高校管理的理论与实践的探索 和谐与发展 主讲人 北京师范大学教授 陈孝彬.

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1 高校管理的理论与实践的探索 和谐与发展 主讲人 北京师范大学教授 陈孝彬

2 当前我们遇到什么问题呢？ 周部长在一次讲话中说，“教育事业在短的时间里实现了如此巨大的历史性的跨越，一定会伴随许多问题，特别是一些深层次的矛盾会逐步暴露出来。” 教育事业发展了，而优质教育资源不足。学校规模发展了，而地区、学校之间的差别更扩大了，人民对教育的满意程度并不高。 这是“马太效应”在教育上的反映。社会上的强势群体在资本、技术、经验、文化、关系、权利上占有强势，在受教育上，特别是占有优质教育资源上也占优势。我们必须关注弱势群体的子女的教育问题。

3 高校管理中存在着深层次的矛盾 高校发展速度过快，配套措施跟不上，带来了质量和效益都不高，质量问题越来越显现出来。如果处理不当会导致系统危机。
学术价值和市场文化的不和谐，影响了学校的秩序和规则。 以专业（知识）本位与以人为本的分歧。 学校组织的行政性与服务性的矛盾。 解决深层次的矛盾问题就需要我们把以人为本，坚持科学发展观，构建和谐社会的理念转化为高校的现实。这是对高校管理者最大的挑战。

4 以科学发展观看高校发展 1，科技的发展促进了产业结构的调整。各种职业面临着升级换代和人才智能结构的更新。高校的管理人员和教师也面临升级换代。
2，现代大学组织是工业文明的产物。它正面临着智能化、数字化和网络化的挑战。它将改变着学校的环境、秩序和规则，也影响着专业设置、课程结构、培养模式的变化和人的观念的变化。

5 3，动态的市场环境下，市场文化和商业伦理使大学的古老名声和传统的规则正在悄悄地改变。教育产业意识正在兴起。但有人提出教育产品有些可以成为商品进入市场，而作为生产精神产品的人，有其精神目的，绝不能商人化。 4，在开放的环境下，人们受各种思想文化影响的渠道明显增多，影响程度明显加深，思想活动的独立性、多变性、选择性、差异性也明显增强。大学如何使社会的主流文化居主导地位。

6 5，大学教师和学生的权利意识越来越强烈。他们要求有知情权、话语权、参与权、自主权。他们要成为学术上、教育上和学习上真正的主人。
6，高校之间的地区性和质量的差距越来越大，教育资源配置上不公平、不合理、投入大而效益差、制度化生存方式还不健全，非制度化行为就很有影响力。在招生、收费标准、就业途径、课程设置、教育质量、社会实践、教师队伍建设、德育等方面出现了违规、失控，引起了社会的不满。

7 面对现实的挑战 我们做好准备了吗？ 当我们从教学、科研岗位进到管理层，往往是充满信心的，相信我有能力做好新的工作。
上岗之前也做了一些思想准备。如，我的愿景、目标是什么？我怎么才能比上一任领导干得更好？群众对上届领导最大的意见是什么？这个问题是他没有发现还是不敢闯这个“雷区”？群众对我的期望是什么？ 我在群体中有多大的影响力？ 上任之后，我要不要选择的突破口？ 我可能遇到哪些棘手的问题？ 成就属于那些做好充分准备的人。

8 是什么束缚了我们愿景的实现 管理工作能够给你带来乐趣吗？还仅仅是职务、责任、奉献？
进入学校机关里以后，你就陷入了“行政旋涡”之中。每天行政事务缠身，在平凡的、重复性的工作中还有发挥我的想象力和创造力的空间吗？ 最大的苦恼是时间不属于自己，而属于别人。 最难理解和处理的是 “办公室政治”进入学术领域。 学校机关正在僵化，它缺少的是抗形式主义、官僚主义和弄虚作假的机制。

9 晋升制度会不会使我陷入彼得高地 人类发明了“组织”，设置了一个又一个台阶让人去攀登。管理上就有了晋升制度。
晋升制度是把优秀人才提拔到更能发挥他的优势的岗位上。 晋升也可能使有些人失去了自己的优势，这个岗位对他是痛苦的，很难取得成就。这个岗位就是他的彼得高地。 在组织中只要有足够的时间和晋升机会，他的最后一个岗位就是他不胜任的岗位。 单位的成绩都是那些没有进入彼得高地的人创造的。

10 解决高校和谐发展的问题。一是彻底的体制改革。理想和现实之间有很大的距离。
另一是激励自我、开发潜能。 本世纪初，有一本《鱼》的书，引起了管理者的注意。 书中的主人翁（玛丽）被调到一个工作消沉、效率低下、人际关系紧张的部门担任负责人，她感受压力很大，也很苦恼。 鱼市的经理告诉她：任务和内容是无法选择，而完成任务的方式和工作态度是可以选择的。

11 成就来自工作中体味乐趣。玩不仅仅是一种活动，它更是一种带来新的活力、激发创造力的心境。
工作就是让别人快乐。人人甘为他人服务，世界将会更加美好。 做人做事都要全心投入。 积极的、建设性的态度就会使你拥有丰富多彩、更有价值的人生。

12 书中主人翁后来就创造了把平凡的事务转化为精彩，把烦恼的事情转化为快乐。让糟糕、难管的部门变成充满活力的部门。
让一群消沉难管的人发自内心地爱上自己的工作。

13 《鱼》的启示 态度是决定一切的。 不能改变思维的人，永远也没有能力改变现实，也就永远不会有什么进步。（萨达特）
只是担心问题而不去面对问题，是所有不幸的基础。 有些事人们之所以不去做，只是他们认为不可能。而许多不可能，只存在于人的想象之中。（林肯）

14 追求和谐的管理哲学 世界本来是和谐的。但在发展中打破了原有和谐（标准、秩序、规则）出现了不和谐。管理就是在发展中建立新的和谐。
和谐是我们创造出来的。而不是等来的。 改革就像跳双人舞。始终有两类力量影响着它的发展：促进力量与制约力量，改革能否成功取决两类力量的平衡，而不是消除某种力量。 我们在前进的道路上不断寻找新的平衡点。在必须转弯处要加大提前量。

15 事业发展过快，使相关因素不能同步协调发展，就会远离平衡态最后导致系统危机。
公平≠一样 只有兼顾各方面的利益之后，才说OK。 正确解决问题的方案并不只有一个。

16 追求和谐是领导者的人生观 在处境艰难和困境中，他仍然保持建设性和创造性的心态。当周围的许多人都主张放弃的时候，他总是能够走出一条脱困之路。
他应对各种压力，在追求卓越中体味乐趣。 他喜欢变化。把自己引发变化的能力视为成功的至关重要的因素。 他善于和不同类型的人交往与沟通。巧妙地对待各种棘手的人物。 他有构建“双赢”局面的创造力。同时不放弃底线的坚韧性。

17 以人为本是和谐的基础 以人为本就是让教师和学生在教学、学习、生活、科研中体味幸福、快乐和更有价值。 但是，现代人的生活方式感到时间的紧迫感；
差别的加大出现了心态的不平衡； 流动的加快是机遇也是威胁，形成了不安全感； 竞争加剧了人与人之间的利益冲突，感情因素相对淡化了。 机会和条件的不公平让人有挫折感。 未来的不确定性使人焦虑不安。 于是产生了浮躁、焦虑、郁闷、失落、孤独等心理问题。

18 怎样以人为本呢？ 管理者要尊重、信任、理解每个人。相信他们都有自己的优势，我们要把他们放在最能发挥优势的岗位上。
管理的重点是开发教职工和学生智力的潜能，帮助他们排除各种障碍。 学校要创造一个民主的和谐教育环境，使大家在相互的合作中，发挥每一个人独创性。

19 管理就是激励大家的工作热情、责任感、成就欲。特别是会赏识你的下属，为他们的发展创造机会和条件。
要利用或消除人与人之间的矛盾和冲突 学校领导不仅是人的理性行为，还要有感情驱动。

20 吸引和留住优秀教师是办好学校的关键。工作条件、工资报酬不是留住人才的主要方面。而是他们对领导有没有信心，对学校有没有信心才是最重要的。
学校管理者是关键人员，他要把先进的教育理念、社会的需要、上级下达的任务与师生们的态度、感情、需要、才能结合起来，才能创造质量和效益。

21 学校组织需要构建和谐的机制 一、要有一个流畅的信息沟通的机制。使社会、教师、学生、校长之间相互理解、信任和支持。
二、合理的利益协调的机制。使学校中各个不同利益群体都得到兼顾。 三、学校中有安全保障的机制。 四、矛盾爆发前的敏感的预警机制和矛盾爆发后的疏导机制。 五、制度化的教育质量的运行和评价机制

22 完善自我管理的能力 提出概念的能力 决策论证的能力 信息与感情沟通的能力 组织实施与运筹的能力 自我激励与反省的能力

23 学校发展战略和思路的选择 SWOT分析方法的运用 O机遇 T威胁 S实力 W缺陷

24 适应社会变化调整专业发展方向 市场需求高 市场需求高 专业水平高 专业水平低 市场需求下降 市场需求下降 专业水平低 专业水平很高
优先发展 更新升级 市场需求高 专业水平高 市场需求的情况 市场需求高 专业水平低 淘汰流动 调整重组 市场需求下降 专业水平低 市场需求下降 专业水平很高 专业水平的情况

25 学校发展的周期性变化 第二曲线 高成就期 死亡之谷 最佳发展期 停滞期 调整、巩固、充实、提高 下滑期 成就初期 生长期 衰败期 起始期

26 资源配置的八二定律 学校管理离不开资源（人、财、物、时间、空间、信息等）。
资源发展是不平衡的，其中有优质资源，又有非优资源。全是最优秀的是不可能的。 统计学家帕累托发现80%的效益是20%优质资源创造的现象。 在时间、经费、设备、信息、人才、专业、课程上都有八二现象。 管理上要重视20%的优质资源的作用，同时给非优资源以机会。