第9章 人力资源与员工管理 渤海大学 教授 邓雪.

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1 第9章 人力资源与员工管理 渤海大学 教授 邓雪

2 知识点 互联网思维与人力资源管理 员工招聘的过程、途径与方法 员工培训的过程、类型与方法 员工考核的基础与结构 考核的程序与方法
1 员工招聘的过程、途径与方法 2 员工培训的过程、类型与方法 3 员工考核的基础与结构 4 考核的程序与方法 5 4 薪酬设计与工资制度 6

3 技能点 员工招募与选拔的技能与技巧 1 员工培训与考核设计与实施的初步能力 2 设计与管理奖酬的初步能力 3 4

4 知识点9.1 互联网思维与人力资源管理 一、自主开放思维 二、全面认可思维 三、价值实现思维 四、市场化思维 五、数据化思维

5 互联网思维与人力资源管理 自主开放思维 通过支持员工根据自己的想法采取行动，管理者们力争培养员工的责任感、主动性和忠诚度。管理者应不断提升组织内部的开放性，发展一种协作环境，并在其中鼓励员工畅所欲言，发挥个人主观能动性，与同事开展协作并积极创新。在开放的组织中，员工的自主权增大，满意度更强。

6 互联网思维与人力资源管理 全面认可思维 在互联网时代，一方面使员工的需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富，另一方面，移动互联也使企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面。因此，互联网时代为全面认可激励的实施提供了技术基础。企业可以通过移动互联让组织对员工的绩效认可与激励无时不在，无处不在。

7 互联网思维与人力资源管理 价值实现思维 互联网时代，员工希望在工作中不仅获得一份体面的工资，更为重要的是收获乐趣和价值感，这是当前员工特质最明显的改变。因此，管理者不再是发号施令的角色，而逐步转变为服务的角色，不断激励员工的创造力和积极性。

8 互联网思维与人力资源管理 市场化思维 充分利用互联网优势，跨越时空限制，以虚拟组织的方式，不受任何限制地招揽与使用人才，建立各种形式的“人力资源”虚拟联盟，是一个不可小看的现代人力资源管理的重要渠道，并正在强势发展。

9 小故事 怎样利用外部资源为企业服务? 34岁的乔治亚是意大利阿布鲁佐区小镇上一家杀虫剂工厂的质量经理。每晚收拾好餐桌，照顾女儿和丈夫睡下后，乔治亚便会换上皱巴巴的旧工作服，小心地把从阁楼上取下的烧瓶、试管和小天平，一件件摆在桌子上。在这个家庭实验室里，乔治亚研究的是那些令世界顶尖科学家头疼的问题，如研制一种新型的洗涤剂配方。这些问题，都张贴在一个名为InnoCentive(创新中心)的网站上。

10 乔治亚这样的业余科学家，在InnoCentive网站上有一个特别的名字，叫做“难题解决者”。而发布这些技术难题，并悬赏征集解决方案的，经常是宝洁、杜邦这样的世界500强公司。为何这些拥有几乎无限资源的强大跨国企业，会需要乔治亚这样毫无关系的普通人，来帮助他们解决核心技术难题呢? 互联网技术日新月异的背景下，来自行业内外的竞争压力让企业不得不谋求更开阔的视野、更独特的创意，以及更高效的生产。企业创新能力的激发，需要尽可能打破企业创意来源的局限。互联网的伟大之处，就在于其与生俱来的开放性。通过网络，企业内部的创新机制能够迅速快捷地扩展到外部，在全球范围内寻求创意支持。

11 类似InnoCentive这样的网站，释放了每一名普通参与者的创造力，也揭示出企业的一种全新的价值创造方式。这种模式被称为“众包”。简单地说，众包是指把传统上由企业内部员工承担的工作，以自由自愿的形式转交给企业外部的大众群体来完成。在这一过程中，企业只需要为贡献者支付少量报酬，而有时这种贡献甚至完全免费。

12 互联网思维与人力资源管理 数据化思维 人力资源部门有很多数据，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等。互联网时代，企业要重视这些数据，利用大数据分析方法找到人力资源管理开展的相关规律，作为选人、育人、用人、留人的重要参考。

13 微故事 全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司人员的流动率过高，在2012年下半年，公司开始使用大数据模型进行员工行为分析，最终发现那些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%-30%.因此，Transcom 改变了招聘策略，优先雇佣有着同类型“特质”的员工，这样会使团队稳定性更高，同时也降低了培训成本。

14 价值链活动与情景 价值链活动：人员配备 组织机构设立后，就要进行人员配备，将合适的人员配置到适宜的岗位上。
价值创造：管理的核心是人，人既是管理者，又是所有职能与活动的执行者。在企业创造价值的过程中，最关键的因素是人。配置好人员，适才适用，发挥人的积极性与创造性是创造价值最活跃、最重要的力量，在价值创造中的作用是无穷的。

15 价值链活动与情景 基本实务：制定人员需求计划，按需选聘人才；适才适用，使人与岗位合理配置；开展员工培训，开发人力资源，促进员工发展；根据工作需要，进行员工调配。 与管理职能的契合点：人员配备是极为重要的组织职能。除充分体验组织职能之外，还涉及计划职能与领导职能。

16 价值链情景 智达公司的研究生 随着家电市场竞争越来越激烈，智达公司面临着前所未有的机遇与挑战。公司决定投巨资进行生产技术的变革和产品的研发，全面提高产能和产品质量，力争将公司打造成为全国生产能力最强、产品性能最优的家电产品制造商。 …………

17 价值链情景 问题分析： 1.赵晶和王强两位研究生为什么会离职? 2.公司对两位研究生的招聘、培养和奖酬等方面的做法是否妥当？存在哪些不足?
3.如果你是任经理，你将如何改进公司的人力资源管理政策?

18 互联网思维与人力资源管理 课堂互动 教师提问： 1.你或你家人是否参与过互联网招聘（E-recruiting），谈谈它的优缺点？
课堂互动 教师提问： 1.你或你家人是否参与过互联网招聘（E-recruiting），谈谈它的优缺点？ 2.如何利用互联网加强雇员学习（E-learning）？

19 知识点9.2 员工招聘的过程、途径与方法 一、员工招聘过程 二、员工招聘途径 三、招聘中的主要测试方法

20 在招聘选拔中，马奔一向出手准、狠，不看学历，不看简历，第一个环节就是编程。在某市的应届毕业生洽谈会现场，马奔亲自挂帅，只带一个秘书，
飞越公司是一家软件开发公司，总经理马奔一直认为，招聘是很重要的一项工作，如果在这个环节没有选好人，相关的工作就会被延误，他不但注重选人，还很注重通过招聘来造势，有一次在当地晚报上公开招聘软件工程师50人，而且待遇诱人，在业内引起不小的反响，好多人都认为飞越公司是非常有实力的一家软件公司。 在招聘选拔中，马奔一向出手准、狠，不看学历，不看简历，第一个环节就是编程。在某市的应届毕业生洽谈会现场，马奔亲自挂帅，只带一个秘书，

21 别的展位前人头攒动，他这里却门可罗雀，他说，没必要浪费时间，我的第一关起点就要高。考核专业能力后，马奔还会让求职者跑三千米，坚持不下来的不用，比他跑的慢的不用，他说，干软件开发这一行，没有好的身体不行，没有敢赢的精神不行！在能力和体力之后，马奔看中的就是诚信了，他曾经让求职者替他转交给公司副总一份印有机密字样的文件，之后通过公司的电子眼观察求职者有没有窥视文件的企图，用他的话说，软件开发注重知识产权，我的企业要堂堂正正的赢。

22 问题： 1.飞越公司的人才招聘哪些特点？ 2.企业应该如何开展招聘工作？

23 一、员工招聘过程 制定招聘计划 发布招聘信息 招聘测试 人事决策

24 一、员工招聘过程 制定招聘计划 根据组织在一定时期内所需要的人员质量和数量上的要求，拟定招聘计划。具体涉及招聘目标、招聘负责人、招聘信息发布渠道、招聘程序、招聘预算等内容。

25 一、员工招聘过程 发布招聘信息 为了有效达成招聘目标，要确保所发布的信息能够送达目标人群，要有足够的人来申请工作。可供组织选择的渠道有很多，诸如：报纸、杂志、电视、电台、布告、网络等。

26 一、员工招聘过程 招聘测试 主要是运用各种测试工具对工作申请者进行测试，筛选出符合工作岗位要求的人员的过程。常用的测试工具包括工作申请表、心理测试、知识考试、情景模拟、面试等。

27 一、员工招聘过程 人事决策 人事决策是根据测试筛选结果做出最终人员录用与否的决策。具体涉及确定初步人选、查阅档案资料、进行体格检查、确定最终人选、发放录用通知等工作。

28 二、员工招聘途径 内部员工 职业介绍机构 猎头公司 校园招聘 广告招聘 网络招聘 熟人推荐

29 二、员工招聘途径 内部员工 职业介绍机构 一般而言，组织中的空缺职位层次越高，越有可能采取内部招聘策略。内部招聘与外部招聘各有利弊。
在我国，既有政府主办的职业介绍机构，也有民间的职业介绍机构。它与内部招聘相比最大的区别在于组织在使用这种方式时需要付给职业介绍机构一定的费用，成本相对要高一些。

30 二、员工招聘途径 猎头公司 专门为组织招聘高级管理人员或重要的专门人才的私人就业服务机构。一般进行两项业务：一是针对需要人的企业进行的；另一类是针对需要工作的个人进行的。收费相当昂贵。 校园招聘 此种招聘，可以吸引到相当数量具有较高素质的应聘者，应聘者往往缺乏实际工作经历，对工作易产生不现实的期望。成本较高，花费时间多；一般是组织的初级职位招聘采用这种方式较多。

31 二、员工招聘途径 广告招聘 此种招聘主要内容：1.本企业的基本情况；2.招聘人员的基本条件；3.空缺职位的责任与义务；4.报名的方式、报名的时间、地点及所需的证件、材料；5.其它。 网络招聘 一方面组织可以利用互联网络登招聘广告，另一方面，组织可以利用求职者输入网上的资料进行搜寻，为自己物色员工。最大特点是信息发布面广、方便快捷而且成本较低。

32 由于推荐人对被推荐人比较了解，获得的人员和岗位的匹配度较高。成本也较低。但易形成非正式群体、选用人员的面较窄、易造成任人唯亲的现象等。
二、员工招聘途径 熟人推荐 由于推荐人对被推荐人比较了解，获得的人员和岗位的匹配度较高。成本也较低。但易形成非正式群体、选用人员的面较窄、易造成任人唯亲的现象等。

33 三、招聘中的主要测试方法 工作申请表 心理测试 情景模拟 面试

34 利用工作申请表来收集工作申请者的过去和现在情况的信息，从而判断其是否具备承担这项工作的最基本的素质与能力。
三、招聘中的主要测试方法 工作申请表 利用工作申请表来收集工作申请者的过去和现在情况的信息，从而判断其是否具备承担这项工作的最基本的素质与能力。

35 三、招聘中的主要测试方法 心理测试 含义 是指运用心理学的方法对应聘者的智力水平和个性等方面进行测试，预测其是否能胜任所应聘工作的一种测试方法。 主要类型 1.智力测验 2.个性测验 3.特殊能力测验

36 个性测验----“大五”个性模型 外向性主要测量应聘者是否善谈、善于社会交往、有进取心等； 宜人性是测量应聘者是否值得信任、举止得体、善于忍耐、易合作、较灵活； 责任意识测量的是应聘者是否负责、可以依赖； 情绪稳定性测量的是应聘者是否在任何情形下都能保持一种轻松、平静的心态； 开放性测量的是应聘者是否有想象力、敏感、聪明。

37 三、招聘中的主要测试方法 情景模拟 根据空缺职位特点，设计一个与其相似的工作环境，让应聘者处理实际工作中的问题，测试他是否胜任的测试方法。
常用的方法： 1.公文筐测试法 2.无领导小组讨论法 3.角色扮演法

38 三、招聘中的主要测试方法 课堂互动 角色扮演
课堂互动 角色扮演 某厂在招聘中运用角色扮演法进行测试。让应聘者扮演一个工厂的厂长，设计如下场景：一是有人毛遂自荐秘书，而原来的秘书恰巧没在；二是环保局要来厂里检查工厂环保情况；三是厂里某车间出现人员纠纷，因车间主任休假，所以找你来解决。 如果你是应聘者，你该如何处理以上问题？

39 三、招聘中的主要测试方法 面试 面试的含义 面试是指应聘者与主考官面对面进行交流，从而了解应聘者是否具备所应聘工作要求的素质与能力的一种测试方法。

40 三、招聘中的主要测试方法 面试的类型 根据面试的结构化程度，可将面试分为: 结构化面试 非结构化面试 根据对面试的控制方式，可将面试分为：
一对一面试与多对一面试。 连续性面试与一次性面试。 计算机面试与人工面试。

41 三、招聘中的主要测试方法 结构化面试设计的程序 工作分析。 确定目标。 编制面试问题。 制定面试问题的答案。 要使用面试控制板。

42 三、招聘中的主要测试方法 常见的面试错误 轻易判断 强调负面信息 不熟悉工作 求职者次序错误 非言语行为

43 知识点9.3 员工培训的过程、类型与方法 一、员工培训的过程 二、员工培训的类型与方法

44 一、员工培训的过程 员工培训的含义 是指组织为了让员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为,从而改善员工的绩效、达成组织目标的过程。

45 一、员工培训的过程 培训需求分析 确立培训目标 设计培训计划 实施培训 评估培训效果

46 一、员工培训的过程 培训需求分析 组织分析 任务分析 人员分析 确立培训目标 培训目标一般分为知识目标、行为目标和结果目标三个层次。

47 一、员工培训的过程 设计培训计划 包括培训的目标、培训方法的设计、培训师的选择、培训内容的设计、培训预算等。 实施培训
实施培训就是培训师与受训者依据培训目标完成培训的过程。

48 一、员工培训的过程 评估培训效果 评估的层次 反应层次，评估受训者受训后中什么感受。 学习层次，测定受训者与受训前相比是否掌握了较多的知识。
行为层次，测定受训者在受训后行为是否有改善。 结果层次，测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善。

49 一、员工培训的过程 培训效果评估的方案设计 简单测定 前后测定 多重测定 对照测定

50 二、员工培训的类型与方法 新员工定向培训 操作人员培训 管理人员培训

51 二、员工培训的类型与方法 新员工定向培训 培训目的
通过向新员工灌输组织及其部门所期望的工作态度、规范、价值观、行为模式，使他能尽快地融入到企业中来

52 二、员工培训的类型与方法 培训内容与方法 培训内容 培训方法 授课、研讨会、户外训练、参观、电影录像等。
组织基本情况介绍、组织文化、组织政策与规章制度、员工规范与行为守则、组织报酬系统、安全与事故预防机制、员工所在部门情况介绍、职能部门介绍、员工具体工作责任与权力、企业规章制度、工作场所与工作时间、新员工的上级、同事、下级等。 培训方法 授课、研讨会、户外训练、参观、电影录像等。

53 二、员工培训的类型与方法 操作人员培训 主要方式有： 在职培训 讲座 电影录像 模拟培训

54 二、员工培训的类型与方法 管理人员培训 在职培训 工作轮换 辅导/实习方法 初级董事会

55 二、员工培训的类型与方法 脱产培训 案例研究法 管理竞赛 角色扮演 行为模仿 企业内部开发中心

56 克劳顿——美国通用电气公司 的“西点军校”
美国通用电气公司是世界上最具实力的跨国公司之一，是全球500强企业。公司有一专门培训各类经营人才的经营开发研究所，名曰克劳顿大楼。公司每年向该研究所拨款约10亿美元。它培养管理人员的规划分为两大类型：一种类型主要以目前未担任领导职务，但已作为培养对象的公司职员为主的初级班；另一种类型是以包括董事在内的担任经理以上管理职务为培养对象的高级班。初级班和高级班又根据培养对象的不同再细分为初级2类、高级3类共5种不同层次的班级。

57 例如：初级班中的第一级：“领导者基本素质”培训
参加者是在公司工作6个月以上3年以下，经过考察被认为具有潜在领导素质的20岁左右的年轻人。培训时间为一周，主要让受训者学习掌握作为领导者所必备的基本知识（如：相互交往的技巧、与不同国籍的同事如何配合工作、财务分析方法）。

58 讲故事 京东的“管培生”培训 从2008年起，京东商城的发展速度越来越快，加入进来的员工也是越来越多，从2009年底到2011年底，京东商城的人数就增多了10倍。 ………

59 思考与领悟 1.刘强东培养管培生有哪些独特的方法与理念？ 2.从这个故事中，你得到关于人才培养的哪些启发？

60 知识点9.4 员工考核的基础与结构 一、员工考核的基础 二、员工考核的内容结构 三、员工考核的要求

61 以某一岗位的工作分析结果为基础，制定相应的绩效标准，并采用适当的考核方法对员工在一定时期内的绩效进行衡量、评价与改进的过程。
一、员工考核的基础 员工考核的含义 以某一岗位的工作分析结果为基础，制定相应的绩效标准，并采用适当的考核方法对员工在一定时期内的绩效进行衡量、评价与改进的过程。

62 一、员工考核的基础 员工考核系统 定义绩效 就是界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重。 考核绩效
是绩效考核系统的主体部分，是在定义绩效的基础上制定出一个合理的考核方案，并实施考核。 反馈绩效 是让员工了解自己的工作情况，通过管理者对员工的适当指导，达到提高员工绩效的目的。

63 一、员工考核的基础 员工考核的基础 制定工作要项 工作要项是指在考核评价过程中需重点衡量与判断的工作项目。

64 一、员工考核的基础 确定绩效标准 ①所订标准的水平要与计划目标要求一致，先进可行； 确定绩效标准的基本要求
②标准必须是可衡量的，尽可能量化，并有时间限制； ③标准是考核双方认可的，记录在案，为人所知的。

65 一、员工考核的基础 制定标准的来源与依据 ①依据行业的一般水平确定本组织的标准； ②依据本组织的计划目标、规定确定标准；
③主管领导提出或工作群体提出，经共同协商确定。

66 对员工进行考核，主要涉及德、能、勤、绩和个性五个方面。
二、员工考核的内容结构 员工考核的内容结构 对员工进行考核，主要涉及德、能、勤、绩和个性五个方面。

67 二、员工考核的内容结构 德：即考核员工的思想觉悟与职业道德。特别是职业道德。
能：即考核员工从事业务技术工作所要求具备的专业理论水平与实际能力。 勤：即考核员工主观上的工作积极性和工作态度。 绩：即考核员工在工作过程中的实际成绩与效果。 个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。

68 二、员工考核的内容结构 课堂互动 学生质疑 你认为考核内容概括为上述五方面是否全面？你还能补充哪方面内容吗？

69 三、员工考核的要求 要坚持客观公正的原则 要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体所组成的考核体系。
要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核 要注意考核结果的正确运用。

70 知识点9.5 考核的程序与方法 一、员工考核的程序 二、员工考核的主要方法

71 一、员工考核的程序 制定考核计划 制定考核标准，设计考核方法，培训考核人员 衡量工作，收集信息 分析考核信息，做出综合评价 考核结果的运用

72 二、员工考核的主要方法 排序法 两两比较法 等级分配法 等差图表法 关键事件法

73 二、员工考核的主要方法 排序法 直接排序法。即按绩效结果从高到低进行排序，绩效结果可以是整体绩效，也可以是某一方面的绩效。
间接排序法。这种方法是从两头向中间排，最终排出整体顺序。

74 二、员工考核的主要方法 两两比较法 这种方法是将每个员工的绩效都与其它人进行比较，统计占优次数，计算总分。根据总分排出先后顺序。

75 （二）两两比较法 张三 李四 王五 赵六 刘七 总分 1 3 2 4 考核结论：被考核的5名员工绩效的优劣顺序：
3 2 4 考核结论：被考核的5名员工绩效的优劣顺序： 赵六、张三、李四、王五、刘七

76 二、员工考核的主要方法 等级分配法 根据事先制定的绩效考核标准对员工进行考核，将考核的绩效结果做出粗略的排序。设立一个绩效等级并在各等级设定固定的比例分配，按每个人的绩效排序分配绩效等级。

77 二、员工考核的主要方法 等差图表法 这种方法在实际操作中主要考虑两个因素：考核项目和评定分等。考核项目主要根据工作分析的结果来确定。评定分等可根据实际情况分为五等、七等或更多等级。

78 （四）等差图表法 考核项目 评级记位 工作质量 太粗糙 5 不精确 10 基本精确 15 很精确 20 最精确 25 工作数量 完成任务极差
完成任务较差 完成任务 超额完成 超额完成一倍 工作知识 缺乏 不足 一般 较好 很好 工作协调 差 较差

79 二、员工考核的主要方法 关键事件法 1、基本方法 每人都以一定的分数为基本分，然后根据一系列加分和减分项目进行计算得出考核总分。
2、优点：信服性强，易于理解。 3、缺点：应用起来很费时间。

80 举例：对工厂助理的绩效考核 负有的职责 目标 关键事件（加分、减分项目） 安排工厂的生产计划 充分利用工厂中的人员和机器，及时发布各种指令
为工厂建立了新的生产计划系统 监督原材料采购和库存控制 在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小 上个月使原材料库存成本上升了15% 监督机器的维修保养 不出现因机器故障而造成的停产 为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统

81 课堂互动 案例分析 案例：考核因何草草收场? A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于最近公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。 ……… 问题：本案例中A公司的绩效考核存在哪些局限性?你有什么好的建议？

82 知识点9.6 薪酬设计与工资制度 一、薪酬设计 二、工资形式与制度 三、奖金的确定与发放

83 一、薪酬设计 薪酬的含义及内容 （一）含义 是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。 （二）内容
1、工资：根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也就是劳动的价格。 2、奖金：员工超额劳动的报酬。 3、福利：是指企业为员工支付的除金钱之外的一切物质待遇。

84 一、薪酬设计 薪酬设计的原则 公平性 适度性 安全性 认可性

85 一、薪酬设计 成本控制法 平衡性 刺激性 交换性

86 一、薪酬设计 薪酬设计的政策 业绩优先与表现优先 工龄优先与能力优先 工资优先与福利优先 需要优先与成本优先 物质优先与精神优先
公开化与隐蔽化

87 二、工资形式与制度 工资形式 计时工资 计件工资

88 二、工资形式与制度 1、计时工资制 以劳动时间计量报酬。 （1）小时工资制 小时工资标准=月工资标准/月法定工作小时数 （2）日工资制
日工资标准=月工资标准/月计算天数 （3）月工资制 根据规定的月工资标准来计算工资。

89 二、工资形式与制度 2、计件工资制 是指依据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。

90 二、工资形式与制度 工资制度 技术等级工资制 职务等级工资制 结构工资制 岗位技能工资制

91 二、工资形式与制度 技术等级工资制 技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。 特点：主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。 适用：技术比较复杂的工种。

92 二、工资形式与制度 职务等级工资制 职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度。
这种制度是根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的工资标准。

93 二、工资形式与制度 结构工资制 结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资，一般将工资划分为以下几部分： 基础工资 职务工资 年功工资
浮动工资

94 二、工资形式与制度 岗位技能工资制 岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。 一般将工资分为岗位工资和技能工资。
适用：专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。

95 三、奖金的确定与发放 奖金发放方案的设计 奖励指标 奖励条件 奖金比例与标准 受奖人范围 资金来源

96 三、奖金的确定与发放 奖金的种类 佣金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 超利润奖

97 课堂互动 案例分析 肯奥伯格是一家公司科研处的经理，公司给他5000美元预算工资。让他安排科研处五位职员增加工资，其增加额平均是整个工资的7.5％。他知道这5000美元不一定全用完，但不管怎样，增加的工资不能超过5000美元的预算额。 ……… 问题： 1.你将用什么样的标准决定他们的工资？并说明理由。 2.你认为如何做工资调整才能调动这些人的积极性？ 3.你认为公司进行薪酬管理时应遵循哪些基本原则？

98 生活/实际应用 企业招聘方案设计 目标 1.消化理解招聘理论。 2.训练招聘与应聘的能力。

99 生活/实际应用 内容与方法 1.以模拟公司为单位，深入一家企业的人力资源部或者到网上收集一家企业的人力资源部的资料。
2.了解该企业的用人需求，为其制定招聘方案。所制定的招聘方案需要包括以下要素：招聘目标、招聘时间、招聘组织构成、招聘渠道选择、招聘预算等。

100 交流与评估 1.以班级为单位，组织交流与评价，由各模拟公司汇报生活应用训练情况与效果。
2.对各模拟公司或个人制定的招聘计划及调研中的表现，按照三分规则评分。 3.根据在交流会上的表现，按照二分规则评分。

101 谢谢！