第九章薪酬管理.

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1 第九章薪酬管理

2 第一节 薪酬管理概述 企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要员工提供合理的薪酬。科学合理地设计薪酬制度，不断完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要体现。

3 薪酬的概念及构成 研究企业的薪酬设计与薪酬管理，首先要理解薪酬的概念和组成要素，即要理解什么是薪酬。尤其因为中国企业的人力资源管理正处于与国际管理理论和技术对接的过程之中，因此仔细研究薪酬概念的内涵和外延将具有十分重要的现实意义。

4 在本书中，我们将薪酬定义为：指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
一、薪酬的概念 在本书中，我们将薪酬定义为：指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。

5 对薪酬概念的理解 第一、薪酬的基础是雇佣关系 第二、薪酬的主体是雇主 第三、薪酬的客体是雇员 第四、薪酬的本质是一种等价交换过程

6 薪酬与工资、薪水、个人收入的关系

7 二、薪酬的分类与构成 （一）常见的薪酬分类 课本P258
外在报酬：货币形式的直接薪酬（基本工资，绩效工资，短期奖励，津贴）和非货币形式的间接薪酬（劳动保护，服务和福利） 内在报酬：职业安全感、挑战性工作、学习机会、认可和地位等等

8 1、基本薪酬 2、激励薪酬 3、绩效薪酬 4、福利薪酬
（二）薪酬的构成 1、基本薪酬 2、激励薪酬 3、绩效薪酬 4、福利薪酬

9 基本薪酬的主要类型 计时工资 计件工资 岗位工资 技能工资 业绩工资 契约工资

10 计时工资制 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；
计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等； 计时工资制度虽然是一种传统的工资制度，但是，目前仍然在广泛使用。 实施这种工资制度的难点主要在单位时间的工资标准的计算问题上。企业必须选择资质适中的员工作为单位时间工资标准的计算对象，否则，就会导致工资不公现象出现，也难以达到工资的激励性和竞争性的目标。 此外，计时工资制度的实施还必须有准确无误的考勤制度作为基础。如果考勤不严格，计时工资制度就将失效。

11 计件工资制 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；
适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。 计件工资制度在目前仍然得到广泛使用。例如，在我国一些从事铸造、成衣等小型企业中，就普遍使用这一工资制度。和其他工资制度比较，这种制度便于考核员工的劳动付出量，也便于控制产品的质量，容易实现薪酬管理的公平性、激励性、竞争性目标。 使用这一工资制度的难点在于如何公正合理地确定单件工资标准。一些成功企业将产品分成不同类别、不同等级，在经过详细准确的核算基础上参照外部市场的标准来具体确定各种类别、各种等级产品的计件标准。

12 岗位工资制度 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；
基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同； 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业； 这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企业采用这项制度。 岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。 实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业实际情况，成功地开发出了一些评价标准。 实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一岗数薪制、符合岗薪制等形式。

13 岗位工资制度举例

14 技能工资制度 含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；
基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业； 技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工资制度的企业还不多。 实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种工资制度的关键所在。 技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。

15 技能工资制度举例

16 业绩工资制度 含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；
基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高； 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门； 业绩工资制度的前身是前文所述的计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工资与员工所生产的产品数量结合起来，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的业绩挂钩。 这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还包括员工在其他方面的贡献。 业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在80年代初期，美国仅有7%的企业采用这种工资制度，到1991年，就有35%的企业采用了这种工资制度。 在企业管理实践中，业绩工资在不同企业表现出不同形式。归结起来大致有如下两种类型：一种是纯粹的业绩工资，即员工的所有收入都与其工作业绩挂钩，例如，一些销售人员，他们的工资就是由其销售产品的数量来决定的，完全没有固定工资或者只有极少部分固定工资；另一种形式是业绩工资制度与其他类型的工资制度结合使用，形成固定工资+业绩工资的工资结构。在这种结构中，固定工资通常是一种岗位工资制度或技能工资制度，而业绩工资部分才是一种业绩工资制度。 业绩工资制度之所以能够流行起来，关键原因在于它能够将员工的贡献与员工的收入结合起来，增强了工资的公平性、激励性和竞争性特征。

17 契约工资制度 又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；
基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定； 适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才； 这种工资制度并不多见，也不是一种规范的工资制度，但是，在管理实践中，它能够发挥独特作用，能够便于企业留住人才，也有利于员工自由流动，是一种公正的薪酬制度。 这种工资制度的基础实际上是工资市场决定理论。即员工的工资是劳动力要素的价格，是劳动力市场或人才市场供求双方在公平竞争的基础上决定。所以，这种工资制度容易实现薪酬管理的公平性目标。 从中国企业实践看，实施这种工资制度的企业并不多。原因在于人才市场的运行机制不够健全，诸多功能难以发挥出来。

18 （二）激励薪酬

19 奖金制度 是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式； 奖金是一种补充性薪酬形式；
从薪酬结构角度看，奖金是员工薪酬构成中激励工资的主要组成部分。在许多企业的薪酬构成中，都设立有奖金这一项目。它对企业激发员工积极性和创造性、实现薪酬制度的激励、竞争功能具有重要作用。

20 奖金制度的主要特征 较强的针对性和灵活性； 可以弥补基本工资的不足； 具有明显的激励功能；
便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合； 奖金制度的灵活性和针对性主要体现在企业可以根据实际情况掌握奖励的标准、范围和时间，可以有效地调节和引导员工的行为。 虽然工资制度本身具有一定的激励功能，但是，单靠工资制度无法发挥激励作用。而奖金制度恰恰弥补了这一不足之处。它可以有针对性地补偿员工在特定时期所作出的特殊贡献。 企业奖励员工的行为，表面上是增加了企业的成本，但是，实际上，奖金是员工和企业对员工超额劳动成果的分配过程。从这一角度看，实施奖金制度，既公正地回报和补偿了员工的实际劳动成果，又增加了企业的收入和利润。

21 奖金制度的构成 一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。
奖励目标：企业奖金制度的目标通常来自企业经营管理目标。例如，企业为了开发新产品，就会设立相应的奖励制度来实现新产品开发目标； 奖金类别：通常是依据奖励目标的差异而划分的。例如，超产奖、创新奖；单项奖、综合奖； 奖励条件：指得到某项奖金所必须达到的数量指标和质量指标。这是成功实施奖金制度的关键。如果条件不明确，就可能导致奖金制度失效。其结果，不仅难以发挥激励作用，而且可能带来极大的负面影响。 奖励范围：指在既定的奖励条件下，获得奖励的人员范围和奖励幅度。具体而言，企业要明确谁可能获得奖金、获得多少奖金。在此方面，最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人都能够得到。这种奖金制度就难以产生应有的效果。 奖励周期：指计算发放奖金的时间段。企业确定奖励周期时，必须充分考虑企业生产、经营管理的阶段性和业绩评价的阶段性。例如，产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；效益奖、贡献奖就可以采取年度形式。 奖励基金：指员工超额劳动所产生的效益中，企业用多少来进行奖励。在此方面，奖金项目不同，提取方式和比例也不相同。例如，效益奖，奖金总额=报告期利润额X计奖比例。

22 利润分享制度 又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度； 理论基础：按照生产要素进行分配； 与奖金制度具有本质差异； 奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企业对员工超额劳动的一种补偿，利润分享制度却是员工作为一种生产要素参与企业利润分配。前者计入成本，后者则不计入成本。 利润分享制度同奖金制度比较，还具有一定的长期激励效果。它可以鼓励员工为了企业的长期业绩而努力工作。 在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式：一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不是一种劳动分红，而是一种资本分红。从国内外企业实践看，后一种形式更为普遍。

23 长期激励工资制度 长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分； 通常适用于企业经营者和关键人才；
指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度； 在经营权与所有权分离的前提下，这种薪酬制度变得越来越重要和普遍，成为企业长期、持续发展的关键之一。 这种激励工资制度的理论基础在于：企业经营者、部分关键人才和企业所有者的利益目标不完全相同。前两类人员在企业经营管理中可能追求短期利益，而后者则看重企业的长期发展和资产的长期增值。 在现代企业管理实践中，经营者年薪制和股权、期权激励制度是两种普遍使用的长期激励工资制度。

24 企业经营者年薪制度 根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。 年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成； 年薪制在国外早已经普遍推行，是企业经营者的基本工资制度； 我国由于传统分配制度的限制，知道1993年才开始探索实施年薪制的问题。目前虽然在各地的一些企业中开始推行，但是，出于多个方面的原因，效果并不理想。

25 期权、股权激励工资制度 指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。 理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。
在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。 企业之所以要设计这种激励制度来激励和约束经理人员的行为，原因在于所有者的利益和经营者的利益不完全一致。作为委托方，所有者为了监督代理人的行为，必须付出相应的成本。期权激励制度所给予经营者的奖励，实际上是所有者监督经营者行为的一种成本。从另一个角度看，企业经营者在企业发展过程中，投入的是其人力资本。这种资本与其主体是不可分离的。如果要素参与分配，那么，经营者也应该参与企业利润分配。期权制度实际上是经营者参与企业利润分配的一种形式。 在推行期权制度过程中，关键问题在于如下两个方面：首先，期权制度适用对象。虽然这种制度主要适用于企业经营者，但是，从目前发达国家实践看，已经扩大到企业其他关键人才，有的企业甚至扩展到全体员工；其次，是行权价格和数量。如何合理地计算行权价格和数量是实施期权制度的关键。 期权制度在美国已经得到 普遍使用。在《财富》杂志所列出500家工业企业中，89%的企业采用这种制度来激励经营者。中国从1997年开始，相继有企业试行这种激励制度，目前适用这种激励工资制度的企业越来越多。但是，从中国企业实践看，许多问题还没有解决。例如，经营者到底是谁？激励所需的股票又从何处来？

26 （四）福利薪酬

27 员工福利制度 指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。
福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。 福利制度具有补偿性、均等性等特征。 福利有广义和狭义之分。广义的员工福利包括公共福利和公共服务、集体福利及企业福利等；狭义的福利一般只包括企业福利。 一般 而言，无论在发达市场经济国家，还是在发展中国家，福利制度都是企业薪酬制度的重要组成部分，是工资收入的一种补充形式。差别在于，国家不同、企业不同，福利制度的构成也不相同。例如，在传统的国有企业中，员工就享受有住房福利，但在发达国家的企业中，就没有这一福利项目。 福利和奖励不同。福利项目通常是人人都有资格享受。

28 福利项目 福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。
集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。 个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。 不同企业具有不同的福利项目。

29 员工福利基金 指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。
主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。 国家有专门法律法规保护员工福利基金。 我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。 在我国立法中，对员工福利基金的保护规定有：任何部门不得没收员工福利基金； 员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取员工福利基金的，应该优先足额提取；不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占或贪污福利基金的，从重追究其法律责任。

30 社会保障制度 按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。 社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。

31 中国社会保障体系构成 灾民、残疾人、贫困户 社会贫困者 社会救济 社 会 保 障 体 系 工资劳动者 社会保险 社会福利 全体居民 社会优抚
养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、死亡保险、 生育保险 公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补贴、集体福利 退伍军人安置、军人家属优待、 烈属抚 社会贫困者 社会救济 社 会 保 障 体 系 工资劳动者 社会保险 社会福利 全体居民 社会优抚 军人及家属

32 三、薪酬的功能 （一）对员工方面 补偿功能 激励功能 保障功能 价值功能

33 （二）对企业方面 资本增值功能 资源配置功能 控制成本功能 文化塑造功能 组织协调功能

34 （三）对社会方面 价格信号功能 公平标准功能 宏观调控功能

35 第二节薪酬水平和结构 一、薪酬水平是指企业中各职位、部门以及整个企业的薪酬高低程度。
薪酬水平直接影响到组织在劳动力市场的竞争力。但薪酬水平的高低受组织支付能力的限制。 薪酬水平决策影响薪酬的外部竞争性。 宏观薪酬水平 微观薪酬水平 个人薪酬水平

36 薪酬水平的影响因素 1、宏观因素：劳动生产率水平、累积消费水平、政府政策法规的调整、劳动市场的供求关系、物价变动等 2、微观因素：企业经营效益、 企业薪酬政策、企业规模和发展阶段、企业员工的情况、劳资双方的谈判和心理因素等

37 （三）薪酬水平的衡量 1、薪酬平均率：实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。 2、增薪幅度：全体员工年度的平均薪酬水平较上年度增长的数额。 3、平均增薪率：薪酬水平递增的速率。 平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平 4、薪酬比较比率：用薪酬比较比率控制薪酬成本 个人薪酬比较比率：个人薪酬比较比率=员工实际获得的薪酬/所在薪酬等级的中值 公司的薪酬比较比率：公司某类员工实际平均薪酬水平与市场薪酬水平的比较。

38 二、薪酬结构 （一）薪酬结构含义 薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪酬的内部一致性。
是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。

39 内部一致性 所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。
这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较。

40 （二）薪酬结构的构成要素 薪酬的等级数量； 薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）
同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）； 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。

41 几个薪酬结构中的概念 （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率； （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度；
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠。

42 薪酬变动范围与薪酬变动比率 所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之差。
薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题（薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定的，而中值则通过外部市场薪酬市调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来）

43 薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值应该是相同的。

44 实例说明 20% -20% 薪资区间跨度或薪幅为50% 中值：8000元 最低值：6400元 最高值：9600元

45 实例说明 如图所示的薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最低值为6400元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资变动比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式： 最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=6400 ×（1+50%）=9600元； 中值=（最高值+最低值）/2=（ ）/2=8000元；

46 此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动比率：
（中值—最低值）/中值=（8000—6400）/8000=20%（相当于中值的—20%）； （最高值—中值）/中值=（9600—8000）/8000=20%（相当于中值的+20%）

47 （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度 薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪酬结构中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比较比率，通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。

48 薪酬比较比率 通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之间的关系。
薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值

49 实例 公司内部 其他公司 员工甲 员工乙 员工丙 平均 基本薪酬 2250 2500 2750 2450 中值 比较比率 90 100
110 98

50 实例 如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法如下：
薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值=2250/2500=90%

51 薪酬区间渗透度 在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析时所使用的另一个概念是薪酬区间渗透度。
薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系。 薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。

52 薪酬区间渗透度的计算方法 薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）

53 工作年限 最低值 区间中值 最高值 实际薪资 区间渗透度 1 1280 1600 1920 2 1312 1640 1968 1357 6.86 3 1345 1681 2017 1438 13.84 4 1378 1723 2068 1525 21.30 5 1413 1766 2119 1616 28.75 6 1448 1810 2172 1713 36.60 7 1484 1856 2227 1816 44.68 8 1522 1902 2282 1925 53.03 9 1560 1950 2339 2040 61.62 10 1599 1999 2398 2163 70.59 11 1639 2049 2458 2292 79.73 12 1680 2100 2519 2430 89.39 13 1722 2152 2582 2576 99.30

54 薪酬区间渗透度 薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）=（3888—3690）/（5535—3690）=198/1845=10.73% 1 2 3 4 5 6 7 8 渗透度 10.73 22.05 33.95 46.50 59.74 73.69 88.36

55 同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。
（1）不同薪酬等级之间的中值级差； （2）不同薪酬等级之间的区间重叠。

56 不同等级间的区间中值级差 区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的等级差异。
在最高等级中值与最低等级中值一定（即薪酬系列变动幅度一定）的情况下，中值级差越大，则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小，薪酬等级数目越多。

57 中值极差的计算 假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已经确定，可以运用现值公式来计算出一个恒定的中值极差，其计算公式为： PV=FV/（1+i）n 其中PV表示现值，在这里是最低薪酬等级的区间中值；FV表示最高薪酬等级的区间中值；n表示薪酬等级数量。

58 例题 假定某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬结构，并且最高薪酬等级的区间中值是4162元，最低薪酬等级的区间中值是1825元，求各薪酬区间的中值。

59 某公司薪酬区间中值的等级分布 薪酬等级 区间中值 级差（%） 1 1825 12.5 2 2053 3 2310 4 2599 5 2923
6 3289 7 3700 8 4162

60 计算过程 可以知道PV=1825，FV=4162，n=7，需要求出i值。套用上述公式我们可以得到i=12.5%。这样即可以得出该公司各薪酬区间中值的等级分布情况。

61 区间中值的确定 某公司希望设计一个有8个薪酬等级的岗位薪酬体系，并确定最高等级区间中值为4500元，最低等级的区间中值为1500元，薪酬区间变动比率为10%。试设计该岗位薪酬体系。

62 4500/1500=3，将其开7次方，得1.17。 各等级区间中值为： a1=1500元； a2=1500×1.17=1755元； a3=1500×1.17×1.17=2053元； …………

63 不同薪酬等级之间的区间叠幅 不同等级间薪酬区间的重叠程度取决于薪酬等级内的区间变动比率和薪酬等级间的区间中值级差这两个因素。
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠程度就越小； 薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠程度就越大。

64 A区间中值极差为15% 薪酬等级 区间变动比率10% 最低值 最高值 1 1280 1408 2 1472 1619 3 1693 1862 4 1947 2142 5 2239 2463

65 B区间中值极差为5% 薪酬等级 区间变动比率60% 最低值 最高值 1 1280 2048 2 1344 2150 3 1411 2258 4 1482 2371 5 1556 2490

66 C区间中值极差为5% 薪酬等级 区间变动比率10% 最低值 最高值 1 1280 1408 2 1344 1478 3 1411 1552 4 1482 1630 5 1556 1711

67 D区间中值极差为15% 薪酬等级 区间变动比率10% 最低值 最高值 1 1280 2048 2 1472 2355 3 1693 2709 4 1947 3115 5 2239 3582

68 各等级之间均没有交叉和重叠（每一薪酬等级数值都只处于一个等级之中）
A区间中值级差为15% 薪酬 等级 区间变动比率为10% 薪酬等级间重叠程度 最低值 中值 最高值 1 1429 1500 1571 各等级之间均没有交叉和重叠（每一薪酬等级数值都只处于一个等级之中） 2 1643 1725 1807 3 1890 1984 2078 4 2173 2281 2389 5 2499 2624 2748

69 5个等级之间有共同的交叉和重叠（1500元在所有5个等级之中都有）
B区间中值级差为15% 薪酬 等级 区间变动比率为10% 薪酬等级间重叠程度 最低值 中值 最高值 1 1200 1500 1800 5个等级之间有共同的交叉和重叠（1500元在所有5个等级之中都有） 2 1260 1575 1890 3 1323 1654 1985 4 1389 1736 2084 5 1459 1823 2188

70 薪酬曲线 将组织内各个职位的相对价值与其对应的工资率之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，形成了工资曲线。

71 薪酬曲线 线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线； 同一企业的若干条薪酬曲线； 阶梯式薪酬曲线； 区间式薪酬曲线。

72 10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680 3885 4660 4275 5130 4700 5400 5215 6260 5790 6950 6485 7780 7265 8720 8355 10030 薪酬结构模型

73 岗位工资等级表（区间型） 薪层 岗位 薪级 岗位工资 一 部门经理 1 3500 2 4250 3 5000 4 5750 5 6500 二
副经理、经理助理、高级职称 2100 2550 3000 3450 3900

74 岗位工资等级表 薪层 岗位 薪级 岗位工资 一 业务主办、中级职称 1 1400 2 1700 3 2000 4 2300 5 2600 二
办事员 700 850 1000 1150 1300

75 （1）线性与非线性的薪酬曲线 工 资 率 工 资 率 薪酬等级 薪酬等级

76 （2）阶梯式薪酬曲线 工 资 率 薪酬等级

77 （3）区间式薪酬曲线

78 10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680 3885 4660 4275 5130 4700 5400 5215 6260 5790 6950 6485 7780 7265 8720 8355 10030 薪酬结构模型

79 岗位工资等级表（区间型） 薪层 岗位 薪级 岗位工资 一 部门经理 1 3500 2 4250 3 5000 4 5750 5 6500 二
副经理、经理助理、高级职称 2100 2550 3000 3450 3900

80 岗位工资等级表 薪层 岗位 薪级 岗位工资 一 业务主办、中级职称 1 1400 2 1700 3 2000 4 2300 5 2600 二
办事员 700 850 1000 1150 1300

81 （三）薪酬结构的类型

82 1、 以职位为基础的薪酬结构 问题 要素等级 评分 工作分析 确定报酬要素 选择评价方法 建立职位工资结构 工作评价 确定权重 对策
1、 以职位为基础的薪酬结构 问题 要素等级 评分 工作分析 确定报酬要素 选择评价方法 建立职位工资结构 工作评价 确定权重 对策 建立以职位为基础的薪酬结构的流程

83 一、工作（职位）评价的概念及标准 以职位为基础的薪酬结构：工作分析和工作（职位）评价
工作（职位）评价的定义：组织为制定职位结构而系统地评价各职位相对价值的过程。评价的内容包括工作的难易程度、工作所需的知识、能力和技能、任职的资格等方面的内容。 职位评价的作用：确定每项工作对实现组织目标的重要性和相对价值，为确定它们的价格提供依据，以建立内部平等的工作结构（内部一致性）。为提高竞争性，职位评价又会在一定程度上参照市场标准，以体现外部一致性的要求。

84 职位评价要注意的问题： 1、避免评价结果差距过大 2、避免评价结果差距过小 3、薪酬的内部均衡

85 二、报酬要素 （一）定义 指对实现企业目标有价值的重要的工作特征。报酬要素是工作评价的基础。主要包括： （1）工作条件 （2）努力程度 （3）所需技能 （4）工作责任

86 （二）报酬要素的确定 1、报酬要素的数量 2、确定要素等级 3、定义报酬要素。 4、采用适当的评价方法给要素评分。 5、确定各种要素的权重分配方案。

87 （三）报酬要素和工作评价的标准 时间的一致性：指同一个人在不同的时间或场合对同一工作所做 出的评价一致或相似。 评价者的一致性：指两个或两个以上的人对同一工作的评价一致 或者相似。 公正性：在评价过程中要避免个人或主观的偏见，力求公正。 动态性：又称为可改正性。主要是指组织应根据环境变化对过时 的工作评价结果进行反馈和更正的机制。并且员工应有 权对评价结果进行核实和反映意见的渠道。 信息的准确性：工作评价的得分应建立在准确的信息基础之上。

88 三、工作评价的方法P277 （一）排序（评分）法 定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位或岗位的顺序。
使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有价值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。以此类推，直到将所有的职位都排列完。 特点：没有报酬要素及对其评分和权重的要求，简单/易理解/执行/成本最低。但也很有可能因评价者的素质导致主观的判断和影响。 适用范围：难以定量化的管理工作（职位）等。

89 （二）归类（分类、套级）法 定义：不分析评价每一个职位的具体情况，而是将所有具有相同特征的职位（如责任、权利、管理经验、技能等职责要素）按不同的等级归类的一种方法。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务型等。每一类再划分为若干等级。 要点：工作说明书不仅要与标准等级说明书和基本职位比较，而且工作说明书之间也要互相比较。每个等级的说明都很细，有非常充足的工作细节描述。 目的：保证每个等级内部各项职位比较相似。如果把归属每个等级的基本职位的名称都包括在内，则等级就更加明确。最终得到的结果是一系列的等级，每个等级都有许多职位，每个等级内的职位可以认为是平等的或相似的工作，支付的报酬也应该是相等的，不同等级内的职位是有差异的，工资水平也是不一样的。

90 （三）薪点法 基本特点：有明确的报酬要素；要素的等级可以量化；权数可以反映各个要素相对的重要性。 基本步骤： 1、设计职位评价表；
2、在工作分析的基础上挑选并仔细定义报酬要素； 3、确定每一要素的等级和数目，每一等级表示不同的水平； 4、定义每个等级，等级之间的界限必须是清楚的和明确的，而且各个等级之间应该是等距离的； 5、给要素评分； 6、确定要素权重。权重应反映出组织内部和市场的倾向； 7、对非基准职位进行评价； 8、将每一要素和工作的得分相加，最后得到每项工作的总分； 9、将得分与工资表结合。

91 表9-3 排序法、归类法、点数法和要素比较法之间的比较
要素比较法。 表9-3 排序法、归类法、点数法和要素比较法之间的比较 表9-2关键职位的比较要素 关键职位的比较要素 职位名称 现行工资率 技术知识 工作复杂性 工作责任 A 22.00/小时 7.80 5.50 8.70 16.50/小时 6.60 4.95 13.00/小时 5.85 4.55 2.60 将职位视为一个整体 考虑职位主要报酬因素 将职位与（报酬） 量表相比较 Classification 归类法 1909年提出 Point　method 点数法 1924年提出 将职位与职位 进行比较 Rankingmethod 排序法 1920s早期 Factor comparison　method 要素比较法 1926年提出

92 工资结构：内部一致性、外部竞争性与公司战略
四、建立工资结构：确立类别或等级 工资结构：内部一致性、外部竞争性与公司战略 原则：工资结构的建立可以通过将所有工作划分为一定的工作类别或等级，每一等级上的每一种工作都处在相同的工资浮动范围之内。只需将职位或个人的得分按等级分组，具有相同或相似分数值的工作被分配到同一等级中。 等级越高，工资的水平跨度应该较大，因为处于高等级的人责任可能较大，而且绩效的差异对高等级的工资水平的影响也大一些。 优点：能够避免将多种不同工作分别确定不同的工资水平所产生的负担，有利于员工在同一幅度范围内的轮换和调派，而不用再对其进行评价。

93 2、 以任职者为基础的薪酬结构 将薪酬与员工个人的知识、技能联系起来，并以此为基础建立企业的薪酬结构，这就是以任职者为基础的薪酬结构，包括以技能为基础的薪酬结构和以能力为基础的薪酬结构两个方面。

94 一、以技能为基础的薪酬结构 （一）基本概念及观点 定义：把员工的薪酬与其所掌握的与工作有关的知识、能力和技能联系起来，并作为支付薪酬的依据。
特点：按照员工拥有并经过鉴定的技能支付工资，而不是按照他们从事的工作支付工资。只要员工具备了这种技能，不管他从事的工作是否需要这些技能，他都应该得到这份工资。 理论假定：具备这些技能能够使工作流程更加容易与人员的配备水平相匹配。

95 （二）目的 适应环境变化和技术变革带来的技能的深化和宽化趋势。 技能深化：指一个人知识和技能的深度，使其能够在工作或技术的某一方面成为专家。 技能宽化：指员工能够掌握不同工种/专业的技术，使其成为多面手。

96 （三）技能工资方案的制定 （1）明确要完成的任务； （2）确定完成该项任务需要具备什么技能； （3）通过测试和评价确定某人是否掌握了该项技能； （4）根据这些技能对公司业务的价值为其定价； （5）在公司中确立技能提高与薪酬之间的关系。

97 （四）评价 1、优点 增加组织和工人的灵活性，及时弥补人员流动和缺勤造成的工作缺陷； 精简层级结构；提高产品质量，降低劳动成本。
有利于创造学习的氛围，提高员工的适应能力； 2、不足 劳动成本增加，企业难以为各项技能定价； 可能会出现“技能封顶”和“工资封顶”，人的积极性失去动力； 技能的培训、描述、鉴定等资格体系的建立既化时间又费精力； 技能的维持、更新和老化；

98 （五）使用范围 不适用于所有的组织，在采用这种制度时，必须考虑以下因素： （1）考虑公司的竞争战略： （2）考虑激励的对象： （3）技术更新的速度：

99 二．以能力为基础的薪酬结构 （一）定义及观点 定义：能力主要是指为保证组织成功所需要技能和能力的关键领域，通常就是指核心能力。 特点：与以技能为基础的薪酬制度相同

100 （二）能力分析与鉴定 个人能力存在于5个领域当中： （1）技能（专业知识的反映） （2）知识（信息的积累）
（3）自我意识（态度、价值观、自我形象） （4）性格（处理问题的方法） （5）动机（导致行为的思想） 技能和知识：可以通过培训和开发获得 自我意识、性格、动机必须通过特定的行为才能推测出来。

101 第三节 薪酬设计 一、薪酬设计的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 战略原则

102 二、薪酬设计的 基本流程 制定本企业的薪酬原则和策略 工作分析 工作评价 市场薪酬调查 工资结构设计 工资分级定薪
薪酬方案（体系）的实施和修正

103 薪酬调查 薪酬调查的目的： 薪酬调查是实现薪酬战略管理的重要工具。 1、了解当地薪酬水平并与本企业比较
2、了解同行企业调薪时间、水平、范围等 3、了解薪酬状态及发展潮流 4、查找企业内部工资不合理的岗位 5、制定新参加工作人员的起点薪酬标准

104 薪酬调查实施过程 确定薪 酬战略 确定薪 酬调查 的范围 和对象 进行薪 酬调查 形成薪 酬报告 应用薪 酬调查 结果

105 调查的渠道、方式及对象 渠道：自主展开调查、购买专业的薪酬调查报告、请专业咨询协助 方式：问卷调查、访谈调查、电话调查和网络调查 对象：相关劳动力市场——与本企业竞争员工的企业

106 薪酬调查的职位：代表性的关键职位 1、代表职位能覆盖组织中的所有职位范围； 2、在调查对象的组织中普遍存在； 3、容易界定的职位并具有稳定的职位内容； 4、能提供良好的关于职位价值维度的参考点数； 5、职员具有一定的流动性，存在人才竞争；

107 设计薪酬调查表 1、调查职位的基本信息 2、调查对象的组织信息 3、职位描述 4、任职者个人信息 5、总体薪酬构成及水平

108 薪酬调查数据的分析与整理 1、频度分析：每一薪酬范围内的公司数目；淘汰极端值 2、离散分析：
百分位分析：百分之多少公司的薪酬水平是低于该百分位上公司的薪酬水平； 四分位分析：25P 50P 75P P 3、趋中分析： 简单平均数：∑Xi/N 加权平均数：∑(Xi*Pi)/N 中位值分析： 4、回归分析：揭示劳动力市场每个职位的薪酬水平与组织中每项职位评价点数的关系。

109 薪酬数据的频度分析：企划主任 薪酬浮动范围（元） 企业数量（家） 4000-4250 1 4251-4500 2 4501-4750 4
6 5251-

110 ** 百分位分析 最低值 最高值 中值 10P P 30P 40P P P 70P 80P P P

111 中位值分析 最低值 最高值 中位值 4010元 4755元 5350元

112 职位评价点数与市场薪酬水平关系 职位名称 点数（X） 市场薪酬水平（Y） 出纳 140 1530 离职事务主办 210 1800
行政事务主办 260 2030 工会财务主管 335 2300 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 345 353 355 2430 2560 招聘主管 405 2920 会计主管 425 3160 项目经理 470 3600 市场部经理 565 4900 副总经理 590 5300

113 回归分析（Y=A+BX） 4 3 2 1 100 200 300 400 500 职位评价点数 市场薪酬水平 Y=A+BX 市场薪酬水平线
（ 1000元 ） 0 100 200 300 400 500 职位评价点数

114 薪酬调查数据的运用 1、分析本组织薪酬水平的公平性与竞争性，结合组织的薪酬战略设计合理的薪酬政策线； 2、调整薪酬水平。如针对某一职位的调查数据分析企业在该职位上应该如何付酬； 3、优化薪酬结构：观察工作评价与薪酬结构的关系，贯彻内部公平；

115 工资级别 年收入（RMB/年,人） 各职位 薪酬现状 市场工资线 D职位 A职位 C职位 B职位 示例 JV 1 2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 工资级别

116 工作评价的结果可以是分值，也可以是等级，还可以是排序形式，但我们应关注的是它与薪酬等级的关系。
工作评价与薪酬等级结构的关系： 工作评价的结果可以是分值，也可以是等级，还可以是排序形式，但我们应关注的是它与薪酬等级的关系。 岗位与薪酬的关系可以是线性关系如A、B，也可以是非线性关系如M、N A比B岗位之间薪酬差距大 激励作用大；M反映了岗 位等级低的，薪酬的增长 速度快于等级高的； N反 映了岗位等级低的，薪酬 的增长速度慢于等级高的； 薪酬水平 M A N B 工作评价