北京大学人力资源开发与管理研究中心 教授 博士生导师 肖鸣政

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1 北京大学人力资源开发与管理研究中心 教授 博士生导师 肖鸣政
人才素质测评与选拔 北京大学人力资源开发与管理研究中心 教授 博士生导师 肖鸣政 2006年6月17－18 日 北京 阿里巧巧

2 讲授内容 人才素质测评与选拔概论 人才素质测评与选拔标准体系建构 人才素质测评与选拔中的心理测验 人才素质测评与选拔中的面试
目前企事业单位中的面试技术比较 人才素质测评与选拔中的评价中心技术 阿里巧巧

3 教学方法 讲授 自我案例分析 小组讨论 阿里巧巧

4 参考书目 工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002 人员素质测评,高等教育出版社,2003
阿里巧巧 参考书目 工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002 人员素质测评,高等教育出版社,2003 职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999 品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995 职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社,1997 人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004 人事测量,经济管理出版社,1999 阿里巧巧

5 人才素质测评与选拔的缘起 为什么要实行人才兴企战略?(美国三富,资本累积,100年;石油资源,50年,人才资源,10年;知识经济是人才经济,产品质量与市场竞争的背后是人才竞争.) 兴企战略的实现靠什么? 人才 人才从哪里来? 人才选拔－选拔不够靠什么 人才开发（人才培养） 人才选拔与开发靠什么? 人才测评 阿里巧巧

6 目前人力资源管理的误区 关注缺点与不足，追求补短－－木桶原理； 关注人力资本提升，大量投资培训 关注事后管理与考核，追求末尾淘汰
阿里巧巧

7 人才测评与选拔的应用 四达公司销售部经理招聘的教训 飞行员的培养代价：黄金，10万
目前员工绩效考评的缺陷：关注外显结果，没有对于人力资本增加的考评 目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有效手段 阿里巧巧

8 人才与人才素质 人才与人才素质 1、什么是人才？ （1）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者
说有才能的人、有才干的人、有才气的人或有才识的人，能 干大事情的人，与众不同的人。 （2）人才： 具有本科学历以上的人 具有中级职称以上的人 从城市引进的条件分析 从国家统计资料分析 （3）德才兼备、才能较高或有一技之长的人 阿里巧巧

9 人才与人才素质 人才与人口、人员、人力、人物的关系（参考人大选修课稿） 什么是素质,是个体形成工作能力,完成任务与产生绩效的基础和条件.
具有8个特点:作用的基础性/表现的稳定性/开发的可塑性/存在的内在性/行为的表出性/水平结构的差异性/对于行为影响的综合性/认识的可分解性/基本结P5（参考后面的案例，对象录入稿） 阿里巧巧

10 人力资源总监工作的价值是什么？（回答或举手表示赞成,多选）
为企业领导选拔优秀人才：为政之要人才为先 为各部门与岗位配备优秀人才：人才是第一资源 为企业发展提供有效的人才资源保障：人才是第一资源 根据企业的发展目标与战略规划，通过HRD&M，进行人才资源的最优化配置与管理（运营）：人才战略 实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关键的工作是什么? 人才的选拔与任用 目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有哪些？请大家提供。 阿里巧巧

11 我国现阶段企业人才选拔任用方式比较 名 称 范 围 和 对 象 选任制 优秀员工，劳动模范，职工代表，工会主席 委任制
名 称 范 围 和 对 象 选任制 优秀员工，劳动模范，职工代表，工会主席 委任制 各级管理部门的负责人，项目负责人 聘任制与招聘制 各类岗位，部分专业性较强的领导职务与专业技术岗位，特别适合实行聘任制 公开选拔 竞争上岗 各类岗位，一般岗位，中高级管理岗位与专业技术岗位  面向社会或者面向本单位、系统内部进行。 阿里巧巧

12 当前企业人才选拔与任用的发展趋向： 公开公正 竞争择优 人职匹配 阿里巧巧

13 企业人才选拔任用中的难点问题 一、选拔任用工作科学化是当前推进企业人才开发执行能力建设的迫切任务
二、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与任用实践中的难点。下面看人才素质测评的必要性。 阿里巧巧

14 调配主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，调配主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：
叶平的困惑 叶平应聘来到某大型国有企业管理部做副部长管理工作已有7年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同部室的一个比他晚3年进管理部的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到人力资源部门的人谈一谈。 调配主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，调配主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因： 阿里巧巧

15 1、 叶平来企业管理部7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；
   1、 叶平来企业管理部7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；  2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处 有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好， 历次360○民主测评中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。 3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。 4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同部室的人外，很少有人认 识他，集团高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由。他说，“我不愿评价同事，但如 果你作些调查就会知道，部里的工作主要是谁在做,在我们这个楼 里，谁是工作最好的。” 阿里巧巧

16 调配主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考 评体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以量化。我们还没
有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多 少？” 又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准备在 单位内部公开竞选几个副总经理的职位，届时会对候选人进行一系 列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开 量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。” 离开人力资源部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪明多 才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方的一所名牌大 学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的 成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度 让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们当地最大的一家 国有企业，从锻压工人做起，到技术员、到工程师。 阿里巧巧

17 1988年，他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管科工作。8年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一圈。无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理，他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师和注册律师证书。1996年，在他父亲去世的一个月后，他辞去公职来到省城，以优异的成绩考入该企业管理部担任副部长职务。7年来，他以自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，年已不惑却一事无成…… 抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评，如果不出意外，他们4个人将成为下一步分管财务与人力资源等几个分公司副总经理的人选。当最后一天的素质测评结束后，叶平走了出集团人力资源部的大门，长出一口气，似乎将自己20多年的压抑和郁闷都吐了出来。 阿里巧巧

18 他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他晋升 的机会应该到了。然而，无论叶平自己还是他们的部门主管，
都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。 人力资源部提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有 这样的特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者 异想天开的点子； 5. 纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。 其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果， 如：难以接受自上而下的权威；对于循规蹈矩的制度有着 本能的反感；难以容忍现实中的不完美现象；工作行为中经常充 满矛盾等。 结论是：不适宜财务、人力资源等纪律性强的重要职位。 阿里巧巧

19 叶平的困惑说明了什么 冰山素质模型 表层的绩效与行为表现 中层的知识、技能、才能、 态度、行为风格与特征 内在动机、观念（世界观、人生
观与价值观）、思想与潜在素质 阿里巧巧

20 素质的难以认识性 素质的特点： 内在性 模糊性 无形性 阿里巧巧

21 人才素质测评与人才选拔 测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动，都是人才测评的具体形式。 阿里巧巧

22 测评与测量 测评是采集信息、分析信息，依据法则与标准做出预测和评判；测量是采集信息、分析信息，依据法则做出量值和描述；
测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性； 你的智力得了7分，基本达到任职要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是测评，后者是测量。 阿里巧巧

23 测评与考评 事前诸葛亮 事后包公 阿里巧巧

24 人才测评的类型 选拔P8 配置P10 诊断P12 考核13 开发P11
了解:明确了解对象发布的范围与特点—寻找能够揭示相关特点的标志—选择或者编制相关量表—组织实施测评—根据测评结果分析对象特点—报告测评结果. 阿里巧巧

25 S Q R M J O 人才测评模式 阿里巧巧

26 对“服从性”测评模型P68 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn 服 从 主动、依从 对待老板 主动、依从 对待朋友 安静、克制
各种行为反应的类型与强度规定 对待陌生人老 板 拘谨、羞怯 与母亲一起吃饭 高兴、殷勤 受到赞扬 退缩、谦卑 按一定法则评判 报告测评结果 阿里巧巧

27 作用与价值 人才测评与选拔是人力资源开发与管理的基础
人才测评与选拔是人力资源开发的重要手段。例如，人才测建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” 阿里巧巧

28 人才素质测评的经济价值分析 在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同； 员工在工作效率上并不相等；
有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的2倍； 好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的80-140%； 阿里巧巧

29 人才素质测评的配置作用分析 ① ① 母 ② ② 栓（人） （事） ⑤ ⑤ ④ ③ ④ ③ 人事配置简化原型
① ① 母 ② ② 栓（人） （事） ⑤ ⑤ ④ ③ ④ ③ 人事配置简化原型 阿里巧巧

30 基本职业能力种类及其阈限标准(螺栓P61,螺母62)
职业素质阈限分析量表 基本职业能力种类及其阈限标准(螺栓P61,螺母62) 职业类型 职 业 形 式 要求的素质结构及其阈限 资源分布比例（每百人中的比例） 1 作者、翻译、编辑、新闻记者 G V 5.0 2 会计、统计等工作 G N 1.4 3 土木建筑、机械、电气技术等工作 G N S P 0.5 4 一般金属机械、机械修理等工作 47.7 5 记数、一般记录等作业（一般事务员） G N Q 15.3 6 图案、美术配置等作业（设计字） 11.9 7 电线、无线电修理等作业 G S P F 46.2 8 打字、速记、排字等作业 V Q T F 55.0 9 汽车修理等作业 N S P M 54.3 10 建设、机械、电机制图作业 9.5 11 管理物品、材料检查、简易记录作业 N Q 63.7 阿里巧巧

31 人才素质测评的特点与分析 抽象性——效度 素质，是人们对众多行为特征高度概括的结果，是一种思维产物或构造观念(construct)，这种素质是非具体的东西，不像身高、体重那样可以直接测量与观察，因而是抽象的。对于这种抽象东西的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题。效度即是用来反映实际测评的结果，在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。 阿里巧巧

32 人才素质测评的特点与分析（续） 稳定性——信度
素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。 阿里巧巧

33 人才素质测评的特点与分析（续） 层次差异性——区分度
个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次差异。善良的人中有非常善良的、比较善良的与一般程度上的善良的区分。测评中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度。 阿里巧巧

34 人才素质测评的特点与分析（续） 间接性 素质是一种内在的和抽象的东西，我们对它的测评是一种间接性的推测。是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身 主观性 由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的 阿里巧巧

35 人才素质测评的特点与分析（续） 相对性与模糊性
素质测评是一种人对人的测评，是一种人比人的测评。素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确的与绝对的测评。不同个体的素质差异与优劣，只有通过对象间的相互比较，或测评对象与测评标准间的比较才能确定。素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序而并非素质本身的测定。素质测评应该考虑模糊综合评判而不要追求仔细精确 阿里巧巧

36 人才素质测评的特点与分析（续） 整体性 近代统计学的巨匠凯特勒，在实践基础上认为：“人者分而观之，人心之不同各如其面，几乎无规律可寻。然综合人人而观之，则相去不远，其间自有一定不变之规律。”(《统计分析导论》，统计出版社，1990年版第4页)，“人心”即人的素质。这就是说，人才素质，就单个人进行“孤立”性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚了 阿里巧巧

37 人才素质测评的难点问题 全时空性与有限性 我们所测评的对象是人的素质，其形成与表征的行为，充满了主体活动的全部空间与时间，布满在其交往的所有人群行为与工作活动之中。因此素质测评的范围越全面越好，越充分越好。然而，任何一个测评者要去把握被测评者的全部表征与形成过程是不可能的。作为主管或测评者，能直接与被测评者接触在一起的时间非常有限，尤其是那些流动性较大的机关与部门，人们各自生活与工作的时空总是相互错开。 阿里巧巧

38 素质测评面临的挑战（续） 模糊性与精确性 任何测评都应力求精确，尤其那些选拔性、考核性与区分性的人才素质测评，为了把被测对象相互区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特征，也不会放过。为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都想尽量控制。 阿里巧巧

39 因此进行素质测评、把量化作为提高素质测评现代化与科学化水平的手段，是必不可少的。
素质测评面临的挑战（续） 量化的必要性与困难性 传统的人员评价，由于只把测评信息停留于个人主观印象中，或表述于语言中，这种印象或语言的信息载体形式，既限制了测评者对它们把握与分析的容量，又增大了综合的难度与比较的困难。 因此进行素质测评、把量化作为提高素质测评现代化与科学化水平的手段，是必不可少的。 然而事实上要对全部素质一一量化十分困难。有些素质可以直接量化，有些则不能，素质具有模糊性。 阿里巧巧

40 素质测评面临的挑战（续） 真实性与虚假性 任何测评都必须建立在真实可靠的信息基础上，即根据被测评者在实际活动中的真实表现作出可靠的测评。然而，测评者实际所观察到的现象特征，与我们所要测评的素质对象可能并非一致。这种表里、内外不一致的现象，有的是被测评者挑起的，有的是偶然因素干扰的结果。这种虚假的现象与特征，与我们所要求测评的真实情况显然是相矛盾的。 阿里巧巧

41 素质测评面临的挑战（续） 主观性与客观性 改革为分项指标考核，由评语改为评等或评分，由无明确标准改革为统一规定标准，由组织人事部门单独考核改革为多方群众民主评议，由人工测评改革为计算机测评。显然，这些改革大大提高了素质测评的客观性，但却无法消除主观性的影响。因为素质测评最基本的测评环节，还是要靠人去判断、去操作。测评标准、测评对象相对测评者来说，虽然是客观存在，但测评者所持的观点、价值观念、分析问题、判断事物的能力以及临时心境等，对于测评来说，却具有主观性。被测对象与测评标准，这些客观存在反映到测评者的头脑中就打上了主观的烙印。因此人们常常发现，不同的测评者对同一种行为会有不同的评价 阿里巧巧

42 素质测评面临的挑战（续） 描述性与预测性 素质测评在实践中起着双重作用。一般来说，素质测评主要是对被测者既往事实与既定素质的客观描述与衡量，反映测评对象的过去以至当前的真实情况，但是，在人事决策尤其人才选拔与任用中，测评的结果却是起着预测作用。也就是俗话所说的鉴往知来。因此素质测评中描述性与预测性的矛盾，是我们素质测评研究与实践中遇到的第六个问题 阿里巧巧

43 素质测评面临的挑战（续） 经验性与科学性 人是世界上最难理解的东西，具有复杂性、能动性等难以把握的特点，无法像动物或事物那样反复多次地进行实验，找出其中规律，因此人员测评很少有现成的客观的测评方法与标准。目前大多数的素质测评标准与方法都是个体经验的总结。 阿里巧巧

44 素质测评面临的挑战（续） 个别性与统一性 素质测评往往要求用同一的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。然而，另一方面，素质测评作为对客观存在着的素质的描述，又必须保持真实性与全面性，反映对象的各自特点。 阿里巧巧

45 人才素质测评的量化方式 素质测评的量化方式，从理论上来说 有一次量化 二次量化 类别量化 模糊量化 顺序量化 等距量化 比例量化 当量量化
阿里巧巧

46 谢谢各位！再见！ 北京大学人力资源教授， 肖鸣政 阿里巧巧