人力資源管理新思維 中台科技大學 文教事業經營研究所.

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1 人力資源管理新思維 中台科技大學 文教事業經營研究所

2 前言 面對未來更多挑戰時，如何確保 您寶貴的經驗得到完整的承傳？ 您會擔心員工的績效表現？ 弄不懂競爭對手生意怎麼那好？

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4 前言 企業最重要的資產？ 人才、人材、人裁、「人財」 員工 資產 vs. 負債

5 人力資源管理的功能 「在21世紀知識經濟時代中，員工是企業最大的 負債，而人力資源卻是企業最大的機會。」 「人才更遠勝於一切。」
~管理大師 彼得．杜拉克~ 「人才更遠勝於一切。」 ~前奇異執行長傑克．威爾許(Jack Welch)~

6 人力資源的重要性 “人才”是企業組織最重要的 資源，規劃、培養、運用、留 住人才是企業致勝法門，活用 人力資源培訓，可結合員工價 值觀與企業文化，使企業進級 充電，締造組織績效，並提昇 競爭力。

7 選擇企業十大指標 財務狀況 企業潛力 工作環境 竹科園區 人性化 教育訓練 薪資 福利 升遷 企業文化 升遷 教育訓練 企業潛力

8 人力資源培訓的策略與趨勢 --取得競爭優勢之利器
人力資源培訓的策略與趨勢 --取得競爭優勢之利器 知識經濟時代的來臨 人力資源 智慧資本 員工智慧(內隱 vs. 外顯知識) 創造力/創新/組織變革 產學合作 永續經營

9 知識產業的時代來臨 高科技產業的蓬勃發展 推動網際網路的掘起和快速成長 數位科技的應用深入人們的日常生活，資訊透 明造成效率的提昇
人類是否將進行另一個革命？ 規模及變動的幅度，是否遠大於工業革命？ 數位科技的應用深入人們的日常生活，資訊透 明造成效率的提昇 網路社會的大未來仍將循著「三經兩義」的潮 流向前滾進 三經：網路經濟、知識經濟、顧客經濟 二義：個人主義、社群主義

10 經濟發展的三個階段 第一階段(農業時代)：動員資源的能力 第二階段(工業時代) ：照章抓藥且迎頭趕上
只有完全動員勞工及資本這兩種資源後，生產力 才能成長 第二階段(工業時代) ：照章抓藥且迎頭趕上 此階段之經濟發展，人力技術是關鍵 第三階段(知識時代) ：知識成為經濟成功的關鍵 科技出現重大突破，生產力大幅提昇 1.過去重視有形生產因素如土地、勞力；現在則重視無形生產因素如知識、商標、組織、關係。過去的年代，是有「土」斯有財；今後是有「人」斯有財。 2.企業經營的優先次序：過去是籌集資金、開發市場、重硬體發展；現在則是掌握人才、掌握知識、掌握軟體。 3.在市場上：過去的產品變化少、生命週期長、附加值低；現在產品變化大、生命週期短、附加值高。 4.對政府的態度：過去喜歡政府保護、津貼、獎勵；現在則希望政府鬆綁、民營化、公平競爭。

11 知識經濟定義 經濟合作暨發展組織 (OECD，1996) 泛指以「知識」為「基礎」的「新經濟」(New Economy)運作模式
(Organization of Economic Cooperation and Development) 泛指以「知識」為「基礎」的「新經濟」(New Economy)運作模式 直接建立在知識與資訊的激發、擴散和應用之上的經濟，創造知識和應用知識的能力與效率，將凌駕於土地、資金等傳統生產要素之上，成為支持經濟不斷發展的動力

12 知識經濟 知識經濟需要有創意的人才，台積電的成功經驗就是要留住有創業精神的人。同時，知識經濟要脫離商品交易模式，用服務取而代之。 張忠謀，2001 知識經濟社會就是建立「容忍失敗」的基礎建設，允許企業勇於嘗試創新，才能培養創新能力。MIT、梭羅，2001

13 知識經濟的核心理念 [高希均， 2000] 「知識」獨領風騷 「管理」推動「變革」 「變革」引發「開放」 「科技」主導「創新」
「創新」推向無限的可能 「速度」決定成敗

14 知識管理的定義 知識管理的要旨就是把人腦中的知識化為具 體的槓桿效應，為組織增加資產 [尤克強， 1999]
知識管理的要旨就是把人腦中的知識化為具 體的槓桿效應，為組織增加資產 [尤克強， 1999] 有關知識的清點、評估、監督、規劃、取得、 學習、 流通、 整合、 保護、 創新活動，並 將知識視同資產進行管理，凡是能有效增進 知識資產價值的活動，都屬於知識管理的內 容[劉常勇， 1999]

15 知識經濟的核心理念 「企業家精神」化不可能為可能 「網際網路」顛覆傳統 「全球化」同創商機與風險 「競爭力」決定長期興衰

16 知識管理的架構 KM=(P+K) Share:分享 s Technology(+):科技 協助知識管理的建構 Knowledge:知識
People:人 知識載運者 Knowledge:知識 資料.資訊.知識.智慧

17 知識管理的目的與重要性 知識管理的目的在於讓企業能聰明運作，以確保其生存能力和整體的成功
[Wiig，1997] 知識管理的目的在於讓企業能聰明運作，以確保其生存能力和整體的成功 [劉常勇，1997] 應用知識以提昇技術，產品，服務創新的績效以及組織整體對外的競爭力 促進組織內部的知識流通，提昇成員獲取知識的效率，並促進組織整體的學習能力

18 知識管理的目的與重要性 文件管理  知識管理 企業e化  知識管理 文件管理與企業e化均為執行知識管理的基礎建設，
做好文件管理，方能獲得知識來源，豐富知識管理之內容； 而資訊科技則是知識管理之重要工具， 企業e化方可讓知識管理工作更具效率，事半功倍 完成文件管理與企業e化不等於知識管理已成功 [李龍鑫, 2001]

19 知識管理的目的與重要性 知識管理與文件管理之區別 知識管理 文件管理 未來性 以未來發展為導向 以過去的產出為導向 功 能 活用與創新
功　能 方　法 目　的 態　型 以未來發展為導向 活用與創新 以分享、擴散、萃取、學習、 整合、保護、創造為主 量的擴充、質與價值的提昇， 規模無限 主動的、動態的 以過去的產出為導向 整理並加以管理 以蒐集、分類、建置、參考、 為主 量的擴充、規模有限 被動的、靜態的 [李龍鑫, 2001]

20 知識管理的目的與重要性 智能資本管理的定義 ◆智能資本是指每個人與團隊能為公司帶來競爭優勢的一切知識與能力的總和。
◆智能資本：指需要運用腦力的行為，而不單單只是知識 和純粹的智力而已。 ◆企業資本的總價值，主要包括財務資本與智能資本。

21 智能資本管理架構 市場價值 財務資本 智能資本 人力資本 結構資本 關係資本 組織資本 創新資本 流程資本
智能資本是指每個人與團隊能為公司帶來競爭優勢的一切知識與能力的總和，分為人力資本、流程資本、創新資本、關係資本等四大類，公司採用Skandia公司之智能架構如下： 市場價值 財務資本 智能資本 人力資本 結構資本 關係資本 組織資本 創新資本 流程資本

22 轉機－組織變革 美國奇異公司(GE)總裁 Jack Welch 曾指出： 未來的組織「唯有發展出一套喜愛變革，而非 懼怕變革的文化，才能成為英雄或贏家」。 組織不斷成長及以已往的成功經驗，因而形成 「文化慣性」，進而產生「自大狹隘、抗拒變 革、忽視創新」的「後遺症」，導致組織績效 下降，無法與同業競爭。

23 轉機－組織變革 組織變革在於能善用內外部能量創造組織的藍 海優勢。
變革管理是一種人力DNA改造、變革動能的營 造及幸福工作的創造；組織變革能夠讓一個組 織超越過去、適應現在、應對未來。

24 轉機－組織變革的藍海策略 以新的戰略思維及策略管理突圍紅海困境 任何一個組織都可以有創新的藍海策略
每一個組織都可以克服人力不足、預算缺乏及 資源短缺的問題

25 推動組織變革遭遇的困境 人力不足，需要更多的人。 沒有預算，需要更多財源。 沒有資源，需要更多支持。 法令限制，需要法令鬆綁。
沒有人才，需要即戰力。

26 企業創新思維 建構資源網絡的組織變革 善於與他人分享生活感受及產生積極相關的連 結，使利害相關人產生共同的夢想。
運用擴張疆界及跨領域合作的精神與做法，從 不同的文化觀點、社群以及看起來似乎是不相 關連的事務，透過宏觀系統的思維尋找合作介 面(interfaces)。 善於策略聯盟佈局，總體佈局與策略合作伙伴 關係及資源網絡的營造。

27 企業創新思維 組織轉型及教育訓練：轉化人力資本的DNA 組織重組及組織再造：規劃人力發展的政策 跨域合作及資源網絡：整合人力資源的運用
知識管理及國際認證：增加人力資本的國內 　　　　　　　　　　及全球移動力 知識經濟及人力發展：創造人力發展的價值　　 　　　　　　　　　　及產值

28 產學合作 「2015產業人力套案」 最後一哩 教育部推動技專校院與產業園區產學合作
培育產業發展所需的人才，使業界能有量足、質精具創造力的充沛人才。 規畫一系列相關的產學合作創新學程與校外實習課程。 最後一哩 教育部推動技專校院與產業園區產學合作 改善產企業及協助產企業解決問題。 結合學校資源，落實務實致用特色。 填補學校培育人才與產業人才需求之落差。

29 企業的管理功能 規劃 組織 任用 領導 控制

30 人力資源管理的功能 使人力最有效地運用，以達成組織及個人的目標。
人力資源管理(human resource management)是對工 作人力的有效率管理，檢驗「能」做些什麼或「該」 作些什麼，以使工作人力更有效率且提升滿意度，並 符合組織經營理念，提升競爭力，以達永續經營。 KPI (Key Performance Index) 關鍵績效指標

31 人力資源管理的策略與趨勢 --組織取得競爭優勢之利器 Vision Mission Business Strategies
Action Plan

32 人力資源管理的首要條件 Right person Right place Right time

33 人力資源管理的首要條件 Do Right Thing vs. Do Thing Right 先做對的事，再把事情做對！

34 人力資源管理的活動 公平就業機會 工作分析 人力資源規劃 員工招募遴選、激勵及訓練 績效評估與報酬 訓練與發展 勞資關係 安全、衛生與福利

35 人力資源管理的模式 外部環境影響 內部環境影響 人力資源獲得 人力資源獎酬 人力資源發展 人力資源維持 與保護 政府法規 策略 工會 目標
國內外經濟 競爭 勞動力組合 地區 策略 目標 組織文化 工作團隊 領導風格 外部環境影響 內部環境影響 人力資源獲得 --平等雇用機會 --規劃 --工作分析與設計 --招幕 --甄選 人力資源獎酬 --績效評估 --薪酬 --福利與服務 人力資源發展 --訓練與發展 --生涯規劃 --紀律 人力資源維持 與保護 --勞工關係與 集體談判 --安全健康和福利 --評估

36 結論 建構企業學習型組織 彌補學校教育的不足 滿足企業個別與整體性的需求 促進組織溝通與共識 減少成本與提高效率 引發及促進企業變革
提昇企業創造發展能力

37 從人力資源管理 增加企業的競爭力 競爭力 冠軍

38 人力資源管理新思維 感謝 中台科技大學 文教事業經營研究所 謝謝您的參與!