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人力資源管理 分組報告 組員:林紹華941142 何昱廷 吳昱欣941142 賴錦弘 李冠毅
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人力資源管理的重要性 人力資源不但是企業組織的一項資本，或是資產，具有生產力；人力資源兼具產品的生產者與享用者兩種意義，而且生產活動是個人自我表現和自我實現的重要方法。
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人力資源管理為何重要 近年來，人們討論企業或其他性質機構的核心競爭力，幾乎都離不開優秀而擁有不斷學習與創新的人力資源，在在突顯企業人力資源管理的重要性。
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人力資源管理為何重要(續) 每位管理者必須花一些時間於人力資源管理活動上 HRM的政策及作法對企業的績效有正面的影響
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人力資源管理為何重要(續) 績效評估 建立標準 溝通標準 評估績效 討論結果 採取校正行動 以結果來做決策
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人力資源管理為何重要(續) 績效評估的主要用途
作為升遷的工具 肯定員工的成就 確定培訓的需要 評估雇用過程 審核執行過程的績 效 作為基層員工的依 據
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圖表12.1 高績效工作的施行範例
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人力資源管理程序 招募適當的人才 找出適當的人才 訓練服務人員 授權第一線員工 建立高績效的服務傳遞團隊 刺激和激勵員工 工會的角色
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人力資源管理程序(續) 招募適當的人才 找出適當的人才 成為一個被喜愛的雇主 甄選適當的人才 觀察外在行為 進行人格測試
進行多樣的、結構化的面試 提供應徵者實地操作
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人力資源管理程序(續) 訓練服務人員 授權第一線員工 組織文化、目標及策略 人際關係與專業性技術 產品或服務知識 授權總會是適當的嗎？
六準則可提供服務組織做出最佳的授權策略(見下頁) 控制 v.s 涉入 員工涉入水準
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人力資源管理程序(續) 建立高績效的服務傳遞團隊 刺激和激勵員工 工會的角色 團隊工作的好處 創造成功的服務遞送團隊 工作內容 回饋及認同
達成目標 工會的角色
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圖表12.2 人力資源管理程序 生涯發展 薪酬與福利 績效管理 人力資源規劃 招募 裁員 甄選 甄選出有能力的員工 導覽 訓練
圖表12.2 人力資源管理程序 生涯發展 薪酬與福利 績效管理 人力資源規劃 招募 裁員 甄選 甄選出有能力的員工 導覽 訓練 擁有最新技能與知識， 並具適應力的優秀員工 能長期維持高績效的優秀員工 環 境
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人力資源規劃 減低用人成本，增加競爭優勢 合理分配人力，全員適才適用 適應組織發展，完成策略目標 滿足員工需求，協助員工發展
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人力資源規劃 做好工作分析－定義工作及其所需步驟的一種評估工作 擬定計畫－是記載工作者做什麼、如何做，以及為什麼要做的一份書面文件
工作規範－列出為了成功完成某特定工作，員工所須具備的最低資格
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工作分析的程序 讓員工紀錄 其每天的活動 讓工作「專家」列出 工作的特質 工作分析 直接觀察 員工工作情形 讓員工填寫 結構式的問卷
拍攝員工工作情形 約談一群員工 約談一位員工
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招募與裁員 搜尋與獲得合格工作應徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。 招募計劃設計： 留住員工以降低招募需求。
1.設定招募目標。 2.招募方法與來源。 留住員工以降低招募需求。 謹慎處理裁員，研討外部安置的議題。
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招募與裁員(續) 內部招募的優缺點 優點 缺點 節省勞動成本（外部招募者通常領較高薪,可以一次性的獎金代替） 員工較喜歡
外部招募減低員工工作倫理,提高生產力的努力意願 缺點 若完全取代外部招募,會錯失許多適任人選 升高職位競爭 導致近親繁殖（Inbreeding）,降低創造力
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招募與裁員(續) 招募 職業介紹所（Employment Agencies）or獵主管公司（Headhunter） 學校就業輔導處與商業工會
職業介紹所能提供臨時性勞工 學校就業輔導處與商業工會 工作博覽會（Job Fairs） 外籍人士 地主國員工（Host-Country Nationals） 第三國員工(Third-Country Nationals) 以定期契約為限 收購與合併（Acquisitions and Mergers） 立即戰力 ＨＲＭ管理不易 臨時性員工、重新僱用與召回（Recalling） 召回或重新雇用一般約佔企業臨時性員工中20%；某些企業高達80%。 成本較低，但有長短期員工間的衝突
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圖表12.4 潛在求職者的主要管道
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招募與裁員 裁員 1.減少企業的員工數目或重組技術基礎的過程 2.是配合動態環境需求的一種方法
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甄選 甄選程序 篩選應徵者，以確保最合適的人能獲得雇用的過程 預測那一位應徵者在獲得聘用後，最能勝任工作 甄選的決定也許會正確或錯誤
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圖表12.6 甄選決策的結果 正確的決策 錯誤的拒絕 錯誤的接受 正確的決策 甄選決策 接受 拒絕 良好︵勝任︶ 後來的工作績效
圖表12.6 甄選決策的結果 接受 拒絕 甄選決策 後來的工作績效 不佳︵無法勝任︶ 良好︵勝任︶ 正確的決策 錯誤的拒絕 錯誤的接受 正確的決策
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甄選(續) 效度與信度 效度 信度 甄選工具和某些甄選準則間，必須存有經證實的關係 甄選工具在衡量同樣的事物時，是否會有一致性的結果
信度低的甄選工具是沒有用處的
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甄選(續) 甄選工具的預測品質
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員工訓練 分為三類：技術、人際關係、問題解決 技術類能力－包括基本技能，以及與工作有關的能力 人際關係能力－有效互動的能力
問題解決能力－特別是非例行性的工作
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訓練方法 在職訓練 工作輪替 職外課程和訓練 聯網 - 導師 候補
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員工績效管理 績效管理系統 績效評估方法 評等尺度法－列出一組績效因素
設立績效標準與評估員工績效的一個過程 績效評估方法 評等尺度法－列出一組績效因素 行為依據衡量尺度 (BARS)－這種尺度結合了重要事件法與評等尺度法的主要成份 多人比較－是將一位員工的個人績效，與另一位或其他更多人的績效相比較
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員工績效管理(續) 績效評估方法 目標管理 (MBO)－對管理者和專業員工的評估而言，它是一種較佳的方式
360度回饋－一種利用管理者、員工，和同事的回饋來作為衡量依據的績效評估法
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圖表12.13 影響薪酬與福利的因素 工會組織 薪酬與福利 的水準 員工任期與績效 執行工作的類型 公司規模大小 管理哲學 企業種類
圖表12.13 影響薪酬與福利的因素 工會組織 薪酬與福利 的水準 員工任期與績效 執行工作的類型 公司規模大小 管理哲學 企業種類 地理位置 勞力或資本密集 公司收益
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THE END
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