【HR故事】上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”

Presentation on theme: "【HR故事】上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”"— Presentation transcript:

1 【HR故事】上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”
第四章 员工招聘 【HR故事】上海通用汽车(SGM)的“九大门坎” 上海通用汽车有限公司(SGM)是上海汽车工业(集团)总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业，是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。SGM的目标是成为国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。同时SGM的发展远景和目标定们也注定其对员工素质的高要求：不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。 　　为了招到符合要求的员工，SGM制定了近乎苛刻的录用程序。 　　SGM对应聘者设立了九大关口，见图4.1所示。

2 。

3 主要内容 员工招聘概述 1 员工招聘准备 2 员工甄选 3 录用和评估 4

4 【学习目标】 １. 认识员工招聘在组织中的作用； ２. 掌握员工招聘的概念与方法； ３. 掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合；

5 第一节 员工招聘 一、员工招聘概述 1.员工招聘的宗旨 “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位” 。 2.员工招聘的含义
招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。

6 二、员工招聘的目的 有效招聘的目的 1. 吸引合格的候选人 公司的吸引力、工作本身的吸引力、招聘本身 2.确保被雇佣的人留在公司
哪些因素会影响求职者？ 公司的吸引力、工作本身的吸引力、招聘本身 2.确保被雇佣的人留在公司 3.创建一支多元化的劳动力队伍，建立人才储备 4.为使企业的管理风格、经营理念更具活力 5.达到成本效率 广告成本、招聘者和候选人的旅途费用，中介的费用、招聘者的工资和津贴、经理的时间

7 步骤二：认定需招聘岗位的人数、要求和招聘内容
三、员工招聘的步骤 步骤一：识别、认定岗位 步骤二：认定需招聘岗位的人数、要求和招聘内容 步骤三：报请上一级批准 步骤四：制订员工招聘计划 步骤五：招聘准备工作 步骤六：初选面试与各类测试 步骤七：全面筛选 步骤八：录用 步骤九：招聘工作评估

8 四、招聘前的准备 （一）招聘计划与预算 1.分析企业人力资源需求——“7W” Who—招聘谁 Why—为什么招聘 What—招聘来干什么
When—什么时候去招聘 Where—去哪里招聘 Whom—为谁招聘 How—怎样去招聘

9 2.确定员工招聘原则 适人适位 公平竞争 任人唯贤 3.招聘决策确定招聘人数和岗位；确定招聘的方式和渠道；招聘时间、信息发布和招聘预算等。
因事设人 适人适位 公平竞争 任人唯贤 3.招聘决策确定招聘人数和岗位；确定招聘的方式和渠道；招聘时间、信息发布和招聘预算等。 4.招聘预算

10 1.招聘工具 设计招聘表格、软件 2.发布招聘信息 原则：面广、及时、层次 时间 NEXT
（二）确定招聘方式 1.招聘工具 设计招聘表格、软件 2.发布招聘信息 原则：面广、及时、层次 时间 NEXT

11 3.应聘者来源 内部招聘和外部招聘（入门工作）
（二）确定招聘方式 3.应聘者来源 内部招聘和外部招聘（入门工作）

12 外部招聘： （1）广告； （2）学校； （3）职业中介机构； （4）互联网招聘网站； （5）熟人介绍；

13 内部招聘 （1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用； c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。 （2）内部招聘的主要方法
注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。 返回

14 3、外部招聘和内部招聘的比较 外部招聘的优点： （1） 外聘人员具有“外来优势”； （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； （3）能够为企业带来新鲜空气； （4）树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性： （1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； （3）对内部员工的积极性造成打击。

15 内部招聘的优点 （1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性 （1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意； （3）最大的弊端是近亲繁殖。返回

16 五、招聘甄选 1. 招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。 2. 招聘甄选的方法 （1）知识测试； （2）面试； （3）情景模拟； （4）心理测试

17 知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型：
（1）知识测试 知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型： a. 综合知识测试； b. 专业知识测试； c. 辅助技能测试。

18 （2）面试 面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。 所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。

19 a. 面试的准备 确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方； 确定面谈的目的、时间和地点； 认真阅读应聘者的所有背景材料； 列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题； 设计问题的提问方法并考虑面谈中可能遇到的问题； 准备需要提供给应聘者的资料； 制定面试所需要的各种表格。

20 b. 面试的类型 结构性面试与非结构性面试； c. 面试者的技巧 充分的面试准备； 单独面试与集体面试； 答辩会。 问题设计和发问的技巧；
沟通技巧； 把握面试过程的技巧； 结束面谈的技巧。

21 面试问题示例（1） 对没有工作经历的应聘者： 你是哪个学校毕业的？你最喜欢哪门课？最不喜欢哪门课？ 你有没有担任过一些社会活动？
你没有工作经历你认为是优点，还是缺点？你将如何做？ 你的业余爱好是什么？为什么喜欢这些？ 你对公司的最大希望、要求是什么？

22 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有：
（3）情景模拟 情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。 （4）心理测试 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有： a. 智力测试 b. 个性测试 c. 特殊能力测试 问卷法

23 在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面：
六、最终筛选与录用 在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面： 1、资料查证 2、补充信息 3、最终筛选 4、录用 七、招聘工作评估 1、招聘成本评估 2、录用人员评估

24 思考题： １．关键概念：员工招聘、 ２．简述题： （1）人力资源招聘主要包括那些环节？应遵循什么原则？ （2）人力资源招聘的程序是什么？ （3）人力资源招聘的渠道有哪些？试比较内部招聘与外部招聘的优缺点。