Chapter 5 招募甄選與任用 人力資源管理：新時代的角色與挑戰5/e 曾光榮、魏鸞瑩、黃金印著 前程文化出版.

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1 Chapter 5 招募甄選與任用 人力資源管理：新時代的角色與挑戰5/e 曾光榮、魏鸞瑩、黃金印著 前程文化出版

2 一個員工離職之後，從招募新人到順利上線，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍
-財星雜誌

3 Chapter 5 學習目標 瞭解企業招募的意義與目的 能說明企業招募來源及其優缺點 能具備企業內部招募的專業知識與技能
能具備企業外部招募的專業知識與技能 能說明甄選的程序及有效的甄選方式 能瞭解職能的內涵及應用 能具備人員任用的專業知識與技能 能建立人員招募相關的法律觀念

4 章前引導

5 5.1 人員招募的意義 招募（recruitment） 招募是建立企業人力資源的第一步
5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.1 人員招募的意義 招募（recruitment） 招募是建立企業人力資源的第一步 企業在面對人力需求時，經由各種內部或外部的媒介，吸引一些有意願又有能力的人前來應徵的活動。 招募並非唯一解決人力資源需求之道 員工延長工時 採用臨時員工

6 5.1 人員招募的意義 招募需求調查： 向人員使用單位（部門）蒐集人力需求資訊，通常 包括以下項目- 招募人員的類別或職務。
5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.1 人員招募的意義 招募需求調查： 向人員使用單位（部門）蒐集人力需求資訊，通常 包括以下項目- 招募人員的類別或職務。 該職務的工作內容、工作說明書與工作規範。 該職務的工作流程與環境。 人員招募的人數。

7 5.2 人員招募活動的內容 根據組織階層及工作職稱，決定組織長期 與短期的人力資源需求。 研究人力資源就業市場。 發展有效的人員招募工具。
5.1 5.2 人員招募活動的內容及目的 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.2 人員招募活動的內容 根據組織階層及工作職稱，決定組織長期 與短期的人力資源需求。 研究人力資源就業市場。 發展有效的人員招募工具。 發展整體系統化的人員招募計劃。 吸引並爭取合格的應徵者。 從事有效的人員面試。 甄選適用人員。 評估人員招募活動之有效性。

8 5.2 人員招募活動的目的 配合工作設計分析與人力資源規劃，決定組織目前及未來的人員招募需求。 以最低的成本，設法吸引大批應徵人員。
5.1 5.2 人員招募活動的內容及目的 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.2 人員招募活動的目的 配合工作設計分析與人力資源規劃，決定組織目前及未來的人員招募需求。 以最低的成本，設法吸引大批應徵人員。 降低不合格應徵人員，提高人員甄選成功率。 降低新進人員試用期間的流動率。 提高人員招募活動之有效性。

9 5.1 5.2 人員招募活動的內容及目的 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 招募活動下三層面的合作關係

10 5.3 招募來源 內部招募（internal recruitment） 外部招募（external recruitment）
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.3 招募來源 內部招募（internal recruitment） 從組織現有的內部員工當中，挑選有意願且適合的人員來填補職位空缺。 外部招募（external recruitment） 吸引組織外有意願且符合職位需求的求職者前來公司應徵，通過甄選程序後便正式錄用成為公司的正式員工。

11 5.3 招募來源-內部招募 優點 缺點 公司了解應徵者的優 缺點 應徵者熟悉組織文化 及公司政策 提升內部員工士氣
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.3 招募來源-內部招募 優點 公司了解應徵者的優 缺點 應徵者熟悉組織文化 及公司政策 提升內部員工士氣 提升組織對人力的運 用效率 招募成本較低 有助於強調員工對組 織的忠誠度 缺點 可能出現「彼得原理」 現象 可能會造成內部競爭 人員同質性太高 可能妨礙組織創新 組織必須設計公平的招 募規則 當公司需要新技術或新 做法的人才時，現有員 工無法滿足這些條件。

12 5.3 招募來源-內部招募 5.3 招募來源-內部招募 內部招募的方式 升遷 調職 重新僱用或召回離職人員 由組織內部將現有人員升職遞補職缺
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.3 招募來源-內部招募 5.3 招募來源-內部招募 內部招募的方式 升遷 由組織內部將現有人員升職遞補職缺 調職 將員工從某一職位遷調到另一職位 重新僱用或召回離職人員 將已離職的人員再重新召回僱用

13 5.3 招募來源-內部招募 內部招募管道 工作告示（job posting） 人事記錄檔案 工作告示的目的 工作告示的流程：如右圖
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.3 招募來源-內部招募 內部招募管道 工作告示（job posting） 工作告示的目的 工作告示的流程：如右圖 工作告示的優缺點 人事記錄檔案 現代企業多在人力資源資訊系統（HRIS）中建立人才能力資料庫 公告職缺訊息 內部員工應徵 用人部門進行面談 人資部門進行職位調度 錄取人員正式上任

14 5.3 招募來源-外部招募 優點 缺點 可以引進新的觀念 可以不必投資人才訓練， 從外招募到訓練有素的人 才 提供企業所需的臨時員工
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.3 招募來源-外部招募 優點 可以引進新的觀念 可以不必投資人才訓練， 從外招募到訓練有素的人 才 提供企業所需的臨時員工 比自行訓練專業人才經濟 可促進公平雇用之需求 缺點 可能甄選不到合適的 人選 可能打擊現有人員的 工作士氣 可能帶進外部觀念引 起內部衝突 必須給新進人員較長 的調適及引導時間

15 5.3 招募來源-外部招募 外部招募管道 網路招募 員工推薦 毛遂自薦 開放參觀 公私立就業服務機構 協會及工會 校園徵才 媒體廣告 5.1
5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.3 招募來源-外部招募 外部招募管道 網路招募 員工推薦 毛遂自薦 開放參觀 公私立就業服務機構 協會及工會 校園徵才 媒體廣告

16 外部招募管道-網路招募 優點 應徵者可透過網路投遞履歷， 速度較傳統郵寄方式為快； 成本較傳統招募管道為低； 不受地域、時間限制；
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 外部招募管道-網路招募 優點 應徵者可透過網路投遞履歷， 速度較傳統郵寄方式為快； 成本較傳統招募管道為低； 不受地域、時間限制； 由應徵者挑選合適職缺進行應 徵，自主性高。

17 網路招募類型： 人力招募網路平台 企業招募網頁 延伸閱讀 5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9
全國就業指南e網 104人力銀行 1111人力銀行 中華航空 Yahoo!雅虎 福特六和 延伸閱讀 讓網站成為徵才利器《EMBA雜誌》

18 外部招募管道-內部員工推薦 內部員工推薦親朋好友（employee referral）
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 外部招募管道-內部員工推薦 內部員工推薦親朋好友（employee referral） 係指由組織現有員工為組織做口碑宣傳，並介紹組織外部人士前來組織應徵工作而言。 優點 員工為維持本身信用，會推薦條件較優秀的人士。 這些經員工推薦而僱用的人員，在流動率以及忠誠度上也較其他管道好。 缺點 可能會產生組織內的小團體，影響組織氣氛。

19 外部招募管道-毛遂自薦 毛遂自薦（walk-ins）
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 外部招募管道-毛遂自薦 毛遂自薦（walk-ins） 在沒有任何介紹人的情況下，求職者自動到組織人力資源管理部門應徵職務，爭取可能的工作機會而言。 優點 此法成本低。 缺點 可能無法獲得足夠的應徵者，因此組織可利用開放參觀的方法，以吸引潛在的應徵者主動投遞履歷。

20 外部招募管道-開放參觀 開放參觀 係指為了吸引人員前來應徵，而先開放辦公室、廠房讓人參觀的方法而言。 5.1 5.2 5.3 招募來源
5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 外部招募管道-開放參觀 開放參觀 係指為了吸引人員前來應徵，而先開放辦公室、廠房讓人參觀的方法而言。

21 外部招募管道-公私立就業服務機構 就業服務機構（employee agency） 提供協助國民就業及僱主徵求員工所提供之服務的機構。 類型
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 外部招募管道-公私立就業服務機構 就業服務機構（employee agency） 提供協助國民就業及僱主徵求員工所提供之服務的機構。 類型 公立就業服務機構→由政府機關設置者 私立就業服務機構→由政府以外之私人或團體所設置者。

22 外部招募管道-協會及工會 協會及工會 協會往往提供會員就業機會。 工會有責任提供企業所需的技術人員。 5.1 5.2 5.3 招募來源
5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 外部招募管道-協會及工會 協會及工會 協會往往提供會員就業機會。 工會有責任提供企業所需的技術人員。 金融研訓院 中華民國旅館經理人協會

23 外部招募管道-校園徵才 校園徵才 為了吸引六月畢業的新鮮人踏入職場，企業通常會在每年的三月至五月間舉辦大型的校園徵才活動。
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 外部招募管道-校園徵才 校園徵才 為了吸引六月畢業的新鮮人踏入職場，企業通常會在每年的三月至五月間舉辦大型的校園徵才活動。 求才企業透過校園徵才管道可收到大量的履歷，降低企業招募人才的成本，同時也可為公司達到行銷宣傳的效果。 1111人力銀行調查，有七成受訪畢業生會參加自校或他校舉辦的校園徵才活動，且其中77.45% 學生已準備好第一份履歷表及自傳

24 外部招募管道-媒體廣告 媒體廣告 報紙、電視、收音機廣告通常傳播對象為一般大眾，因此適用於人數眾多、專業技術程度不高之職缺進行招募宣傳；
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 外部招募管道-媒體廣告 媒體廣告 報紙、電視、收音機廣告通常傳播對象為一般大眾，因此適用於人數眾多、專業技術程度不高之職缺進行招募宣傳； 雜誌可依其領域分門別類、因此適用於專業技術或特定族群之招募宣傳。 富邦人壽：世界上最棒的工作 麥當勞-我的第一個第一次(Part 1) -我的第一個第一次(Part 2)

25 今天體驗，明天就可上班-全國麥當勞餐廳職場體驗
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 今天體驗，明天就可上班-全國麥當勞餐廳職場體驗 全球連鎖餐飲領導品牌麥當勞首創推出「全國麥當勞餐廳職場體驗」的「一站式」求職體驗，安排求職者現場直擊麥胞的工作實況，其中還安排了每位參加者親自操作時下最夯的霜淇淋，募集優質人才一同加入麥當勞快樂團隊。

26 研究指出，員工介紹及內部招募的員工離職率較低。
5.1 5.2 5.3 招募來源 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 哪一種招募管道最有效？ 研究指出，員工介紹及內部招募的員工離職率較低。 通常透過廣告或校園徵才管道的員工，其績效及投入程度較低，缺勤率及離職率通常較高。

27 5.4 人員甄選程序 人員甄選前的準備 招募條件 應徵者的資料 5.1 5.2 5.3 5.4 人員甄選程序 5.5 5.6 5.7 5.8
5.9 5.4 人員甄選程序 人員甄選前的準備 招募條件 應徵者的資料

28 一則有趣的徵才廣告：網路公司徵求總機人員
5.1 5.2 5.3 5.4 人員甄選程序 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 一則有趣的徵才廣告：網路公司徵求總機人員

29 5.4 人員甄選程序 人員甄選前的準備 人員甄選步驟 審查應徵者資料 初次面談 舉行測驗 錄用面談 直線部門核可 通知錄用 5.1 5.2
5.3 5.4 人員甄選程序 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.4 人員甄選程序 人員甄選前的準備 人員甄選步驟 審查應徵者資料 初次面談 舉行測驗 錄用面談 直線部門核可 通知錄用

30 5.4 人員甄選程序 主試者應具備的能力 應能紓解應徵人的緊張，安排輕鬆的氣氛
5.1 5.2 5.3 5.4 人員甄選程序 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.4 人員甄選程序 主試者應具備的能力 應能紓解應徵人的緊張，安排輕鬆的氣氛 能做出客觀的判斷，不受應徵人的外表、人格或背景等主觀感受的影響 能了解和感受應徵人心理上的恐懼與焦慮 能對錄用與否做出果斷的決定，不猶豫不拖延

31 5.5 人員甄選的方法 口試法 筆試法 面談法 工作實作測驗法 心理測驗 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 人員甄選的方法 5.6
5.7 5.8 5.9 5.5 人員甄選的方法 口試法 筆試法 面談法 工作實作測驗法 心理測驗

32 5.6 進行有效的面談 面談的類別 結構化面談 非結構化面談 有預定的面談大綱。 由面談者以開放式問題引導出更多問題，讓應徵者回答。 5.1
5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 進行有效的面談 5.7 5.8 5.9 5.6 進行有效的面談 面談的類別 結構化面談 有預定的面談大綱。 非結構化面談 由面談者以開放式問題引導出更多問題，讓應徵者回答。

33 5.6 進行有效的面談 面談常見問題 先入為主 個人偏見 對比效應 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 進行有效的面談 5.7
5.8 5.9 5.6 進行有效的面談 面談常見問題 先入為主 個人偏見 對比效應

34 5.6 進行有效的面談 有效面談的原則 選擇訓練有素的面談者。 擬定妥善的面談計畫。 在面談過程中，宜使應徵者心情放鬆。
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 進行有效的面談 5.7 5.8 5.9 5.6 進行有效的面談 有效面談的原則 選擇訓練有素的面談者。 擬定妥善的面談計畫。 在面談過程中，宜使應徵者心情放鬆。 面談過程中的談話內容應立即記錄。 對面談過程進行效度評估。

35 5.7 職能基礎的招募與甄選 職能（competency）
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 職能基礎的招募與甄選 5.8 5.9 5.7 職能基礎的招募與甄選 職能（competency） 一種以能力為基礎的管理模式，主要目的在於找出並確認哪些是導致工作上卓越績效所需的能力和行為表現，以協助組織或個人了解如何提升其工作績效。

36 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 職能基礎的招募與甄選 5.8 5.9 職能的冰山模型

37 5.7 職能基礎的招募與甄選 優點 能更精確地評估他人是否適合或有潛能從事特定職位的工作。 讓個人能力與興趣更能配合工作需求。
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 職能基礎的招募與甄選 5.8 5.9 5.7 職能基礎的招募與甄選 優點 能更精確地評估他人是否適合或有潛能從事特定職位的工作。 讓個人能力與興趣更能配合工作需求。 避免面試者或決策者只能憑直覺做出評斷。 有助於支持多元的招募甄選與能力發展技巧。 分析個人特定的技能與人格特質，才能讓生涯發展計畫更精確地符合個人的需求。

38 5.7 職能基礎的招募與甄選 內涵 核心職能（Core Competency） 管理職能（Managerial Competency）
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 職能基礎的招募與甄選 5.8 5.9 5.7 職能基礎的招募與甄選 內涵 核心職能（Core Competency） 指企業的組織能力，根據組織的長期目標、願景和使命來界定組織應具有的競爭能力，並適用於公司所有員工。例如有效溝通、建立互信、創造力、團隊精神等。 管理職能（Managerial Competency） 指企業的主管能力，根據組織的長期目標和使命來界定各階層主管所需的管理能力，例如商業決策、危機管理和策略規劃等。 專業職能（Functional Competency） 指職務的個人能力，不同工作性質所需具備的特定能力，例如薪資管理人員必須具備細心謹慎的能力。

39 5.7 職能基礎的招募與甄選 實務應用須注意： 發展職能基礎的工作說明書與工作規範 選擇最有效的招募管道與工具 清楚地將職能需求傳達給求職者
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 職能基礎的招募與甄選 5.8 5.9 5.7 職能基礎的招募與甄選 實務應用須注意： 發展職能基礎的工作說明書與工作規範 選擇最有效的招募管道與工具 清楚地將職能需求傳達給求職者 以職能為基礎進行面談

40 5.8 人員任用 人員任用係指從招募的人員中，甄選適用的人員，委派適當的職務，使該員擔任某項派任的職位或工作
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 人員任用 5.9 5.8 人員任用 人員任用係指從招募的人員中，甄選適用的人員，委派適當的職務，使該員擔任某項派任的職位或工作 狹義的人員任用係指新進人員的晉用。 廣義的人員任用則包括新進人員的晉用、組織內舊有人員之種種遷調。 人員任用程序涵蓋人員招募、人員甄選、人員配置三個步驟

41 5.8 人員任用 正式進用及職前訓練 報到通知書：公司會在錄用通知內約定新進人員報到日，也就是正式上班的日期。
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 人員任用 5.9 5.8 人員任用 正式進用及職前訓練 報到通知書：公司會在錄用通知內約定新進人員報到日，也就是正式上班的日期。 勞動契約：正式報到當天，公司與新進員工簽訂勞動契約，勞動契約一經雙方簽訂，契約上的約定內容即產生效力，員工的工作年資從受雇當天開始起算。

42 我國勞動基準法中並無試用期之規定，一旦簽訂勞動契約成立僱傭關係，則勞雇雙方權利義務必須依照勞動基準法辦理。
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 人員任用 5.9 5.8 人員任用 試用或實習 目的： 在正式任用前，使新進人員能獲得職務上必備或所需的技能，並熟悉相關的工作規劃與程序。 在正式任用前，使新進人員能熟悉與職務相關的情形及內部關係。 在正式任用前，使組織得以了解新進人員之優劣長短，以作為進一步正式派職之參考依據。 我國勞動基準法中並無試用期之規定，一旦簽訂勞動契約成立僱傭關係，則勞雇雙方權利義務必須依照勞動基準法辦理。

43 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 人員任用 5.9 5.8 人員任用 正式派職任用 正式派職任用後，員工就屬於組織的一份子了，企業與員工之間便產生正式的僱用關係，後續的遷調配置、職涯發展、教育訓練、績效評估、以及員工的福利與健康都是身為雇主的企業必須重視的議題。

44 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 招募的法律議題 5.9 招募的法律議題 就業服務法 雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。

45 5.9 招募的法律議題 就業服務法 企業招募或僱用員工，不得有下列情事： 為不實之廣告或揭示。
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 招募的法律議題 5.9 招募的法律議題 就業服務法 企業招募或僱用員工，不得有下列情事： 為不實之廣告或揭示。 違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。 扣留求職人或員工財物或收取保證金。 指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。 辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。

46 實例透視 問題討論 1.你同意財務經理的看法嗎？在原先的徵才計 劃中，哪一種招募管道的成本最高？ 2.生產經理認為應該開放內部員工應徵主管職 缺，請你比較由內部員工晉升主管以及由外 部聘用新主管的優缺點？ 3.行銷經理認為面談只是流於形式，請問你認 為該如何提升面談的信效度呢？ 4.請綜合考量以上的意見，提出你認為錢多多 公司最適當的年度徵才計劃。

47 本章結束