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人力资源管理 human resource management
作者 王木春
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第四章 招聘 第一节 招聘 第二节 招募 第三节 甄选与录用
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第四章 招聘 完成本章学习以后： 熟悉招聘的基本程序 理解招聘的原则和甄选录用的技术标准 掌握招聘的渠道和具体方法 熟悉招聘和录用的基本程序
第四章 招聘 完成本章学习以后： 熟悉招聘的基本程序 理解招聘的原则和甄选录用的技术标准 掌握招聘的渠道和具体方法 熟悉招聘和录用的基本程序 了解测试考核的技术准则 熟悉甄选的主要方法
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第一节 招聘 一、招聘的含义 组织根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招募信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到合适岗位工作的过程，大致包括招募、甄选、录用和评估四个阶段。 特点： 以人力资源规划和工作分析为前提 招聘是组织与应聘者的互动选择 招聘必须考虑成本问题
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第一节 招聘 二、招聘的原则 计划性 公开性 公平性 标准性 全面性 合适性
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第二节 招募 招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，包括招聘计划的制定和审批、招聘信息的发布、收集和整理应聘者的申请等，它是招聘工作的基础。
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第二节 招募 一、招募的流程和活动内容 制定招聘计划 报送主管领导审核 招聘工具的设计和招聘信息的发布 收集、整理应聘者的信息
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第二节 招募 二、招聘的渠道和方法 内部渠道 外部渠道
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内部渠道 含义： 优点： 缺点： 方法： 内部晋升、岗位轮换 工作告示与工作投标 效度和信度高 推荐（员工自荐与推荐他人，管理人员推荐）
共同的文化、价值观 易于沟通、协调、管理 激励 缺点： 过度竞争影响团结 近亲繁殖、长官意志 小帮派 方法： 内部晋升、岗位轮换 工作告示与工作投标 推荐（员工自荐与推荐他人，管理人员推荐） 转正
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外部渠道 方法： 媒体广告 举办或参加人才招聘会 职业中介 猎头公司 网络招聘 校园招聘 其他 含义： 优点： 新观点、思路、方法、资源
为企业注入活力 渠道广阔、吸引大量优秀人才 对外信息交流，树立良好企业形象 缺点 难度大，“逆选择” 成本高 挫伤内部员工积极性 企业文化冲突 企业成为员工“跳板” 方法： 媒体广告 举办或参加人才招聘会 职业中介 猎头公司 网络招聘 校园招聘 其他
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媒体广告 种类 优点 缺点 适用情况 报纸 杂志 广播 电视 网络 印刷品 成本低，信息量大 自由选择、阅读 保存、查询 表现力受限
特定区域招聘 短期招聘、候选人数量较大 高流失率的行业或职位 杂志 （报纸优势） 指向性高 便于传阅 周期长 量与区域受限 候选人专业性较强 地区分布较广 非急需职位 广播 传播迅速 不受空间限制 信息存储性差 受众选择性差 无图像信号 扩大影响，辅助招聘 告知性作用（引起候选人对其他广告的注意） 电视 表现力强 受众面广 成本高、制作复杂 时间和空间有限 储存性差 同广播 网络 不受时空限制 成本低 不用网络的人群 有机会或习惯上网的人群 印刷品 指向性明确 力度有限 展示会、招聘会、校园
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第三节 甄选与录用 一、甄选 甄选的程序 甄选技术与方法 面试 心理测试 评价中心法
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甄选程序 应聘者 评价申请表和简历 选择测试 面试 证明材料和背景核实 选择决策 录用 体检 被 拒 绝 者
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面试 面试程序 面试种类 面试技巧：STAR步骤 序列面试 结构化面试 非结构化面试 小组面试 SITUATION TASK ACTION
RESULT
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面试程序 研究工作说明书 审阅应聘者材料 时间地点安排 准备提问提纲 准备阶段 设计面试记录表与评分表 导入 核心 实施阶段 确认 主管
反馈阶段 主管 求职者 返回
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评价中心法 优点： 综合性 动态性 现实性 客观性 缺点 高成本 适用范围窄 主观性 实施难 形式： 无领导小组讨论 文件筐测验 角色扮演
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第三节 甄选与录用 二、录用 录用决策 体检 实际录用
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案例分析 机器制造厂的招聘决策 某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的： 厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。
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同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。
需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。 人事科长认为：全部由厂领导圈定。 厂长认为：全部向社会公开招聘。 副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。 工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。 这样共有了四个方案。
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【问题】 1、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？ 2、如果决定公开招聘，你将运用何种招聘方式？
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