Chapter 7 員工訓練 人力資源管理：新時代的角色與挑戰5/e 曾光榮、魏鸞瑩、黃金印著 前程文化出版.

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1 Chapter 7 員工訓練 人力資源管理：新時代的角色與挑戰5/e 曾光榮、魏鸞瑩、黃金印著 前程文化出版

2 對企業而言，實施教育訓練是為彌補經營目標與人力現況的差距，將員工能力不足的損失控制到最小。

3 Chapter 7 學習目標 瞭解企業訓練的意義與功能 瞭解企業訓練的原理 說明企業訓練的種類 說明企業訓練的各種方法以及適用時機
具備規劃企業訓練方案的基本能力 具備實施企業訓練方案的基本能力 具備企業訓練方案成效評鑑的基本能力 瞭解訓練遷移的觀念

4 章前引導

5 7.1 員工訓練的意義與功能 員工訓練（employee training）
7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.1 員工訓練的意義與功能 員工訓練（employee training） 提供員工執行工作所需的技術、能力、知識或態度的學習過程，以增加員工的工作績效。 「訓練」通常有一項或多項特定的目標、時間較短期導向、著重培育與員工工作直接相關的技能、並強調立即效果。 「教育」多重視基本能力的發展，時間較為長期導向、具有廣泛性、基礎性與啟發性，其目的為提升原則性的知識、能力與態度為主。 「發展」較為重視個人未來能力的培養與提升，故發展不只是傳授新技能與新知識，也培養新觀點，讓工作者對於未來可能面臨的情境預作準備。 訓練 教育 發展

6 7.1 員工訓練的意義與功能 員工訓練的一般功能 員工訓練的策略性功能 彌補員工工作能力之 不足 增進及更新員工技術
7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.1 員工訓練的意義與功能 員工訓練的一般功能 員工訓練的策略性功能 彌補員工工作能力之 不足 增進及更新員工技術 傳授工作經驗並培育 內部人才 激發員工的工作動機 協助員工的生涯發展 型塑企業的組織文化 提升企業整體人力素質 開發員工潛能 協助企業變革 強化「知識管理」

7 7.1 7.2 員工訓練的原理-成人學習 7.3 7.4 7.5 7.6 7.2 員工訓練的原理-成人學習 員工訓練多半的學習者為具有自主行為能力及獨立思考能力的成人。員工訓練必須考量成人學習的心理以及學習特性，並據此設計出員工培訓策略以及教育訓練方案。

8 7.2 員工訓練的原理-成人學習 成人學習五項基本假設： 成人具有自我導向的心理需求； 成人的學習經驗可以應用於其他學習情境；
7.1 7.2 員工訓練的原理-成人學習 7.3 7.4 7.5 7.6 7.2 員工訓練的原理-成人學習 成人學習五項基本假設： 成人具有自我導向的心理需求； 成人的學習經驗可以應用於其他學習情境； 成人的學習準備度會受其解決真實生活問題的需求性而影響； 成人學習強調知識的立即應用性； 成人學習的動機是內發的。

9 7.2 員工訓練的原理-成人學習 成人學習歷程模型的七個步驟： 建立有益的學習氛圍。 教師與學習者共同規劃學習的內容與進行方式。
7.1 7.2 員工訓練的原理-成人學習 7.3 7.4 7.5 7.6 7.2 員工訓練的原理-成人學習 成人學習歷程模型的七個步驟： 建立有益的學習氛圍。 教師與學習者共同規劃學習的內容與進行方式。 診斷學習需求。 設定學習方案的目標。 設計學習的方法與工具。 以適當的技術與教材進行學習活動。 評量學習結果，並診斷出新的學習需求。

10 7.3 員工訓練的種類 職前訓練 一般訓練 一般性的職前訓練 部門內職前訓練 依訓練時間區分： 依舉辦單位及地點區分： 在職訓練/職外訓練
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 7.3 員工訓練的種類 職前訓練 一般性的職前訓練 部門內職前訓練 一般訓練 依訓練時間區分： 在職訓練/職外訓練 依舉辦單位及地點區分： 內部訓練/外部訓練

11 7.3.1 職前訓練 職前訓練（orientation training）
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 7.3.1 職前訓練 職前訓練（orientation training） 為使員工在正式工作前盡早適應組織環境及工作任務，所辦理的一系列課程。 職前訓練是新進人員社會化（socialization）的第一步，目的在於協助新進人員即早掌握工作環境與融入新組織之中，進而降低新進人員面對新環境所產生的不安與焦慮。

12 7.3.1 職前訓練 職前訓練種類 一般性職前訓練 引導新進人員熟悉工作環境，並且了解工作相關規定，融入組織文化。 組織概況 工作規則
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 7.3.1 職前訓練 職前訓練種類 一般性職前訓練 組織概況 工作規則 薪資福利 職業安全衛生 引導新進人員熟悉工作環境，並且了解工作相關規定，融入組織文化。

13 7.3.1 職前訓練 職前訓練種類 部門內職前訓練 針對部門內環境或工作內容，提供適合的職前 訓練。 部門職能 工作任務 認識部門內其他人員
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 7.3.1 職前訓練 職前訓練種類 部門內職前訓練 部門職能 工作任務 認識部門內其他人員 針對部門內環境或工作內容，提供適合的職前 訓練。

14 房仲業龍頭-信義房屋，利用混成式課程，讓新進人員能透過網路課程及實體課程進行職前訓練，獲得實用的工作技能。
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 房仲業龍頭-信義房屋，利用混成式課程，讓新進人員能透過網路課程及實體課程進行職前訓練，獲得實用的工作技能。

15 7.3.2 一般訓練 在職訓練（on the job training, OJT） 由資深員工或管理者在工作現場直接對受訓者進 行工作訓練
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 7.3.2 一般訓練 在職訓練（on the job training, OJT） 由資深員工或管理者在工作現場直接對受訓者進 行工作訓練 優點 訓練可與實際工作結合在一起。 在職訓練中所採用的機器、工具、原料皆可就地取材。 在職訓練中，受訓者亦可從事一些生產性的工作。 缺點 在職訓練期間可能會造成生產力短暫降低的問 題。 可能會造成機器設備損壞或是危害到職場安全 。

16 在職訓練實施十步驟 7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 1.擬定計畫 2.決定訓練領域 3.決定訓練目標
4.決定訓練人員 5.決定指導人員 6.決定訓練場所 7.決定訓練內容 8.進行訓練 9.訓練績效評核及反覆教導 10.工作追蹤

17 7.3.2 一般訓練 職外訓練（off the job training）
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 7.3.2 一般訓練 職外訓練（off the job training） 泛指在工作場所之外或是在正常工作時間之外 所進行的訓練，訓練期間受訓者必須停止工作 ，全心投入於訓練活動當中。 若公司要求員工在正常工時之外進行職外訓練 ，則必須列入延長工時時數之計算，給付加班 費。

18 7.3.2 一般訓練 內部訓練（in-house training） 由公司內部所主辦的訓練，舉辦地點通常為公司內部。
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 7.3.2 一般訓練 內部訓練（in-house training） 由公司內部所主辦的訓練，舉辦地點通常為公司內部。 內聘講師：培訓內部員工成為內部講師，內部人員對於組織需求及組織文化較為了解，在規劃課程方面較能符合組織目標。 外聘講師：可將外部新觀念、知識、技術直接傳授組織內員工。

19 7.3.2 一般訓練 外部訓練（outside training） 公司委外辦理之訓練，舉辦地點為工作場所之外 優點 缺點
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 7.3.2 一般訓練 外部訓練（outside training） 公司委外辦理之訓練，舉辦地點為工作場所之外 優點 員工在工作場所外之地點上課，較不受工作或雜務所打擾，能專心接受訓練。 缺點 組織所需花費的訓練費用較高，除原有訓練費用外，還需花費交通費和場地費等。

20 外部訓練的優點在於員工在工作場所之外的地點上課，較不受工作或雜物打攪，能專心接受訓練。
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 外部訓練的優點在於員工在工作場所之外的地點上課，較不受工作或雜物打攪，能專心接受訓練。

21 總太建設-住豪宅特訓，讓員工不想回家 請討論： 個案公司為何採取「住豪宅」的特訓方式? 請評估此訓練的成本效益? 7.1 7.2
7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 總太建設-住豪宅特訓，讓員工不想回家 請討論： 個案公司為何採取「住豪宅」的特訓方式? 請評估此訓練的成本效益?

22 王品集團訓練課程 這套完整的職涯訓練共計206個學分，為王品培育許多深具潛力的人才。
7.1 7.2 7.3 員工訓練的種類 7.4 7.5 7.6 王品集團訓練課程 這套完整的職涯訓練共計206個學分，為王品培育許多深具潛力的人才。

23 7.1 7.2 7.3 7.4 員工訓練的實施流程 7.5 7.6 7.4 員工訓練的實施流程

24 7.4.1 訓練需求評估 訓練需求評估（training need analysis, TNA）
7.1 7.2 7.3 7.4 員工訓練的實施流程 7.5 7.6 7.4.1 訓練需求評估 訓練需求評估（training need analysis, TNA） 訓練需求評估在於決定下列事項：訓練目標、 訓練對象、訓練內容。 訓練目標越具體、越明確，對於訓練方案的成 效評鑑越有幫助。 訓練對象：訓練一般員工或是儲備管理人員。 訓練內容：確認訓練方案所應包含的知識、技 術、態度與職能。

25 7.1 7.2 7.3 7.4 員工訓練的實施流程 7.5 7.6 7.4.1 訓練需求評估 訓練需求評估的方式 績效落差分析：發掘組織內工作績效不彰之處，並比較實際績效相較於預期產生多少落差，進而分析工作績效不彰之原因。 現職員工回饋：發放調查問卷或訪談現職員工與其主管，能獲得最直接、最詳細的訓練需求資訊。 未來理想分析：將現況與組織未來發展方向進行比較，便能分析出訓練需求。

26 7.4.2 訓練方案設計 A D E I 訓練方案設計 設計一系列完整的教學活動，讓訓練目標得以達成。 評鑑 設計 7.1 7.2 7.3
7.4 員工訓練的實施流程 7.5 7.6 7.4.2 訓練方案設計 訓練方案設計 設計一系列完整的教學活動，讓訓練目標得以達成。 設計訓練大綱 實施訓練方案 分析 設計 A D E I 訓練需求評估 發展 評鑑 實施 發展訓練教材 訓練成效評鑑

27 7.1 7.2 7.3 7.4 員工訓練的實施流程 7.5 7.6

28 7.5 員工訓練方法 演講法 示範演練法 研討會法 模擬訓練 個案教學法 敏感度訓練法 角色扮演法 分組討論法 管理競賽法 編序教學法
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 演講法 示範演練法 研討會法 模擬訓練 個案教學法 敏感度訓練法 角色扮演法 分組討論法 管理競賽法 編序教學法 數位學習 工作教導與師徒制

29 7.5 員工訓練方法 演講法 講師在台上演講，學員在座位上聆聽、做筆記或發問等學習方式 優點 缺點
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 演講法 講師在台上演講，學員在座位上聆聽、做筆記或發問等學習方式 優點 演講時間緊湊、訓練成本低、教材費用低廉、場地容易尋找。 缺點 受訓者只能被動聆聽學習，無法動手操作或親自參與 演講法的效果受到講師與教材的影響。

30 7.5 員工訓練方法 示範演練法 由訓練者（講師）一面實際操作演練，一面示範給受訓者觀摩學習的訓練方法 優點 缺點
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 示範演練法 由訓練者（講師）一面實際操作演練，一面示範給受訓者觀摩學習的訓練方法 優點 學習者可以得到實際演練的機會，而增強學習的效果。 缺點 如果設備不足、學習人員太多，則學習效果就會大打折扣。

31 7.5 員工訓練方法 研討會法 由訓練者（講師）與學員（學習者）所組成之問題研究討論的班級訓練方法 優點 缺點
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 研討會法 由訓練者（講師）與學員（學習者）所組成之問題研究討論的班級訓練方法 優點 訓練方法與時間也相當緊湊，訓練費用也很低廉。 缺點 訓練者（講師）的水準與教材的良窳對研討會法的效果具有重大的影響。

32 7.5 員工訓練方法 模擬訓練 在模擬的工作情境中，實施與現場情境極為相 似的訓練 優點
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 模擬訓練 在模擬的工作情境中，實施與現場情境極為相 似的訓練 優點 降低操作風險，有時是為了節省費用。 結束模擬訓練回到真實的工作現場後，仍應施 予幾次的在職訓練，以確保新知識或技術能完 全應用於工作當中

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34 7.5 員工訓練方法 個案教學法 在訓練期間裡，提出真實或假設的問題案例，要求參加受訓的學員參與問題案例的討論，並從中設法解決問題 優點
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 個案教學法 在訓練期間裡，提出真實或假設的問題案例，要求參加受訓的學員參與問題案例的討論，並從中設法解決問題 優點 對於訓練學員問題分析能力、問題解決能力、以及邏輯思考能力相當有幫助，學員也能從模擬或真實的個案情境中獲得知識與經驗。

35 7.5 員工訓練方法 敏感度訓練法 訓練管理人員在群體中人群關係的技巧 做法
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 敏感度訓練法 訓練管理人員在群體中人群關係的技巧 做法 將某一群體帶離工作現場，由訓練者引導，或指定討論主題，或不指定討論主題；訓練者對受訓者觀察該群體中所從事的內部交互行為，或設法了解他人的行為態度或行為動機。

36 7.5 員工訓練方法 角色扮演法 在假設的情境中，由受訓者扮演假想的角色，從事該角色的行為態度及動機 特點
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 角色扮演法 在假設的情境中，由受訓者扮演假想的角色，從事該角色的行為態度及動機 特點 適合於監督人員、管理人員及銷售人員的員工訓練。 目的在於修正員工態度，並設法讓員工發展優良的人際關係，以及履行其應盡的職責。

37 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 分組討論法 員工訓練期間，將受訓者（學員）分成若干組，分別討論訓練者（講師）事先所規劃的問題，從討論中得到問題解決的訓練方法。

38 7.5 員工訓練方法 管理競賽法 將受訓者數人組成一小組，依照企業實際情境，擬定管理策略或決策，使受訓者各組從事相互間之競爭，從而決定勝負。
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 管理競賽法 將受訓者數人組成一小組，依照企業實際情境，擬定管理策略或決策，使受訓者各組從事相互間之競爭，從而決定勝負。  藉虛擬遊戲互動 企業訓練新人實戰經驗  結合實境遊戲 企業內訓更有趣

39 7.5 員工訓練方法 編序教學法 將要學習的教材，由簡入繁，從易到難，循序漸進而分成數個單元或階段來訓練受訓者 做法：
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 編序教學法 將要學習的教材，由簡入繁，從易到難，循序漸進而分成數個單元或階段來訓練受訓者 做法： 必須先將教材內容加以分析，分成許多小單元，並依照先後層次組織；學習者在學會第一階層的單元之後，即可進入第二層次；層遞而上，最後完成全部教材的學習。 

40 7.5 員工訓練方法 數位學習（e-learning） 將訓練內容製作成數位檔案，並放置於數位學習平台中由受訓者自行進行訓練 優點 缺點
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 數位學習（e-learning） 將訓練內容製作成數位檔案，並放置於數位學習平台中由受訓者自行進行訓練 優點 此方法不受時間、空間及人數之限制，課程內容也可以重複運用或及時更新。 缺點 無法確認進行數位學習的是否為受訓者本人，以及是否確實了解課程內容。

41 7.5 員工訓練方法 工作教導（coaching）與師徒制（mentoring）
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 工作教導（coaching）與師徒制（mentoring） 工作教導：主管對部屬不斷地進行工作指點、 說明、批評、比較、詢問、訓練與建議。 師徒制：主管鼓勵員工在整個職涯的發展過程 中，不斷成長並持續前進的工作關係，具有職 涯發展、社會心理支持以及角色楷模等三種功 能。

42 7.5 員工訓練方法 工作教導（coaching）與師徒制（mentoring） 實務上配套措施 師徒制在台灣
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 7.5 員工訓練方法 工作教導（coaching）與師徒制（mentoring） 實務上配套措施 明確界定工作教導及師徒制的實施範圍、對象、實施方式及訓練目標。 即使是資深員工，仍必須經過工作教導或師徒制的訓練者培訓才能擔任教練或師傅。 提供擔任教練或師傅的訓練者足夠的誘因。 須定期評估工作教導或師徒制的實施效益，並檢視是否有需要調整之處。 師徒制在台灣

43 根據美固電腦科技研究公司(CTRC)在1993年的一份研究報告指出，人類與媒體之間的學習關係如下：
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 根據美固電腦科技研究公司(CTRC)在1993年的一份研究報告指出，人類與媒體之間的學習關係如下： 用視覺對所看到的知識學習保留率為20% 用聽覺的學習保留率為30%。 同時用視覺與聽覺的學習保留率為50%。 同時用視覺與聽覺及實作的學習保留率高達80%。

44 美國訓練協會調查，一般企業公司內部的訓練中，已有15%~20%的訓練採用 “角色扮演” 的方式進行。
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 員工訓練的方法 7.6 美國訓練協會調查，一般企業公司內部的訓練中，已有15%~20%的訓練採用 “角色扮演” 的方式進行。 大部份用在主管人員的人際關係技巧上的訓練如任用甄選面談，績效考核面談、處理員工抱怨事件的面談等 銷售人員的銷售技巧上如說服客戶消除疑慮，處理客戶抱怨，如何有效推銷公司產品等

45 7.6 訓練成效的評鑑 訓練成效評鑑的種類 形成性評鑑（formative evaluation）
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 訓練成效的評鑑 7.6 訓練成效的評鑑 訓練成效評鑑的種類 形成性評鑑（formative evaluation） 在訓練方案的進行當中，評鑑實際訓練與訓練計畫之間是否產生落差，倘若出現落差，便可及時提供補救方案。 總結性評鑑（summative evaluation） 針對訓練成果進行評鑑，收集資料以衡量訓練方案的整體成效。

46 7.6 訓練成效的評鑑 訓練成效評鑑的方法 Kirkpatrick四個教育訓練評鑑階段
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 訓練成效的評鑑 7.6 訓練成效的評鑑 訓練成效評鑑的方法 Kirkpatrick四個教育訓練評鑑階段 反應層次：受訓者對訓練過程的反應如何？反應評鑑應在訓練後立即實施，作為下次訓練改進依據。 學習層次：受訓者可以記住或了解所學習的知識、概念、原則、經驗與技能嗎？受訓者在受訓後所接受的測驗中會得到高分數嗎？ 行為層次：受訓者能否將所得到的知識、概念、原則、經驗與技能應用在自己的行為上嗎？受訓者能因受訓後而改變自己的行為嗎？ 結果層次：受訓者行為改變後能否對組織造成影響？

47 7.6 訓練成效的評鑑 衡量訓練的成本與效益 可從下列各項構面對組織訓練計畫之效益加以評鑑： 生產量增加、 作業效率提高、 不良率降低、
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 訓練成效的評鑑 7.6 訓練成效的評鑑 衡量訓練的成本與效益 可從下列各項構面對組織訓練計畫之效益加以評鑑： 生產量增加、 作業效率提高、 不良率降低、 產品成本降低、 員工流動率降低、 銷售額增加。

48 7.6 訓練成效的評鑑 訓練遷移（transfer of training）
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 訓練成效的評鑑 7.6 訓練成效的評鑑 訓練遷移（transfer of training） 在訓練時學得的態度、經驗、知識、技能和行為，由訓練情境轉移到實際工作情境的程度。 如果想獲得最大的遷移效果，就必須使訓練情境與實際情境盡量相同。

49 實例透視 問題討論 1.請說明訓練評鑑的功能為何？ 2.ROI評鑑模式和傳統訓練評鑑模式有何差異 ？ 3.鑽多多公司進行某次訓練課程，所獲得之貨 幣效益為新台幣500,000元，而其課程成本 （直接成本加間接成本）為新台幣32,000元 ，請計算其ROI 值。

50 本章結束