現 代 企 業 與 管 理 Business Management 發揮員工潛能：個人行為與激勵 第五組.

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1 現 代 企 業 與 管 理 Business Management 發揮員工潛能：個人行為與激勵 第五組

2 組員名單 第五組 材料系大三 49422002 徐瑋志 49422030 藍志傑 49422003 謝家齊 49422049 洪莨傑
徐瑋志 藍志傑 謝家齊 洪莨傑 白依琪 謝俊明 劉哲瑋 林育暉 許哲維 金子剛

3 報告者 材料系大三 徐瑋志

4 現 代 企 業 與 管 理 Business Management
有一句俗諺是這樣說的：「你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。」激勵員工士氣的道理也一樣。除非員工發自內心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。

5 哪種激勵最中意？ 企業給予員工的激勵，大致分為有形和無形：
有形的如：個人薪資、業績獎金、職位晉升和各種福利等； 無形的則是口頭肯定、長官慰問、公開表揚等。 　各產業或公司，會依據其產業特性、企業文化、高階主管政策等，來選擇採取何種激勵方法？

6 實務案例：哪種激勵最中意？ 有形的激勵而言，代理銷售豐田汽車的和泰公司，對於業務員之激勵，首推傳統的業績獎金。
另外一種常用的獎勵為「旅遊獎勵」，此部份在台灣以傳銷業運用最廣也最成熟。 搭配出國的進修獎勵，也是台灣企業鼓勵員工的一種方法。

7 EMBA世界經理文摘中，人力資源顧問崑賓（Nido Qubein）近日在財務主管雜誌（Financial Executive），提出關於激勵的十大原則。

8 激勵員工的十大原則 所有人都是可以被激勵的。 為自己不為別人工作。 人因為痛而改變。 有效溝通的關鍵在認同。
要員工為企業打拼，從關心員工開始。 自尊是強而有力的激勵。 你不能改變人，只能改變人的行為。 主管與員工的認知要協調。 員工會依照你所期待與強化的行為做事。 我們依據自己的動機來評斷自己，卻依據他人的行為評斷他人。

9 報告者 材料系大三 林育暉

10 實務案例 台灣企業對於員工之激勵，一向不遺餘力，有了有效激發員工潛能，戮力奉獻，激勵方法可說花樣愈來愈多，也愈來愈讓員工眼花撩亂了！

11 實務案例 鴻海尾牙大手筆 尾牙手筆最大的台灣企業，首推鴻海。在2004年就發出總值兩億五千萬元的獎金和獎品，鴻海集團尾牙的「大樂透」是最刺激也是員工最期待的。同樣是科技業的台積電、聯電、宏碁等，當然也要輸人不輸陣，跟上鴻海腳步。

12 鴻海尾牙大手筆 2006年鴻海尾牙主題為「關懷社會，員工同樂」，邀來愛維養護中心、恆愛發展中心、方濟托兒所等多家社福團體參加，與鴻海員工同樂。今年尾牙展現出與往年不同的氣氛，將更多心力放在公益活動上，雖然現金獎仍與去年相當，總金額高達約1億元，但取消過去市值高達上億元的股票抽獎活動，改以參與公益活動取代。

13 鴻海尾牙大手筆 鴻海近年捐出不少金錢，從事公益活動，今年鴻海將捐3億元給永齡教育慈善基金會。永齡計劃今年捐贈1萬台個人電腦給偏遠地區學童，希望幫助這些學童改善教育環境。 郭台銘的太太林淑如去世之後，永齡基金會董事長一職交由其女郭曉玲接手。鴻海公司表示，永齡基金會成立以來，主動找尋社會需要幫助的人，有近30個社福團體接受過贊助。

14 鴻海尾牙大手筆 今年(2007)鴻海現金獎最高獎金一人獨得200萬元新台幣，光是現場抽出的現金獎總計送出2000多萬元，現場總獎金超過2億元，為近來電子業者尾牙獎額的最高紀錄。 鴻海還邀請多位名模、藝人，耗資上億元，歷時6個小時的尾牙活動，藝人卡司和舉辦規模也在業界創下紀錄。往年鴻海的尾牙，以抽股票最受矚目，但近年因員工分紅課稅問題，改成抽現金大獎，總計送出2,000多萬現金。

15 鴻海尾牙大手筆 鴻海尾牙為激勵員工，請到許多藝人

16 尾牙的傳統 尾牙是一年裏最後一次祭拜土地神的日子，多選在舊曆十二月十六日的下午開始祭拜。
民間認為，土地神能夠保佑商家生意興隆，高朋滿座，客似雲來。 台灣的大部分公司，保留了古時「牙祭」傳統。會在尾牙這一天的前後幾日，設宴款待公司職員，及生意上的合作夥伴，稱為「喫尾牙」或「尾牙聚餐」，近年來，許多公司甚至會安排有抽獎、美女豔舞或者藝人獻唱等餘興節目，俗稱「尾牙秀」。

17 鴻海簡介 鴻海科技集團是以台灣知名企業家郭台銘所創辦的鴻海精密工業為核心所構成的企業集團
鴻海科技集團在郭台銘嚴格的紀律與效率要求的領導下，透過購併等方式進行產業整合，建立起巨大經濟規模，並以出色的產品品質、服務效率及實惠的價格創造出驚人利潤，旗下各關係企業的製造領域涵蓋精密電氣連接器、電腦機殼及準系統、電腦系統與手機組裝、光通訊元件、消費性電子、液晶顯示設備、半導體設備等，營運據點遍及亞、歐、美三大洲，員工總數超過20萬人，2006年集團總市值超過2.25兆新台幣。

18 報告者 材料系大三 謝俊明

19 福利制度 鴻海 台積電 宏碁 日本三菱 旅遊激勵實例 安麗Amway 激勵與改造 第一金控

20 鴻海福利制度 尾牙活動 年薪：12個月＋2個月年終獎金(視營運狀況調整) 紅利：績效獎金及紅利(視個人績效而定)
健保、勞保、團保、健康檢查補助、休閒旅遊代金補助、急難救助金 年節贈禮(勞動節/三節) /年終尾牙摸彩 員工宿舍、汽/機車停車場、福利社、餐廳等設施 結婚、生育、生日、住院、喪葬等禮金及慰問金 專利研發獎金

21 台積電福利制度 獎勵提案的金頭腦獎 媲美奧斯卡獎的年度傑出工程師獎
每年年終辦理全公司優良改善案例競賽——TQE Conference，以激勵積極進行各項改善行動 終身學習的重要性，因此與新竹地區大專院校合作，為員工個人發展而努力

22 宏碁福利制度 設置員工關心部，扮演為公司傳遞對同仁的關懷，做為同仁對公司建議的溝通橋樑，並致力於平衡同仁工作與生活、促進向心力、增進歸屬感
設立福利委員會，提供員工健康、安心、工作與生活平衡的職場環境。 福利金來源為公司銷貨提撥與員工薪資提撥，其項目包括三節與生日之固定性福利；結婚、生育、住院、喪葬等各項補助；自助式福利金；聯誼性福利；服務性福利等。 特惠商品活動：員工除可用員工價購買宏碁產品外，福委會、禮品部等都不定期與外部公司合作辦理特惠活動，以優惠的價格提供員工選擇。

23 宏碁福利制度 社團活動：在工作之餘，鼓勵員工召集同好組織社團，以平衡工作與休閒生活。
每年福利委員會都會規劃年度的活動，如安排旅遊、電影欣賞、運動競賽、登高等，以充實員工的生活。 為鼓勵運動風氣，與特約的健身中心提供員工較優惠之折扣。 諮商輔導：提供員工在工作、生活、心理方面之諮商輔導。 勞工 / 職工退休金管理委員會：配合各國 / 區域法令 / 公司規定提撥足額之退休準備金，以確保員工退休相關權益。

24 日本三菱福利制度 對員工發明的終生多次獎勵,公司給予「優秀發明表彰」，頒發獎金和獎狀。
如果這項發明被許可給其他公司實施，公司也會依所獲得的權利撥出一定比例作為發明人的「實績補償」。發明人離職後仍能領取「實績補償」。甚至死亡後其繼承人也可以續領，直到公司不再使用或不再許可他人使用這項專利為止。  三菱公司還設有累計專利件數的「登記表彰」，員工所獲的國內專利件數達到一定數量時，即給予一定數額的獎金。

25 報告者 材料系大三 金子剛

26 第一金控的激勵與改造 「組織再造」 第一金控原本放款量向來居三商銀之冠，近來遠遠落後華銀近900多億 元，董事長提出組織再造。 尋求員工共識
第一金控原本放款量向來居三商銀之冠，近來遠遠落後華銀近900多億 元，董事長提出組織再造。 　　 尋求員工共識 為激勵員工付出心力，採以績效考核決定升遷。各事業群的員工要接受事業群主管考核、分行經理考核，雙重考核才能激勵員工朝業績目標邁進。

27 旅遊激勵實例 安麗Amway 海外活動： 內部員工旅遊、傑出直銷商領導人海外遊、海外訓練營、鑽石精英海外旅遊研討會、傑出直銷商海外旅遊
活動舉辦策劃： 公司專屬部門策劃 案例經驗分享： 安麗攜手海外成長訓練營(共兩梯次，參加人數400多人，在沙巴舉行)

28 安麗旅遊激勵實例 安麗Amway 主要經營日用消費品，涵蓋了紐崔萊營養保健食品、雅姿美容化妝品、個人護理用品、家居護理用品和家居耐用品等系列，安麗同時兼任生產及銷售商。 2000年，安麗（Amway）、捷星（Quixtar）和捷通（Access Business Group）合併成為安達高公司（Alticor Inc.）。安麗公司是安達高公司的全資子公司。目前，安麗在全球90多個國家和地區開展經營活動。擁有6000僱員和300萬傳銷商。

29 舉辦海外活動理由 激勵本同階層的直銷商，讓直銷商有被重視的感覺。 直銷商交流業務訊息。 提升直銷商領導、銷售等能力。
舉行直銷商教育訓練或研討會。 培訓潛力直銷商及幹部。

30 報告者 材料系大三 洪莨傑

31 企業激勵人才最實用的七種方法 人力資源經理雜誌電子報第53期 提出企業激勵人才最實用的七種方法
上述多家公司之激勵實例，到底算是何種方式的激勵？

32 1、信任激勵法 案例： 第一金控張兆順上任時，密集召開會議，為的就是尋求員工共識。
信任是加速人體自信力爆發的催化劑，信任激勵是一種基本激勵方式。 領導幹部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發揚群眾的主人翁精神上 精神上對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上。

33 2、職務激勵法 案例： 鴻海宣示老闆敢給的決心，不吝於花錢。只要是世界上最先進的設備、最頂尖的人才，鴻海都會想辦法購買進用。
作為一名單位的領導者就是要有識才的慧眼，懂得求才，用才，惜才，育才，形成“優秀幹部有成就感，平庸幹部有壓力感，不稱職幹部有危機感”的良性迴圈。 職務激勵要按照組織原則，對後備幹部給予考察、培養、選拔和任用。

34 3、知識激勵法 案例： 台積電知道終身學習的重要性，因此與新竹地區大專院校合作，為員工個人發展而努力。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨資訊化、數位化、網路化。 作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和電腦知識，不斷提高自己的能力，才能適應時代對幹部隊伍，對人才素質的要求。

35 報告者 材料系大三 白依琪

36 4、情感激勵法 案例： 宏碁設立福利委員會，提供諮商輔導：提供員工在工作、生活、心理方面之諮商輔導。
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。 對於它們產生的事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病症”，要給予及時“治療”和“疏導”。 以營造出一種相互信任、相互關心、體諒、支持、互愛、團結融洽的氛圍；以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。 領導幹部要多關心群眾的生活，提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調節力。

37 5、目標激勵法 案例： 台積電各廠區激勵的方式、獎項各有不同，但是持續品質改善、提高生產力、良率，降低成本，則是一致的目標。
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。 在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標；個體目標與組織目標、群眾目標；理想與現實；原則性與靈活性的關係。 在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性"規範，獎罰分明。

38 6、榮譽激勵法 案例： 每年的台塑企業運動會 從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
對於一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。 對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。 在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團對精神。

39 7、行為激勵法 案例： 日本三菱對員工發明的終生多次獎勵是其特色，在申請專利後到獲准之前，只要是好的發明，不論獲准與否，公司給予「優秀發明表彰」，頒發獎金和獎狀。 人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。 我們所說的行為激勵就是以目物件富有情感的行為情感來激勵它人，從而達到調動人的積極性的目的。 榜樣的力量是無窮的，這種典型人物的行為，能夠激激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，達到強烈的示範作用，就像一面旗幟，引導人門的行動。

40 報告者 材料系大三 許哲維

41 期望理論(Expectancy theory)
主張人們的工作的動機來自於藉由 努力所達成的績效所換取酬賞的期 望值，此酬賞須為當事人所重視。

42 期望理論(Expectancy theory)
期望努力所以可以達成的績效表現。 Ex：付出多少努力可換來預期的績效表現? 回報期望(instrumentality) 期望達成的績效可以換得的回報。 Ex：這樣的績效表現可以換來什麼回報? 回報價值(valence) 預期所換得回報對個人的價值。 Ex：這樣的回報對我自己有什麼好處?

43 期望理論(Expectancy Theory)
此理論在管理實務運用上，必需： 提供員工重視之報酬。 主管或管理者當局設定之報酬，應該是員工所重視或需要之部分。 加強溝通「員工努力可得到其所期望報酬」。 對於員工，主管必需設定和宣導清楚明確之辦法，只要達成某項工作表現，即可獲得其所要之報酬。

44 期望理論(Expectancy Theory)
明確員工工作之行為與達到目標之方法。 員工工作能力和方法，主管需充分了解。

45 報告者 材料系大三 藍志傑

46 案例討論 您認為出旅遊激勵方式，依據期望理論的「效果、績效、報酬」過程，應該如何說明？

47 效果績效 員工認為努力工作就可以達到所要的績效。 想法較樂觀  容易達到績效 員工不認為自己有能力達到所要的績效。
想法較樂觀  容易達到績效 員工不認為自己有能力達到所要的績效。 想法較悲觀  不易達成績效

48 效果績效 若發現員工在心中已主觀判定績效目標無法單純藉由努力來達成。 舉一些成功的例子 強化員工對達成目標的信心
明確員工應達成績效的水準

49 績效報酬 達到一定的績效後給員工獎勵 績效水準要明確： 水準過低太輕易達成不會付出額外努力 報酬要有吸引力：
付出更高努力達到更高績效更多報酬

50 效果報酬 員工從報酬來決定是否努力： 報酬為員工所需努力達到績效水準 報酬不為員工所需得過且過不需努力

51 結論 如果公司所提出的旅遊相當吸引人 員工努力達成績效出去旅遊休息休息 就公司而言可以提高員工工作效率，時為激勵員工的好方法。
報酬是否吸引人這點沒有一定答案，是相當主觀的看法。

52 1111人力銀行為了解上班族對員工旅遊的看法與現況
員工旅遊對工作表現有加分作用？ 是 % 否 %。 是否認同員工旅遊能激勵士氣，凝聚員工向心力？ 是 % 否 %

53 報告者 材料系大三 劉哲瑋

54 案例討論 若您以後擔任主管，您會偏好以獎金或出國進修來鼓勵員工？理由為何？

55 案例討論 獎金： 直接的獎勵方式 效果明顯 可細部調整

56 案例討論 出國進修： 放鬆 增廣見聞 提昇員工素質 企業與員工

57 報告者 材料系大三 謝家齊

58 案例討論 台灣企業每年尾牙競相「比賽」高額獎金或獎品，您認為這對於整體社會有何影響？是正面或負面影響居多？
鴻海大手筆砸近7億元台幣 邀林志玲等多位藝人到場表演

59 優點 尾牙獎品競賽 向社會大眾證明該公司獲利豐富 吸引人才投入科技業(淺移默化) 增加國際曝光機會 有機會增加國際曝光率 證明台灣景氣仍好
向大眾宣告公司獲利能力 去年鴻海獲利580億 ,每股獲利11.52元 ,96年YoY大約40% 電子、電機、資訊、電信、光電系所，儼然成為就業市場的「紅五類」，每年學校供應的畢業生數量，遠遠落後企業需求的成長速度, 藉由媒體上的曝光,高科技公司更能吸引到人才往理工科系就讀, 公司產值增加整體社會受益 吸引更多人才投入高科技產業 員工有獲得更好的獎勵 更加努力工作 59

60 缺點 尾牙獎品競賽 浮濫的獎勵方式不如實質回饋 政府社會資源分配度不均(對高科技廠商優惠過度) 對社會風氣造成不良影響
營造華而不實的企業形象 社會價值觀改變 侵佔所得」並無二致。如今，自千百億的侵佔所得中取出區區2億5千萬做為尾牙獎勵，既是慷他人之慨、卻又可營造自身的仁義形象，天底下最大的謊言與欺詐，莫過於此。 企業獲利一部分來自政府減稅 未用於實質回饋社會 整體社會資源損失 獎勵未必有實質效用和公平 員工產值無增加 60

61 資料來源 企業管理：全球導向的運作 鄭紹成 著 http://www.emba.com.tw/ EMBA世界經理文摘
人力資源經理雜誌電子報第53期 人力銀行