營造友善職場面面觀 推動友善家庭措施 創造婦女雙贏職涯

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1 營造友善職場面面觀 推動友善家庭措施 創造婦女雙贏職涯
營造友善職場面面觀 推動友善家庭措施 創造婦女雙贏職涯 主講人 張瓊玲 臺灣警察專科學校 副教授 2013/8/29

2 一、現況說明(1/7) CEDAW主張對婦女人權的維護應由消除 一切形式歧視開始，除了消除為害婦女人權 的直接歧視外，更要積極地找出可能影響女 權的間接歧視。 為提振〈女力經濟學〉，兼顧家庭與工 作之平衡，創造高優質的工作效能，行政院 江院長特別指示經濟部，思考如何促進並展 現出企業落實家庭友善措施，作為今年性平 工作的推動重點。 1

3 一、現況說明(2/7) 在傳統觀念中，女性應以家庭為本務， 但隨著社會越來越開化和女權主義的抬頭， 女性走出家庭加入就業市場之後，工作和家 庭的兼顧開始有了衝突。然一個先進的社會 必會提出諸多友善家庭方案，期在有資源限 的環境中做最大效能的應用，以減輕職業婦 女的負擔。 2

4 一、現況說明(3/7) 在這個議題中影響女性的最大因素就是 家庭、婚姻和育兒問題，已婚女性面臨多數 都有家庭與工作兩頭燒的經驗，在面臨生育、 托育及家庭照顧等情形下，婦女猶如處在壓 力鍋中求生存，故「友善家庭方案」至為重 要。再則，婦女在家庭地位方面的議題，一 直是眾所關注之焦點，也是亞洲傳統父權社 會文化下，共同的生命經驗。 3

5 一、現況說明(4/7) 從2010年行政院主計處對15-64歲已婚女 性之婚前與目前工作比率調查，顯示有 83.9%的女性在婚前有工作，婚後也繼續保 有工作者占54.4%，初步看來，有29.5%的女 性，因結婚而退出職場。對照2000年相同的 指標來看，已婚且退出職場的女性約32.4%， 經過10年的努力差距雖已縮小，惟只縮了3個 百分點，仍待政府持續關注。 4

6 一、現況說明(5/7) 綜上觀之，政府迄今仍缺乏一套完整的「友 善家庭方案（family-friendly）」，此類方案所指 友善家庭措施係指藉由政府政策協助，調和工作與 家庭生活，增加工作與親職的選擇，提升就業機會 之性別平等。根據OECD國家經驗，良好的友善家 庭政策，有助於提高女性的生育意願，直接促進人 口成長。然對於「友善家庭方案」的內容，一直未 見有周延及完整的闡明，甚或明載於家庭照顧法案 或勞動法規中，以致各職業別，各工作場所及組織 機構，各自表述、各行其是。職業婦女的勞動工時 及母性照顧並無明確的保障。母性保障不是只有育 嬰假，津貼及育兒補助而已，應以更積極具體的作 為，實踐CEDAW對母性保護的要求。 5

7 一、現況說明(6/7) 以近年來婦女勞參率的表現情況來看，2008年 女性勞動參與率為49.67%；2009年女性勞動參與率 為49.62；2010年女性勞動參與率為49.89%；2011年 女性勞動參與率為49.97%；2012年女性勞動參與率 為50.19%，婦女投入職場的比率顯然節節升高，且 根據主計處2011年「兩性婚姻狀況性別勞參率」的 統計，單身的女性工作者比男性少0.48個百分比， 差距極微。但當踏入婚姻後，男性卻高出女性23.4 個百分比，差距幅度極大，再從曾有婚姻後回復單 身狀態的離婚、分居或喪偶者來看，男性亦高於女 性22.26個百分比。顯見婦女在婚後投入家庭照顧工 作，確為影響其在職場工作的持續性。 6

8 一、現況說明(7/7) 另以最近10年資料看來，家中有兒童的 婦女，其參與工作的比率比沒有子女者低， 但5年來﹝2006年到2011年﹞有子女的工作者 投入工作的比率亦呈現增加情況，表示女性 和男性婚後共同分擔家計的情況日趨普遍。 由數據也可以看出夫妻有無子女也深深影響 到婦女就業，因此，孩子的照顧的確是影響 婦女就業的一大變數。 7

9 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(1/12)
(一)概念 家庭友善措施是為了協助員工平衡工作 與家庭兩領域間的責任，這需要勞資雙方共 同協商出一個能夠兼顧雙方利益，具有創意 及有彈性的工作安排方案。對雇主而言，除 了給予員工合理的薪酬外，如能將心比心多 顧及員工的實際需要，特別是家庭的需要， 在企業能力所及的範圍內，推行家庭友善措 施，使員工得以兼顧家庭和工作，有助提高 士氣增強對企業的歸屬感，這可轉化為效率 和生產力，最終亦使企業同樣受益。 8

10 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(2/12)
家庭友善措施是有學理基礎的，經濟學 觀點下的這個概念談的是家庭責任，如何在 家庭、市場及國家三者間重新分配。而功能 學派的觀點則從個人自由的角度，主張工作 責任及家庭責任間，個人有權決定自己的運 用方式，但要能達成個人的工作家庭平衡， 卻分得由整個工作公私部門及家庭共同承擔 責任。 9

11 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(3/12)
而前述的「共同責任」分為以下三個層次： 1.「個人的」共同責任：指的是男女要打破傳 統性別角色在時間上的分工。 2.「社會的」共同責任：指的是國家、機構、 企業、工會及各種社團組織，有責任共同來 協助社會裡每個人取得工作、家庭及生活的 平衡。 3.「家庭的」共同責任：指的是家庭成員間能 提供財物及情感上的支持。 10

12 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(4/12)
家庭友善措施不是一成不變的，它會隨 著時間推移而改變，員工在不同家庭及生命 階段，所期待的友善措施可能就不同。另外 員工的社會資源多寡有差異，因此各別的需 求自然就不一樣。 總之，它的最終目標是改變工作與生活 的面貌。 11

13 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(5/12)
(二)範圍 家庭友善措施的範圍相當廣泛，大致可分 以下四類： 1.工作相關的友善措施：讓員工能妥善運動時 間，肩負家庭責任，例如彈性工作時間、彈性 工作地點、靈活工作安排、職位共享等。 2.家庭相關的友善措施：顧及員工的家庭狀況 ，對他們的家庭生活帶來正面影響，例如提供 企業托兒及托老照顧服務、彈性產假、陪產假 、家庭照顧假、員工協助方案、職業安全和健 康措施等。 12

14 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(6/12)
3.員工福利相關的友善措施：對員工及其家 庭所提供的福利及支援，例如員工子女獎 學金、家庭保險、免費或以優惠價選購公 司產品或服務、緊急財政措施等。 4.工作以外的家庭友善措施：推廣與工作家 庭平衡核心價值有關的活動，例如年終旅 行、社交聚會、特別家庭日活動等。 13

15 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(7/12)
(三)類型 1.減少工作時間 這是提高員工工作、家庭及生活平衡最有效的 方法。做法是限制工作時間、天數或盡量減少加班 。香港的研究顯示，這個方案是員工認為最有助於 他們達到工作、家庭及生活平衡的方式。但僅是減 少工作時間這個手段是不夠的，如果公司在減少工 作時間的同時，仍要員工完成指定的工作量，勢必 得找出員工工作負荷過重的根本原因，並提出增加 工作效率的方法。科技在這方面可以發揮關鍵作用 ，例如視訊會議和視頻技術的採用，可以減少不必 要的交通與時間成本。 14

16 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(8/12)
2.彈性的工作安排 彈性的工作安排也是常見的倡議行動，是 員工和雇主對於何時、何處以及如何工作的 不同安排。彈性工作的配置對於提升企業競 爭力是關鍵，採用合理的彈性工作配置，尤 其是對那些容易受訂單波動影響的企業部門 ，這種彈性安排一方面能夠避免機器的閒置 ，甚至是淡季時人員的解雇。 另一方面，也是一種滿足個別勞工需求的 可能，對於提升勞工對組織的向心力，亦有 助益。 15

17 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(9/12)
彈性的工作安排要能成功，必須是企業 需要能接受「看得到」不等於「生產力」的 觀念，並建立「工作」的關鍵是「做」，而 不是哪個「地點」的問題，不要拘泥於一定 要出現再雇主看得到的地方，才算工作。管 理者需要學習如何管理，營造信任感並鼓勵 團隊精神與衡量績效。 彈性工時的例子，包括：彈性工時、部 分工時、在家工作、遠距工作、工作分享、 分階段退休。 16

18 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(10/12)
3.休假選擇 包括提供優於法定的休假權力。香港 的調查發現，很多員工認為，有助於工作 與家庭生活平衡的作法是讓他們擁有更多 的年假或休假。其他國家的休假政策是與 員工的重大生活事件有關，例如育嬰留職 停薪、產假、陪產假和其他恩鄦假選項。 除此之外，雇主可以提供其他形式的休假 ，如學習假、考試假(讓家長可以在子女緊 張的時期，陪伴並幫助他們)等。 17

19 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(11/12)
4.資訊資源及轉介服務 員工在工作之外，尚有其他社會角色，例如配 偶、家長和照顧者的角色，因而工作家庭生活平 衡方案也需關照這些角色的需求，包括免費諮詢 服務熱線等員工協助方案。 5.福利、健康和社會參與 許多公司所提供的工作與生活平衡措施，是以 福利和健康為重點。員工和家人的支持措施可能 包括提供托兒服務，也包括協助打理員工的洗衣 採買，甚至協助員工個人的發展和提供社會連結 的機會。此外，企業可以提供與健康方面的教育 課程或提供優惠折扣的健身券。 18

20 二、家庭友善措施的概念、範圍與類型(12/12)
6.財務及經費上的支持 對於勞工和雇主來說，給予孩童照顧上 的財務支持，對於員工而言，不如彈性工 作設計來的有用，但是對於雇主和企業來 說，這是個最輕鬆的方式。 7.產假、育嬰留職停薪及相關措施 性別工作平等法14~25條 19

21 三、企業家推動家庭友善措施的好處(1/2) 對雇主的好處 對員工的好處 生產力提升：更大的忠誠度 責任感和自主權的提高
工作效率更好：更多的付出 感覺被重視 工作動機更高：獲得支持與培力 增進工作和家庭的關係 招聘：求職者的「首選」雇主 增加自我認同 留住：最好的員工 增加自信和專心度 培訓：更有向心力的員工 更好的自我管理 減少缺勤率 達到自我終其一生的平衡 更大的彈性 獲得教育訓練及技能提升的機會 20

22 三、企業家推動家庭友善措施的好處(2/2) 以上許多數據的結果皆顯示婦女在整個勞 動人口的比例占了一定的部分，每天在外的工 作時數長，回到家後又是家中重要的角色，為 免僅由婦女擔負家務工作，家庭裡的勞務、子 女和家中成員的照顧，是必須要家庭成員共同 分擔的，相較於其他OECD國家的制度來看， OECD國家提供了良好的托育制度和課後照顧， 又讓在外工作的婦女有彈性工時和彈性工作地 點，故吾人以為除了政府應明令職場上應實施 友善家庭方案外，更應呼籲大眾，不論男、女 都應共同分擔家庭勞務及照顧工作。 21

23 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(1/21) (一)雇主的準備工作 1.一些要考慮的問題清單 (1)與員工和員工代表商議 (2)確保高級主管也有同樣的承諾 (3)指派一位負責家庭友善方案的倡導擁護人 (4)同時也檢視並考慮企業營運的需求和目標 (5)對任何變化有預先規劃的腹案 22

24 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(2/21) (6)檢視現行的立法規章 (7)彈性的工作安排如何影響生產、人事、監督 及合約履行
(8)在執行新的友善措施前先進行小規模的實驗 ，藉以檢測案改善工作家庭平衡方案。 (9)在新方案上路前，務必確保所有的機制已到 位，如監測結果方法及記錄所花費的時間。 (10)將家庭友善措施整合進企業的管理方案中 23

25 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(3/21) 2.人力規劃 實施工作家庭平衡措施必然面臨人力規劃上的衝 擊，以下幾點人力規畫問題必須預作思考： (1)企業在未來一年、五年或十年內需要多少人力 ？ (2)如果員工離職或退休該如何補足技能與知識缺 口 24

26 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(4/21) (3)關鍵職位的空缺將對企業經營產生多大影 響？空缺期造成多少生產力的損失？ (4)誰能提供培訓以填補未來的關鍵職位？ (5)可以影進哪些策略或提供哪些機會使員工 離職現象減少? (6)員工的偏好及需求是甚麼?提供工作彈性方 案可以有助於留住優秀員工嗎? (7)需要提供員工何種訓練來滿足公司經營所 需？ 25

27 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(5/21) 3.人力資源規劃策略 (1)針對即將退休或延長休假的員工制訂過渡轉 銜計畫。 (2)企業內重要關鍵職位需有關人力規劃，並開 始培訓這些可替補關鍵職位之員工。 (3)培養師徒制。 (4)引進階段性退休讓公司屆齡退休員工盡可能 的持續保持勞動力。 (5)在職業訓練與正是技能的發展規劃中，納入 工作技能、知能及職能發展的相關規劃。 26

28 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(6/21) (二)員工該做的事項 員工基於很多原因可以要求工作的彈性化，例 如家庭照顧責任的出現，想要進修學習、休閒 需求過避免尖峰的交通時間。以下是員工要求 工作彈性化前需要檢視的清單： 1.檢查有沒有可以要求工作彈性化的法律權利 2.評估是否可以把現有的工作時數彈性化或是減少 工作時數。 3.對旅遊休閒、托兒和其他安排的影響。 4.對工作團隊和工作量的影響 27

29 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(7/21) 5.徵詢同事、工作團隊組員的意見。 6.對自己或家庭財務的影響為何？ 7.準備一個企劃案例，說明方案的可行性。 8.呈現出企業的利益所在。 9.建議一段試行期。 10.在整個過程中保持溝通的管道。 28

30 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(8/21) (三)彈性工作員工之管理 以下是簡略說明企業內彈性工作者之管理關鍵 策略： 1.確保所有員工能過取道相關訊息 2.針對部分工時或即將調離其他地方工作之員 工建立特別聯絡管道。 29

31 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(9/21) 3.確保工作分配能考慮到其工作量與工時
4.給予彈性工時之勞工有職涯發展或培訓之機 會，無論是在職或留職。 5.對於有貢獻之彈性工作只提供升遷之機會 30

32 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(10/21) (四)推動家庭友善措施的戰略方針 工作與生活平衡的觀念，一開市會遭到質疑與挑 戰，因而開始必須要能促發人們去思考工作與 生活平衡的重要性。其次，企業需要發展工作 生活平衡的戰略方針，根據香港Communty Business的研究與經驗有以下8個步驟： 31

33 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(11/21) 1.建立企業案例
高階管理人員必須要確定採行此政策是有益於工 作及生產力，因此企業案例的提供非常重要。每 個公司有獨特的發展環境和面對不同的挑戰，因 此會發展出不同的工作與生活平衡政策。當企業 有以下這些情況時：員工經常超時加班、有很高 的工作壓力、很高的離職率、缺勤率或經常臨時 請假照顧家人，企業不能等閒視之，因為這些情 形對企業的生產力及競爭力是有影響的。 建立企業案例的最佳途徑之一，是知曉其他公司 做了甚麼，了解你的競爭對手以及實施友善家庭 卓有聲譽的企業。 32

34 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(12/21) 2.設定基調
除了建立企畫案之外，也要為該理念設定正 確的基調並改變組織的文化。公司對工作與生 活平衡的承諾應來自上位者，並確保整個公司 上下也清楚該目標。如果實施順利，員工的疑 慮將減少，稍後階段的阻力也將下降。 33

35 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(13/21) 3.確認優先 正如前面所強調的，每家公司都不同，不存在
「一體適用」的方式。公司的經營環境不同，員工 也各異，因此接下來的重要關鍵是對員工需求進 行調查與分析，確定他們的不同情況及優先需求 是甚麼，例如，不同年齡組的男性和女性員工， 擁有學齡兒童的比例是多少，學齡孩童人數的多 寡，需求可能就不同，器也可選出優先適用工作 與生活平衡的員工，在從事優先需求的確認工作 時，諮詢員工和管理人員，找出他們的想法是非 常重要的。換言之，此協商過程是很重要的一步 34

36 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(14/21) 4.發展行動方案
諮詢員工的意見想法後，就可以開始制定一些措 施。所有的家庭友善措施應該以書面方式詳述申 請者的資格條件、申請程序和審查程序等。准駁 的政策越明確，管理起來就越省事，因為可以節 省管理時間和心力，並減少管理決策的不一致， 它也可以幫助員工爭取他們的權利。 35

37 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(15/21) 5.準備工作和培訓
通常公司之所以會發生友善措施政策不夠落實， 不是因為政策不存在，而是因為員工不知道要利 用這些措施。而是他們要利用這些措施時會感覺 不自在。在許多情況下，最大的障礙是高層管理 人員。許多研究指出，領導人的態度是關鍵，管 理者可能會擔心，如果他們的團隊在家工作或彈 性工作，很可能會以饗了業績或團隊動力；過者 ，如果不同的人有不同的工作安排，可能會造成 潛在的怨恨過員工之間的敵意。 因此，企業需要花時間來提供員工足夠的培訓和 支持，讓他們接受並適應，如此才能有效地實施 這些措施。 36

38 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(16/21) 6.推行
準備工作完成後，公司即可開始準備採取行動， 實施新的家庭友善平衡政策。要使新政策的實施 遭到較小的阻力，不妨先找某個部門做點實驗， 以便觀察可能碰到的問題，從而修訂方案內容、 實施方式或申請資格條件。總之，行動計畫需有 明確的戰略，包跨如何解釋政策、資格條件以及 如何讓員工可以獲取更多的訊息和建議。 37

39 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(17/21) 7.監控與審查
有些方案需要有監測機制以了解在家工作的狀況 ，同時也需要調查哪些措施是受歡迎的且其受歡 迎的程度為何。事實上，企業應在更高戰略層面 尋找能與業務有關的發展指標，以促進友善家庭 平衡，這將有助於增加商業案例和繼續投資的理 由。酸然家庭友善措施不會是唯一做出貢獻的指 標，但是個良好的指標，其影響是正面的。 38

40 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(18/21) 以下是檢視友善措施成效的指標： 目的 用來判斷是否達到目的之主要績效指標 (1)提高聲譽
品牌定位 人才招聘率 人才流失率 (2)吸引和留住人才 人才招聘 (3)提高工作效率 質量控制和產出率 員工曠職率 (4)提高士氣 員工調查 (5)管理成本 間接成本 員工身體健康成本 招聘和培訓成本 (6)提供彈性的業務 成功的替代工作安排 員工留任 財務績效 39

41 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(19/21) 8.言行一致
最後，公司承諾友善家庭方案不僅僅是口號，最 重要的是高階管理人說到做到，並在自己的生活 積極尋求工作與家庭平衡的方法。以香港和亞洲 其他國家的經驗為例，這些國家的員工不敢比他 們老闆更早下班，因此高基經理們應以身作則， 位在高層少數人的行動，可以展示正確的文化和 某些行為，如此友善家庭與生活平衡政策才能普 遍被接受。 40

42 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(20/21) (五)雇主推動家庭友善措施應注意事項(1/2) 由於在企業內推動工作家庭平衡政策與措施時 ，團體協商是關鍵手段，藉此來磋商出能滿足勞 資雙方利益的平衡措施。以下是具體程序作為： 1.工作家庭平衡措施必須是經資方與勞方共同 協 議同意。 2.開始執行時，要設立一個勞資工作小組來監督該 政策的執行與發展。 3.同時勞資雙方共同來執行該政策施行後的稽核， 以發現問題並思考改善之途。 41

43 四、推動家庭友善措施之步驟和方法(21/21) 4.在3~6個月實驗期間，員工有權回復原有的工作安排 5.可先從短期的先鋒實驗開始測試新觀念與作法。 6.這側必須明確清晰地與所有員工溝通說明 7.雇主也須提供執行及日常運作上的教育訓練課程改 經理人。 8.儘管彈性工作是所有員工都應享有，但在計畫排班 時，要特別考慮有家庭照顧需求的員工。 9.利用勞資協商措施時，一併藉此機會討論降低整體 工時的可能性。 10.如果企業有雇用臨時性員工，則在觀察期結束且企 業也有增補人力需求時，須將此類員工正式納編。 42

44 目前政府鼓勵事業單位提供幼托設施或措施之相關規定
依據性別工作平等法第23條規定，僱用受僱 者250人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當 之托兒措施。另針對雇主設置托兒服務機構，或與 立案之托兒服務機構簽約收托員工子女，並提供托 兒津貼補助者，予以提供部分經費補助。行政院勞 工部目前對企業托兒設施的補助為：新興建者最高 補助金額200萬、已設置者補助50萬，托兒設施最 高補金額30萬。雇主以其附設托兒設施，與其他雇 主簽訂契約，辦理聯合托育，並收托簽約雇主之員 工子女者，得比照托兒設施措施設置標準及經費補 助辦法規定，申請托兒設施費用補助。 相關政策內容，係依據「性別工作平等法」、 及行政院勞工委員會訂定之「托兒設施措施設置標 準及經費補助辦法」辦理。 43

45 謝謝大家 敬請指教 44