․議題十一․ 工作場域中的性別平權.

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1 ․議題十一․ 工作場域中的性別平權

2 ▍只有面子沒有裡子的 形式父親角色

3 社會的父權文化，給父親的只是個徒有名分地位的空架子，而不是紮實窩心的真實互動，有的只是徒具其名而無其實的形式上的父親角色。這個父親角色背後的深層結構不僅合理化男性缺席扮演父親角色的必要性，更剝奪了女性在家庭之外職場中與男性公平競爭的平等權利。 在討論職場上兩性平權之前，有必要從父親角色切入，以對稱出「母職角色」的過重負荷。

4 ▍外傭政策的反省： 男性偏執與迷思

5 在性別平權的討論中，被忽略的是生產性勞務(productive labor)與再生產性勞務(reproductive labor)同樣重要的事實。
父權社會的錯誤不在於用性別分工來完成這兩大範疇的勞務，而在於主宰生產勞務的男性宰制負責再生產勞務的女性 在外傭入侵日盛、對女性勞動力依賴日殷的壓力下，要求男性與女性一塊來思考工作與家庭角色的平衡是當務之急。

6 ▍提高婦女就業： 觀念問題還是結構問題

7 讓我們換另一個角度來看看臺灣婦女勞動參與率低的問題。
試想一個情境：有極高比例有能力、有意願的婦女等待就業，但卻找不到工作做。你會做何種解讀呢？ 試想第二個情境：市場上有極高比例的工作機會，等著雇用女性就業者，但是卻雇不到女性勞動者。你又會做何種解釋呢？

8 如果婦女沒有性別工作平等的意識，需要倡導性別工作平等的意識嗎？如果婦女沒有就業需求，有必要增進婦女就業嗎？如果無法針對有就業需求的婦女不足之就業能力，提供任何的輔導與協助，增進婦女就業豈不成為奢談？如果無法改善勞力市場對女性勞動者的雇用偏見，那增進婦女就業，豈不又成了奢談？如果知道育嬰托兒問題是阻礙婦女就業的最大絆腳石，又不懂得善用全職家庭主婦對社會與社區的勞動價值與可能貢獻，以解決職業婦女育嬰托兒的需求，那增進婦女就業，豈不又成了空談？如果增進婦女就業的作法，是再度以部分工時的工作或臨時性工作等次級工作機會，來對婦女進行二度剝削、或強化女性勞動者次級勞動者的地位，那又何必侈談增進婦女就業？

9 ▍性別平權在職場中的含意

10 隨著臺灣工業化的進展，婦女就業的傳統障礙開始塌陷、並逐步消失。主張兩性平權的婦女運動者極力挑戰傳統有關婦女能力有限的刻板印象。教育的普及加上婦女教育水準的提升所帶來的就業期望的提高，在在促使更多的婦女發展出生涯取向。不論是在經濟上追求獨立、或是必須貢獻家庭收入，除了找一份有薪水的工作之外，婦女們很少還有其他的選擇。 因此，上述的這些問題，也成了臺灣社會思索兩性平等時，無法規避，更須正視的問題。

11 如果有愈來愈多的婦女接受更多的教育，進入勞力市場成為受薪階級，有能力決定生育控制的決策，並且享有平等的公民權，那麼婦女就能擺脫父權的控制。這種樂觀的看法已遭到質疑。此種論述已遭三方面的包挾：
被吸納進入現代工業社會的有償勞力市場，並不必然為婦女帶來充分的經濟平等。 縱然有設想周到的育嬰休假制度、幼兒托育設施，以及平等就業機會政策，並不必然會帶來兩性在公共生活、工作場所，甚至於家務處理上的平等地位。 工業化與現代化並不必然保證兩性在勞動上與社會地位上的平等。

12 透視：性別職業隔離 垂直職業隔離：指男性通常受雇於高階職業，而女性則多受雇於低階職業。主要是藉由差別雇用與升遷限制兩種方式加以達成。所謂「差別雇用」是指相同職業之內，分別雇用男性與女性於位階高低不同的職位。「升遷限制」是在內部勞力市場中，將女性受雇者的雇用與升遷都限制在低階職位之內。垂直職業隔離有兩種類型： 在一個職級高低結構明確的職業磁場中，直接雇用女性於永久性低層級的職位。 藉由內部勞力市場機制的運作，透過文憑主義與父權價值，將女性限制在某些職級位階之中。

13 水平職業隔離：指男性與女性普遍受雇於不同類型的職業。水平職業隔離的維持主要是根據性別類屬，雇用男女兩性於不同的職業磁場之中的方式來達成即剛性職業只招募男性勞工，柔性職業只雇用女性勞工。水平職業隔離的出現有兩種情況： 依照性別分類而選擇雇用人員的職業，也就是說，某些職業是只有女人或是只有男人，才會去申請的職業。 因女性勞動供給過多，而導致勞力市場上報酬過低的女性職業。

14 ▍性別、勞務與社會分工

15 所有社會都必須處理生產性勞務與再生產性勞務的問題，生產性勞務幫助社會解決生存問題，然而若沒有再生產性勞務的配合，社會根本無法延續。前工業社會解決這個問題的方法主要是建立在性別分工的基礎上。生產面的勞動主要是由男性來負責，女性則負責再生產面的勞動。 這種分工模式隨著女性教育水準的提高，經濟體系與勞力市場對女性勞動力的需求增加，而對女性成員產生不利影響時，社會就有責任滿足女性成員從事有酬勞動力的需求，也有義務幫助女性解決其在滿足社會對其生產層面勞動力需求的同時，又過分依賴女性提供再生產方面的勞務的問題。

16 如何使女性取得具有與男性平等的社會地位與就業權利，基本上可從生產與再生產兩個層面來加以思考：
在生產活動層面：兩性平等是指女性與男性在接受教育、選擇職業、聘雇任用、薪資待遇、升遷管道、政治參與方面，都享有同等的權利與機會。 在再生產活動層面：兩性平等的意義是指給予適當的支持，以幫助兩性扮演在家庭內的角色，至少避免將所有家庭內的勞動全部集中在女性成員身上。

17 如果只有兩性平等的雇用制度，而沒有兩性平等的家庭政策給予支援與配合，女性勞動力仍將面臨「既要主內，又要主外」的雙重負荷，結果勢必使兩性平等的雇用制度終將猶如虛設。因此，支援性家庭政策其實乃是針對工業社會繼續沿用傳統社會建立性別分工的三大價值，提出嚴正的批判： 育兒與家務是女人主要的而且是唯一的職業。 料理家務必然無法與從事有償勞動同時兼顧。 育兒與扶養依賴人口純然是家庭的責任，不應該由雇主與社會共同承擔。

18 目前在先進國家已經採行的支援性家庭政策包括兩個方面：
提供良好的幼兒看護與托兒服務設施。 可供選擇的工作組合與帶薪的育嬰假。 政府提供托兒設施與母親參與勞動力的比例之間，始終有某種程度的緊密關連，譬如擁有最完備的政府補助托兒設施的北歐國家，就有高達四分之三的婦女投入勞力市場。

19 因應職業婦女的普遍化所做的另外一項調整，是提供多種不同的工作組合，包括部分工時的工作與育嬰假期。問題是，如果育嬰假、或是托兒所等措施，都被視為針對女性的特殊設計，那麼可能只會惡化職業的性別區隔與工資的不平等。 避免落入這個陷阱的主要措施，就是使這類政策成為性別中立的政策，是針對所有受雇者所設計的福利措施，而不是特定的某個性別。因此尋求性別之間或世代之間的角色分享，是解除長久以來加諸在女性身上過重負荷的主要途徑。

20 想要落實兩性工作平等、角色共享的理想目標，首先必須改變態度，重新肯定再生產與養兒育女工作的價值，並且將之視為一種兩性當享的權利，而不僅只是一種當盡的義務。
除了透過性別平等雇用制度的建立、強化支援性家庭政策的配合之外，得從教育上灌輸性別平等、公共與私有領域等值並重的理念，建立做個實至名歸的好父親與好母親，爭取育嬰養兒的時間是值得所有勞動者，以追求平等工作權同樣的心力，來加以主動爭取的權利。

21 ▍臺灣職場的四大性別歧視

22 招募歧視：報紙徵人啟事欄上多的是招募時的性別限制，諸如「儲備幹部限男性」，「行政人員限女性」等申請資格要求。
同工不同酬：目前臺灣女性受雇者的平均薪資大約是男性薪資的七成，這樣的現象與職業隔離有關。但即使同性質的工作，男女性受雇者的薪資亦有差異。 升遷不公：女性要晉升為主管的機率比男性小得多，女性往往被安排去做低階瑣碎的事務，次要的工作、沒有發展性的職務。 懷孕歧視：雇主常認為懷孕女性工作能力較差、又會請產假，因而使用隱微的手段排斥雇用懷孕的女性。

23 ▍數字會說話

24 經濟奇蹟的創造使臺灣於1987年正式由製造業為主導的就業模式，轉變為由服務業為主導的就業模式，使得受雇於服務業的白領勞工在人數上大量增加。但是這二十年間婦女勞動參與率未見顯著的增加。

25 性別職業隔離 1987年發生產業轉型之後，逐漸發展出「製造業是男人的職業，服務業是女人的職業」的趨勢。
就製造業與服務部門內部各行業性別隔離的嚴重程度而言，紡織、成衣、製鞋業、醫療服務、旅館、美髮業、與金融保險業主要是女人優勢的行業。 至於男性優勢的產業，諸如礦業、水電燃氣、營造、運輸倉儲及通訊、化學材料、石油煤氣、環境衛生污染防制、汽機車修理保養、以及出版業，經過十年的變化，女性的能見度，除少數外，都有明顯改善。

26 女性就業人數多於男性的產業

27 男性就業人數多於女性的產業

28 工時 一般說來，每月的工作時數男性通常比女性多1個小時左右。在加班時數上，男性顯著比女性為多，
值得注意的是，受雇於女性優勢行業的女性並未因屬勞動的主力而承擔較多的工作時數，相反的，反而同業中的男性承擔較多的加班時數。

29 女性多於男性就業人數的產業 在工時上的差異

30 就1996年的資料顯示，在男性優勢的行業中，除礦業之外，似乎都展現男性正常工作時數皆比女性正常工作時數為少，但加班時數皆比女性為多的現象（石油及煤製品製造業尤其如此）。
特別是在1986年尚未有如此明顯的「差別待遇」的行業，到了1996年，大多都「殊途同歸」了。

31 男性多於女性就業人數的產業 在工時上的差異

32 工資 以製造業整體來說，1986年女性職員的平均月薪大約是男性職員平均月薪的百分之59；女性勞工的平均月薪則大約是男性勞工月薪的百分之68。換句話說，製造業中，白領勞工兩性薪資的差異比藍領勞工兩性薪資的差異來得大。到了1996年雖說白領女工相對於男性白領勞工在工資差距上，有稍微上升兩個百分點的改善，反觀藍領女工相對同業男性的工資卻有下跌三個百分點的倒退。

33 在1986年，服務業女性主管的月薪不到男性主管月薪的百分之70。就這個層面來說，在員工方面女性的月薪占男性員工月薪的比例就高些，大約在百分之76左右。到了1996年，女性主管相對於男性主管的薪資比，有逼近百分之80的潛力。而在員工方面，特別是金融保險與不動產業女性員工的月薪幾乎和男性不相上下。

34 在女性優勢的行業中，根據1986年的資料，製造業的女性職員與服務業的女性主管的月薪占製造業男性職員與服務業男性主管月薪的比例，都比製造業女性勞工與服務業女性員工占製造業男性勞工與服務業男性員工的月薪低12到26個百分點；其中只有醫療服務業的情況稍為好些，只低6個百分點。 美髮業則是唯一的例外，女性主管與員工的月薪是男性主管與員工月薪的1.07與1.22倍。

35 這個趨勢到了1996年沒有多大的變化，可嘆的是，女性勞工的月薪占男性勞工月薪的比例都有明顯減少的趨勢。其中，美髮業的女性員工與勞工薪資反而減至占同級男性員工工資的百分之75。
值得欣慰的是，醫療服務業的女性員工月薪從為同級男性月薪的百分之58升至百分之85。

36 女性就業人數多於男性的產業 在薪資的差異

37 在男性優勢的行業中，礦業與營造業女性薪資占男性的比例經過十年的變化有顯著的改善，分別從百分之49與68進步到百分之65與81。不過在石油製造業則出現兩極化的趨勢，女性職員占男性職員薪資比例有明顯改善，但是女性勞工占男性勞工的薪資則出現倒退的現象。 此外，服務於環境衛生污染防治的女性主管月薪占男性主管月薪比例，經過十年之間的變化，反而下降了百分之20。這項發現若與女性在這些行業中人數增加的現象做一對照，似乎隱藏著新就業歧視正在緩慢發展當中。

38 男性就業人數多於女性的產業 在薪資的差異

39 從上述資料中可窺見，雖然女性在服務業中開闢出不少新職業領域，特別是金融保險不動產與工商服務，而隨著女性人數的增加，兩性工資比也有顯著的改善。
但是新的職業隔離與工資歧視也隨之出現，特別是傳統以來服務業中原本就是女性職業領域的女性就業人數，雖見高成長，但是在工資方面，不論是在醫療服務業，還是在理髮美容業，再次出現男女薪資差距加大的現象。更別提，那些經過二十年的變遷之後，兩性工資比例不但未見改善，反而有惡化趨勢的行業，特別是製造業內屬於女性優勢的行業以及水電燃氣業。

40 《勞動基準法》與《性別工作平等法》都有規定薪資不得因性別而有差別待遇，但個別產業之間與之內的「現況」與兩性工作平等這個「理想」之間的差距，卻是不容狡辯地展現在眼前。其他隱藏在招募、雇用、升遷、職訓、退休、解雇等方面，女性可能經歷到的差別待遇，就不用說了。 固然其他非性別因素，如年資、獎懲、績效的效應，會產生同工並不同酬的效果，但是對於明顯的、刻意的性別差別待遇，則有必要加以規範。唯有如此，雖不見得能夠提供積極鼓勵女性投入勞力市場的正面誘因，至少可以消減社會上傳統以來認定「工作是女人的副業而刻意壓低女性勞動報酬」的偏差心態。

41 ~THE END~