一级人力资源师 专业能力习题 2013年11月.

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1 一级人力资源师 专业能力习题 年11月

2 第一章 人力资源规划

3 1005分：某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领 先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中 国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心， 计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合 中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。 （1）该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的 特点是什么？（4分）  （2）该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研 发人员的人力资本存量？（16分）

4 1、解析：考点为人力资源战略规划的设计与实施
（1）该公司应当采取如美国IBM公司采取的人力资源投资策 略。 这种策略的特点是:重视人才储备和人力资本投资，企业与员 工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作 用。 （2）聘用多于实际工作需要的员工； 注重专门人才的储备和培养； 高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质 和企业整体素质； 通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。

5 1011简：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？分 别承担哪些职责？（12分）

6 1、答： 企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分） 企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构 分别承担哪些职责？    （1）从管理权限的角度说：（4分） ①股东大会 a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构； b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。 c. 保留重大方针、政策制定权。 ②董事会 （董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理 决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。） 董事会作为公司产权与治理的主体， a. 对外是公司的代表和权力象征， b. 对内是公司的决策者和指挥者。 c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。

7 ③经理班子 经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师) 组成的公司执行机构。 经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有： a. 对公司事务的管理权， b. 负责日常经营活动。 c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作 用 ④监事会 监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 · 财务上的检查审核权， · 对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。 · 有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免 意见。     （2）从健全体制的角度说：（4分） ①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； · 股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排； ③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法； 出现危机时，法人股东的行为方式。

8 1105分：D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大 的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、 金融、交通等多个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区。公司拥有 一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术 上遥遥领先于其他同行业公司。 D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的 状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他 公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。 请根据上述案例，回答下列问题： (1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合 该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分） (2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势? (10分) (3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题? (5分)

9 1、D公司采用的是吸引策略。其特点是：中央集权，高度分工，严格控 制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。 投资策略适合该公司的竞争策略。其特点是：重视人才储备和人力资本 投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员 的作用。（人力一级教材第一章P21） 在薪酬的策略方面： a. 应该着眼与对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况； b. 应该在市场供应不足，较一般工程人员的薪酬要高； C. 应该在激励上，当产品开发成功时，设立产品开发奖金和一定的利润 分享。

10 优势： a. 企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。 b
优势： a. 企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。 b. 投资型人力资源管理策略，在员工招聘来源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职 业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。 C. 在劳动力市场人才短缺的情况下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一 种肯定。 d. 公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队的高质量建设，与更优秀的 人共事，可以激励研发人员更努力的工作。 e. 招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人力资本存量”人员的储备数量， 更有利于公司战略发展需要。 劣势： a. 公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件，外 部条件包括劳动力市场的发育状况，劳动力的供求情况，，整个行业处于资源限制型状态， 也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。 b. 企业在制定薪酬策略的时候也不得不考了人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘 到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。 C. 对于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激 励效果，从而阻碍工作效率的提高。 d. 过高的人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该 重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础上进行适合岗位需求的研发人员招聘。 e. 除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一 味的运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。 (简短回答：该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘 的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。优势：有利于公司的人才储备及提 高市场竞争力。劣势：增加了公司成本。)

11 1）研发人员工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。（人力一级教材第五章 P353）创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发 现、发明或改进革新方案的能力。（人力一级教材第三章P184） 2）要提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即：习惯性思维障碍、 直线型思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍、书本型思维障碍、自我中心型思 维障碍、自卑型思维障碍、麻木型思维障碍。（人力一级教材第三章P ） 3）方法创新：设问检查法、智力激励法。（人力一级教材第三章P203） 因此，该公司在对研发人员招聘时，应注意： a.在工作分析的基础上做好人力资源需求预测。 b.研发人员的薪酬 c.研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目 标实现的有力保证，是企业发展的动力源。研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪 酬取决于市场的供需情况。（人力一级教材第五章P355） d.设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创 新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。（人力一级教材第五章 P394） e.注意研发人员的素质的特殊要求及职业规划。如高学历、志趣相符、对工作环境和期望 较高等特点。

12 1111分：A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B集团某 些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。 A企业80%的业务量来自于B集团，B集团通过精细化预算 和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左 右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种 策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分） （2）B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制 约和控制？（8分） （3）A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？ （8分）

13 1、答：【P21、23，第一章，第一节。】 A企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。 当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点 是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积 极性。 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结 构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密， 它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效 率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支， 对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。 企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都 很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。

14 2、答：【P52，第一章，第二节。】 ①企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作(关系)企业 组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系 列化等多种形式。 ②人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系， 核心企业不断派遣干部到协作(关系)企业协助工作。 ③提高协作(关系)企业的素质。主要通过干部培训、技术交 流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作 (关系)企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的 质量，降低外购件的成本，而协作(关系)企业也能从中获 得好处。

15 答：【P22，第一章，第一节，第一单元。】 采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于 外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的 路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效 评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标 准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调 “急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。 在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的 归属感、雇佣保障也很低。相比之下，采取人力资源投资 策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大 的差异。

16 1205：某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的 家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成 员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层 都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年 发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公 司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企 业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众 的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。 （1）该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构 有何不同？（4分） （2）这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12分） （3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？ （14分）

17 答：(1)该集团的职能机构发生的转变: (4分) a. 从职能机构的性质看，由传统的家族企业转变为现代企业集团； b
答：(1)该集团的职能机构发生的转变: (4分) a. 从职能机构的性质看，由传统的家族企业转变为现代企业集团； b. 从职能机构的体制看，由原来的单一企业转变为母子联合体企业； c. 从职能机构的关系看，由产权统一管理转变为所有权与经营权分离的委托 代理关系; d. 从职能机构的形式看，由依托型的职能机构转变为独立型的职能机构。 (2)这些转变有很多益处：（共10分） 第一，从独立型的职能机构自身来说。（6分） a.它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构， 负责集团的管理 工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。 b.这种管理体制适用于由行政性公司或企业性公司转变而来的企业集团，或 者由若干实力大 体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团 也以采用这种独立型职能机构的管理 体制为好。 c.其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员 企业的现象。

18 第二、企业集团在国民经济发展中的作用主要有：（2分） ①企业集团是国家技术创新体系的支撑主体； ②企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争； ③能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。 第三、企业 集团的独特优势（2分） ①规模经济的优势。 ②分工协作的优势。 ③集团的“舰队”优势。 ④“垄断”优势。 ⑤无形资产资源共享优势。 ⑥战略上的优势。 ⑦迅速扩大组织规模的优势。 ⑧技术创新的优势。 也可能带来的问题有：（2分） 从独立型的职能机构的缺点看，难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管 理系统。 从企业集团看，由于存在着这种区别和利益冲突，因此就存在着经理人员通过牺牲股东的利 益而追求个人效用最大化的可能性。由于经理人员能力不足或工作失误所造成的损失称为 代理成本。

19 第一、总体意见（5分） 管理人员的薪酬构成： 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相 当于市场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通 常是一年)为组织绩效作出的贡献 进行报酬和奖励。 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系， 其主要目的在于通过经济上的利 益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管 理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水 平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 总的来说，在高层管理人员的总体薪 酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金 和长期奖金所占的比重往往较大。 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确 定，决策的依据是上一年度的企业 总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作 用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各 种股票选择权计划。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。 第二、高层管理者的薪酬管理策略 （4分） 1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报 酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。 2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值 (EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。 3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常 会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增 强其参与意识。 4．更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。 第三、具体的薪酬政策和措施（5分） (1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 (2)薪酬取决于企业效益，通常享 有较高的分红及奖金。 。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。 (4)通常享有额外之福利，如汽 车、保险及各种科协会员资格证等。 (5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。

20 第一、总体意见（5分） 管理人员的薪酬构成： 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相 当于市场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通 常是一年)为组织绩效作出的 贡献进行报酬和奖励。 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系， 其主要目的在于通过经济上 的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管 理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高 的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 总的来说，在高层管理人员的总 体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金 和长期奖金所占的比重往往较大。 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确 定，决策的依据是上一年度的 企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作 用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各 种股票选择权计划。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。 第二、高层管理者的薪酬管理 策略（4分） 1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获 得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。 2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加 价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。 3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常 会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增 强其参与意识。 4．更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。 第三、具体的薪酬政策和措施（5分） (1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 (2)薪酬取决于企业效益，通 常享有较高的分红及奖金。 。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。 (4)通常享有额外之福利， 如汽车、保险及各种科协会员资格证等。 (5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。

21 1211简：简述战略性人力资源管理的衡量标准。（10分）

22 1．基础工作的健全程度（2分） 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固
1．基础工作的健全程度（2分） 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固?如定编定岗定员定额标 准化程度，各种规章制度的健全程度，人力资源信息管理的水平，包括 信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。 2．组织系统的完善程度（2分） 企业人力资源战略管理的子系统是否确立?内外系统的配套性和协调性如何? 通过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定 到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立?各个环节的运作是否顺畅? 3．领导观念的更新程度（2分） 企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将 人力资源管理部门提升到决策层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。 人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重 或四重角色。 4．综合管理的创新程度（2分） 从企业文化、管理理念到组织结构、范、管理模式和管理方法等诸多方面， 是否有所更新、有所变化、 5．管理活动的精确程度（2分） 人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的 正确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率和效果，基础性管理的 精细化程度，管理评估的数量化、标准化程度等。

23 1211：F公司是M市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名 的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向M市的四、五星级酒店 提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主 要是一些高收入的个人客户。近年来，F公司酒店客户的需求量一直比较 稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大， 但增长的速度非常快。经过市场调查F公司了解到，公司虽然没有在零售 市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实 客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌 宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按 照客户要求及时送货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组 定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略？该项目组人力资源 管理需要注意哪些问题？（10分） （2）请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。（8分）

24 第二章 招聘与配置

25 1005：P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流 失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意 度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低， 公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员 工的流失率下降为6%。 （1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（14分）  （2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16 分）

26 3、解析：考点为薪酬相关知识 （1）该公司提高薪酬的做法不正确。 因为影响员工满意度的因素不只是一个方面，导致员工流失率高的因素 也不只是一个方面。虽然提高薪酬可在短期内迅速提升满意度降低流 失率，但不是长远之计，激励效果很快会降低，还需要分析其他导致 流失率的因素，制订综合的措施全面提升满意度降低流失率。 同时，提高基本薪酬的比例应该关注国家发布的年度工资指导线，一般 情况不要突破预警线，还需要考虑地区、行业的工资水平和企业的支 付能力以及宣传全面薪酬的理念。 （2）考点为员工流动率统计调查的基本内容 1）企业工作条件和环境方面的因素； 2）员工家庭生活方面的影响因素； 3）员工个人发展方面的影响因素； 4）其他影响员工流动的因素。

27 1011分：某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上 升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所 的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要 求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到 一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成 的损失很大。经过市场薪酬调查，发现该公司高级项目经理职 位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。 （1）如果市场薪酬调查的结果都是准确的，为了降低该职位的 离职率，该公司应当收集那些与薪酬相关的信息？为什么？ （10分）  （2）该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中， 女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都 在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女 性员工的离职原因？（10分）

28 1、（1）答： 应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析： ①员工工作满意度； ②员工对其在企业内未来发展的预期和评价； ③员工对企业外其他工作机会的预期和评价； ④非工作影响因素及其对工作行为的影响； ⑤员工流动的行为倾向。 （2）答： ① 企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场所环境条 件等； ② 员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾 子女、家庭成员生病等； ③ 员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机 会，自己决定重新创业等； ④ 其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求等。

29 1011分：某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司 招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司 今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。
（1）在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些公司？ （10分）  （2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？ （10分）

30 2、（1）在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些工作？（10分）
答： 预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：     第一，对简历内容进行简要核对。     第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。     第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。     第四，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的 一些信息。     第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。     在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩 记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。 （2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分） 答：申请表所提供信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断个人简历、履历和推荐信的 真实性。建议关注以下几个方面的问题： a．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。     b．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如， 求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。     c．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比 如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?     d．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。     e．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。     f．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信 件。 g．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。

31 1105简：D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过 程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用 行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的 内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频 率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜 任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检验法进行分析。 构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行 为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）

32 答：该公司人力资源部在上述工作过程中的失误是在构建岗位胜任特征模型的过 程中缺少必要的环节和重点要素内容。 就行为事件访谈法而言： （1）在实施方法前，没有定义绩效标准; （2） 在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）； （3）在实施方法前，没有完善建模和检验模型； （4）之中，没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最 后的总结； （5）之中，没有分组好（优秀组与一般组）、时间没有遵守1-3小时。 就t 检验法中的失误而言： （1）选取样本方法，不应该是上级提名的方式，应该独立采集，且样本数太少， 至少应该50名； （2）选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组； （3）组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分； （4）技术上，应该应用SPSS统计软件进行t 检验法进行分析； （5）实施上，应该淘汰频次过低的指标。

33 1111分：C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公 开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工 作？（10分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标 准？（6分）

34 1、答：【P ，第二章，第三节。】 行政部经理这一职位适合进行内部竞聘 考虑三个重要因素，一、符合企业需要，符合企业 的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资 源发展规划；二、岗位适合做公开竞聘，一般说 来，中高层岗位才适合用来做公开竞聘；三，符 合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开 竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可 以接受的。

35 2、答：【P136-138，第二章，第三节。】 第一，制定竞聘计划； 第二，请求审批计划； 第三，发布竞聘信息； 第四，整理竞聘者资料，进行筛选； 第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。

36 答：【P ，第二章，第三节。】 在对申请对象进行筛选时，要考虑选拔标准： 1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可 以有一定的差别。 2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职 的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。 3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料 是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动? 结果如何? 4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的 客观性。 5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的 事实是否有说服力。 6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其 提供手写的简历或信件。 7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。

37 1205：沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不 同？（10分）

38 答：第一、采用的测评方式不同（2分） 沙盘推演测评法是动态的推演方式，是一种全新的具有竞争性的体验式学习，公文筐 测试是是静 态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理的方式及理由。 第二、情景性的表露程度不同（2分） 沙盘推演测评法场景能激发被试的兴趣、被试之间实现互动、直观展示被试的真实水平、被试获得 身临其境的体验，公文筐测试则是全然相反或不同，即没有很真实的模拟场景——谈不上能激 发被试的兴趣、被试之间无法实现互动、不能够直观展示被试的真实水平、被试无法获得身临 其境的体验。 第三、测评性质的特点和的程度不同（2分） 沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难于比拟的，公文筐测 试文字表达性强、高职位的模拟性强。 第四、考察的维度不同（2分） 沙盘推演考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通 能力等；公文筐测试测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、 分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。 第五、测评的安排不同（2分） （1）人数不同：沙盘推演测评法6人一组，分两组，公文筐测试只有对1人。 （2）时间不同：沙盘推演测评法可以达到8个小时，公文筐测试只有2-3小时。 （3）程序不同： 沙盘推演测评法操作过程：1、被试热身；2、考官初步讲解；3、熟悉游戏规则； 4、实战模拟；5、阶段小结；6、决战胜负；7、评价阶段； 公文筐测试：首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试他／她现在就是某个职位 的任职者， 负责处理公文筐里的所有公文材料。接下来向每一位被试发一套(5～15份)公文， 包括下级的报 告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策， 外部用户、供 应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还 有群众检举或投 诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。最后，把处理结 果交给测评专家， 按照既定的测评维度与标准进行评价。

39 1211分：D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的 销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售 经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业 其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招 聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情境，请回 答以下问题： （1）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？ （10分） （2）在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐 测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文 筐测试具有哪些特点？（10分）

40 第三章 培训与开发

41 1005分：L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应 届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品 设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程，并承担一些基础 性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同 的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设 计师。公司运作项目的流程是： 1.为客户的产品成立设计团队 2.和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 3.做出多套初步方案 4.获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 5.制作广告小样 6.了解典型产品使用者对广告的反馈 7.修改并正式制作广告

42 （1）表1是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习 的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同 的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）
表1 团队管理者对实习学生进行评价的部分表格  （2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新？(10分)

43

44 （2）可以通过以下六种方法的训练培养学生的思维创 新：
发散思维训练；收敛思维训练；想象思维训练； 联想思维训练；逻辑思维训练；辩证思维训练。

45 1005分：张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公 司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位， 他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年， 张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的 职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更 胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部 竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的 可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶 段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？ 拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（10分）

46 4、解析：考点为员工职业生涯中期阶段的理解和组织管理
（1）张刚目前处于职业生涯中期阶段； （2）人力资源部应当采取以下措施为其拓宽职业路径： 1）承担重要的技术项目或任务，督促其提高技术成为技能专才； 2）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作； 3）实施工作轮换； 4）继续教育和培训； 5）赋予其以良师益友角色，提供适宜的职业机会； 6）改善工作环境和条件，增加报酬福利； 7）实施灵活的处理方案。 （3）注意：一方面，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段中期的危 险期；另一方面，针对张刚个人情况进行分类指导，为其开通职业生涯 发展通道。

47 1011分：某公司研发部门运用智慧激励法就新产品的功能设 计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人， 研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市 场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前， 主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考 虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工轮流 开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大 家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员 工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不 参与其他人的建议的完善工作。 请问：上述那些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？ （15分）

48 上述那些做法不符合智力激励法的要求?（至少答5点）
a.违反“限时限人原则” 会议通常限定时间为30分钟到l小时，人数10人左右，而题中为34人，超过通常人数。 b.违反“自由畅想原则”，主持人的一些说法（如：主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、 市场反馈和已有产品的现状。）限定了讨论自由。 c.违反“延迟批评原则”，如：“发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的 改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。” d. 违反“以量求质原则”，如只讲形式，“与会员工轮流开始发言。” e.违反“综合改善原则”，如：“每个人只负责自己发言内用的改进和补充”。 f．主持人不符合要求，应该及时制止上述违反会议原则的现象 g. 要求本身有矛盾。既要求“发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状”，又不让市场部发表意 见。 应当怎么做？ 答：步骤： (一)准备阶段 (二)热身活动P214 (三)明确问题: 1．介绍问题    2．重新叙述问题:执行此步骤时应注意两点：一是不要急于提出具体的设想；二是鼓励与会者尽可能多地对问题提出重叙 形式。 3．选择最富启发性的重新叙述形式 (四)自由畅谈 (五)加工整理:会上提出的设想大都是未经仔细斟酌和认真评论的，经加工完善之后才有实用价值。 1．设想的增加    2．评价和发展   P215 

49 1111：某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为 分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用 5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪 些问题？（10分）

50 答：【P207，第三章，第二节第二单元。】 用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题: 为什么(Why)，如为什么发光
答：【P207，第三章，第二节第二单元。】 用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题: 为什么(Why)，如为什么发光?为什么漆成红色7 做什么(What)，如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么? 规范是什么?要素是什么? 何人(Who)，如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支 持?谁来决策?忽略了谁? 何时(When)，如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高? 何地(Where)，如何地最适宜种植?从何处着手才最经济?从何处去 买? 、 如何(How)，如怎样做最省力?怎样做最快?怎样做效率最高?怎样改进?

51 1205分：某公司行政部门的部分员工最近接受了工 作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工 都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后， 行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的 知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对 很多明显的安全漏洞都视而不见，行政部门的经 理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的 内容非常符合工作需要。 请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成 果？（10分）

52 答：培训成果转化方法有： （1）建立学习小组（2分）。行政部门的参加培训的员工可以组成小组， 并和培训师保持联系，定期复习，就能改变部门或者小组的行为模式。 （2）行动计划（2分）。课程结束时，要求受训者制定行动计划，明确 行动目标，确保回到 工作岗位上能够不断应用新学习到的技能。或者 将行动计划写出合同。 （3）多阶段培训方案（2分）。 （4）应用表单（2分）。将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的 形式提炼出来，便于应用。 （5）营造支持性的工作环境（2分）。将培训的责任归于一线管理者。 短期内可建立制度， 将培训纳入到考核中，使所有管理者有培训下属 的责任，并在自己部门建立辅导关系，保证 受训者将所学应用到工作 中。

53 1211简：什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的 工作，为员工提供建立职业锚的机会。（10分）

54 答：P [能力要求] 职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己 所渴望的锚位，并非完全取决于个人，组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要 的决定性因素之一。（2分） 因此，组织对员工个人职业锚的开发与实现，有着举足轻重的作用，那么，从组织的角度 讲，如何积极地进行职业锚的开发呢? 分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会 员工虽然进入企业时间不长，但是，组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分配其富 于挑战性工作。对于新员工来讲，所谓挑战性工作，主要是： 1．独立完成某一具体工作任务。（2分） 2．主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。（2分） 3．担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。 （2分） 4．承担某项技术性较强的工作。（2分） 富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会，充分展现自己的机会， 也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易 使员工热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持 自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地认识到自己的责任。

55 第四章 绩效管理

56 1005简：某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场， 会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的 会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高， 并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡 计分卡的考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从 客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评？（10分）

57 1005简：

58 1011分：某煤矿开采企业为安全生产部部长设置了绩效 考核指标系统。 （1）该考核指标体系应当包括那些类别？请分别举例 说明。（10分） （2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当 一致？为什么？（9分）

59 ①岗位职责指标PRI 设备安全检查符合率 人员安全培训次数（每月次）等 ②岗位胜任特征指标PCI 对下属工作的指导
安全生产部部长绩效考核表指标类别： A.财务方面 产量 材料消耗 B.顾客方面 安全保卫满意度 C.内部营运流程方面 千人负伤率 合同按时完成率 重点合同按时完成率 D.学习与成长方面 事故发生率 员工生产率 举例如下： ①岗位职责指标PRI  设备安全检查符合率 人员安全培训次数（每月次）等 ②岗位胜任特征指标PCI  对下属工作的指导 ③工作态度指标WAI  工作责任心等 ④否决指标NNI　事故发生次（一票否决）

60 （2） （1）一般情况下，年度和半年度考评必不可少; 因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工 作的进度。 （2）考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指 标所涉及的业务性质与工作内容等因年度考评与半年度考评，部门级的考评周期 为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。 这样划分的主要原因有两个：第一，由于员工是具体工作的执行者，他们工作质量 的好坏直接决定了班组部门和企业的绩效。因此加强对员工工作的监控和指导， 在最短的时间周期内发现问题、解决问题，及时纠正他们可能出现的失误和偏差 是非常有必要的。 具体划分如下： ①岗位职责指标  适合季度考核或半年度考核； ② 岗位胜任指标适合月度考核或季度考核； ③ 工作态度指标适合月度考核或季度考核； ④ 否决指标适合月度考核 ⑤ 部门KPI  适合季度考核或半年度考核 因此岗位是安全生产部部长职位，安全事故发生（次）与整个组织的组织目标关系 重大，此指标设置为月度比较合理；职责指标为部门指标，设置为季度或半年度 比较合理。

61 1105分：某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方 案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营 业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集 团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公 司总经理对其的行为考核占30%。 子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增 值年薪=利润总额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年 相比）*0.002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在 全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖 励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权 的形式发放。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）请对该考核模式进行评价。（12分） （2） 请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。 (12分)

62 （1）请对该考核模式进行评价。（12分） 1）该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回 报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。（人力一级教材第五章P322） 薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。（人力 一级教材第五章P321） 2）基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营 成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营 企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。（人力一级教材第五章P365） 该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。 答：(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。 (12分) 1）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪 的工资制度。（人力一级教材第五章P321 ） 2）经营者年薪制的特点：（人力一级教材第五章P363 ） a．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。 b．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和 应得利益的一致性。 c．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年 度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地 体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。 d．使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定， 并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。 3）效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经 营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来 说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产 经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基 本收入基础上，适当核定其效益收入。

63 1111分：D集团公司得到上级单位指示，要求该企业必须 满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情 况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划 对下属的工业企业增加环保指标的考核。 请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪 些问题？（16分）

64 答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一节，第二单元。】 1、环保指标，可以作为否决指标（NNI）； 2、体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则【明确性原则 (Specific)；可测性原则(Measurable)；可达成原则(Attainable)；相关性(Relevant)：时限性 原则Time-based)】；指标的内容；指标分解。 3、指标库的建立（在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据 来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容）。 4、注意设计内容：组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征型和结果特征 型。 5、注意设计原则：针对性原则、科学性原则、明确性原则。 6、注意设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法； 评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法；量表的设计有名称量表、等级量表、等 距量表、比率量表。 7、注意设计程序：工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要的修改。 8、注意环保指标内KPI的选用。 （1）注意其原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性； （2）工作产出的原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则； （3）注意从绩效棱镜的角度全面展开：利益相关者满意和贡献、战略、流程、能力。

65 1205简：某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部 的考核项目中，有一项指标的考核权重占 70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底 前完成 30万瓶，比去年增长15%。 请问：这项指标的 设计是否符合关键绩效指标的制定原则？ (10分)

66 答：这项指标的设计符合关键绩效指标的制定原则。 即符合 SMART 原则，包括： 1. 明确性原则(Specific) （2 分） 2
答：这项指标的设计符合关键绩效指标的制定原则。 即符合 SMART 原则，包括： 1.明确性原则(Specific) （2 分） 2.可测性原则(Measurable) （2分） 3.可达成原则 (Attainable) （2分） 4.相关性(Relevant) （2分） 5.时 限性原则(Time-based) （2分） 本企业在具体内容上，直接表现：考核权重占70%。具体的 考核内容是家用消毒剂的销 量在今年年底前完成30万瓶， 比去年增长15%。均表现上述五个原则。

67 1205分：Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部， 负责A产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产 品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与 其相比。公司对该部门的要求是，尽一切可能占领市场， 加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象， 最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该部门设计了今 年部门的平衡计分卡，设计的结果如表1： （1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。 （12分） （2）A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8分）

68 答：（1）总体说：（4分） a. 从 KPI 内容看，完整的包含了平衡计分卡的四个方面； b
答：（1）总体说：（4分） a. 从 KPI 内容看，完整的包含了平衡计分卡的四个方面； b. 从各层面看，部门绩效应该有 KPI、PRI 以及 NNI，本表包含 KPI； c. 从绩效总体要求看，基本能够体现公司对该部门在战略上的安排意图； d. 从设计原则上看，基本符合 SMART 原则[即：明确性原则(Specific)、可测性原则 (Measurable)、可达成原则(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性原则(Time- based)]。 具体内容评价： ① （2分）财务指标层面，要求“公司对 A 产品事业部的要求是最近两年对利润率要求不高， A 产品是处在市场导入期或者成长期，尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，树立 品牌 的形象”。所以： a. “产品销售收入成长率”，做关键业绩指标不是很合适； b. “产品利润率”，做关键业绩指标不是很合适； c. “产品研发成本与竞争对手比较”这个关键业绩指标不是很合适，改为研究研发经费占 销 售额比例和市场占有率更合适一些。 d. 可以增加“资产利用或投资战略指标”类。 ②（2分）客户类指标：要求“尽一切可能占领市场，树立品牌的形象” a.“产品目标客户增长率”,符合要求； b.“产品目标顾客满意度”,符合要求； c.“产品价格与竞争者比较”，做关键业绩指标不是很合适； d. 增加“客户保留度”； e. 增加“客户利润贡献率”； f. 需要做的更精细，增加顾客类别或者区域类别的销售分析，为以后做好准备。

69 ③ （2分）内部流程指标：要求“加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象”。
a. “产品系列新品的推出速度”,做关键业绩指标是很合适； b. “产品原材料的损耗”, 做关键业绩指标不是很合适； c. “产品的单位成本”, 做关键业绩指标不是很合适； d. 增加“评价企业售后服务绩效的指标”类。 ④（2分）学习与成长指标：要求“树立品牌的形象，（加大对研发的投入，保持技术的领 先性）” a.“本部门员工满意度”,做关键业绩指标是很合适； b.“本部门员工的流动率”,做关键业绩指标是很合适； c. 增加“评价企业信息能力的指标”类； d. 增加“评价激励、授权与协作的指标”类； e. 增加“员工的技术水平、管理水平、培训次数等与技术密切相关的学习成长指标”。 （3）① 体现了公司的战略意图，尽可能占领市场。 （1分） ② 奖金发放以考核销售收入为主，是对的。 （1分） ③ 奖金的在一定范围内的增长额度大于销售收入的增长度，可以有效提升积极性。比如 %是 100%的奖金，但是 %，奖金就是120%。 （1分） ④ 奖金的在一定范围内的减少额度也大于销售收入的减少度，提升惩罚作用。比如90%以下， 拿不到 奖金；90-100%，可以拿到60%。 （1分） ⑤ 因为公司对于这个产品的市场目前尚不熟悉，上有封顶奖金，可以有效控制风险。 （1分） ⑥ 按照月度兑现奖金，周期合适，可以及时起到激励作用。 （1分） ⑦ 每个细分地区只有一个销售人员来负责，有利于分工管理与控制。 （1分） ⑧ 此方式，有利于鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果。 （1分）

70 第五章 薪酬管理

71 1111分：E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部 门的员工设计了一套福利保险方案，如表1所示。   请对 该福利保险方案进行评价。（18分）

72 ①保证了基本政府的保险福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险； ②保证了基本的非工作福利：年假；
2、评价所指    （1）正确列项及评价 ①保证了基本政府的保险福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险； ②保证了基本的非工作福利：年假； ③增加了员工服务和额外津贴：交通补助、通讯补助、伙食补助、旅游福利、培训福利、生日蛋糕、EAP服务包； ④项目比较全面； ⑤符合弹性福利的构成； ⑥符合职务等级越高福利越高的原则； ⑦部分符合明码标价的原则； ⑧分必选与自选很好。    （2）不正确的项目： ①有些项目不公平，应该都有的项目： a.生日蛋糕不止是普通销售人员，全体均可； b.交通补助、通讯补助、伙食补助都应该均有； C.培训福利也应该均有。 ②有些项目不公平，应该都有的项目，只是程度有所不同： a.年假可以根据不同级别的不同情况而定； b.旅游福利、交通补助、通讯补助、伙食补助可以根据不同级别的不同情况而定； C.培训福利可以根据不同级别的不同情况而定。 ③有些项目侧重应该有所不同： 如：越是基层人员：越需要培训、越需要EAP服务包，所以其比例应该增大。 ④有些项目数额较低： 如：销售经理的培训福利和通信补助。 ⑤有些项目不应该是必选项目： 如：交通补助、通讯补助、伙食补助 ⑥有些项目应该有具体的规定或标准： 如： 年假。 ⑦可以增加项目：公积金、失业保险、住宿津贴、购房利息补助、健康检查 ⑧应该明码标价。    （3）设计方法问题 ①方案结构不够全面；②缺少设计依据和调查；③没有责任跟踪的说明；④应该与业绩挂钩或联系；⑤注意全面的激励的具体体现。

73 1211：张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能 力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本 薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没 有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公 司不能满足，他就选择离职。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？ 应该如何进行改进？（4分） （2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？ （5分） （3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离 职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）

74 第六章 劳动关系管理

75 1005简：某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。 在进行谈判之前，企业的谈判小组准备了一套谈判方案， 谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益，而企业职 工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员 工利益的方案，在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判 中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？（10分）

76 2、解析：考点集体协商谈判 1）根据企业的生产经营状况确定几套谈判方案； 2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标， 确保能实现期望值； 3）掌握好进退度，有进有退，每次妥协时要通过集体 讨论，适时让步； 4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定 提交的材料； 5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其它代表发言或休 会等方式加以解决。

77 1011简：《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制 度有哪些新规定？（14分）

78 2、答： 《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定     (一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（2分）     (二)《劳动争议调解仲裁法》的任务（2分）     《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事 人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。     (三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计 1．强化了劳动争议调解程序。（2分） 2．《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（2分） 3．《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按 《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起 60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分） 4．缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分） 5．合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项， 实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分） 6．减轻了当事人的经济负担。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。 劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）

79 1105简：请简要回答如下问题：    (1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计 对员工有哪些益处?(5分) (2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪 些益处? (5分)

80 答：在进行工作再设计的过程中要注意： 【从教材方面回答】 1）工作岗位分析。明确任务目标、合理分工协作和责权利的相对应。这是工作设计及再设计的前提。（人力三级教材第一章 P15 自己稍加工） 2）工作再设计实际上是企业在组织水平上的压力管理策略之一。（一级教材第六章P ） 由于并非所有员工都愿意使自己的工作内容更加丰富，所以对那些成就需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的 工作责任，同时还应增加具体化的内容。如果员工更乐意从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求， 就能相应地降低工作的不确定性和工作压力感。 【另外角度：从总体知识及经验方面回答】 工作再设计必须进行整体考虑， （1）在主要设计工作开始前，要考虑组织的环境因素和工作设计本身的因素如工作内容、工作自主、工作难度、信息流程、责 任、职权关系、协作要求、与其他人交往建立友谊的机会、集体合作的要求等； （2）设计关注的目标在于绩效成果因素（如生产率、员工反应—满意度、出勤率、离职率）和员工的个人特征如个人需求、价 值观倾向、个性及学习等。 （3）工作再设计的方式有很多种，比如工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化等。无论哪一种形式，都有某些因 素很容易被忽略掉，但它们对工作再设计能否成功却有着非常大的影响。 工作再设计对员工有哪些益处： 由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员让员工参与这方面的决策， 就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。从这个角度来说，管理人员应提高员工参与决策的水平。而参与组织 的重新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。重新设计工作可以给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈， 这样有助于减轻员工的压力感。这是因为重新设计所带来的责任、自主性和反馈使员工对工作活动有了更强的控制力，并 降低了对他人的依赖性。

81 （1）工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。 　　
（2）工作再设计是为了提高生产力和改进工作质量而对某些具体工作内容和安排的改变。 （3）工作再设计涉及用于低增值工作任务管理的自动化、计算机化、内部资源和外部资源等方面。 （4）根据不同的方案，工作任务可以被重新设计成为更广泛、更充实、可交替的方式，并可以提供灵活的工作安排。 (2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5分) 答：在进行工作轮换时要注意： 【从教材方面回答】 工作轮换是企业内部招聘的方法之一。 1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2）容易抑制创新。（以上两条来源于三级教材第二章P58-59） 3）工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。（三级教材第三章P148） 【另外角度：从总体知识及经验方面回答】 1、首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换。一般来说，职位间的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作 轮换。　　 2、 工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。 　　 3、应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。因为，有些员工不一定喜欢过多地尝试新的职位，而是希望专注于一个领域深入发展。 工作轮换对员工的益处： （三级教材第三章P148） 1)能丰富员工的工作经验，增加对企业工作的了解； 2)使员工明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置； 3)改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。 激励因素、促进员工对部门了解、满足员工内在需求、满足员工成长需要、满足员工的职业选择倾向、满足职业生涯发展的需要。 （对于组织：促进组织发展、激发组织的活力、储备多样化人才、增强部门间协作）

82 1105分：张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高 级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏 实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是 “工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。 2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳 动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与 其签订无固定期限劳动合同。 请根据上述案例回答下列问题； (1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分 析厂方应当怎样处理张某的问题。(10分) (2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业 应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题? (10分)

83 答：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定， 分析厂方应当怎样处理张某的问题。(10分) 根据《劳动合同法》有关规定，张某的情况不符合订立无固定期限劳动合 同的条件，因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某 有其它违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励 其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优 先考虑满足其要求。

84 依据： 有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合 同：（人力一级教材第六章P418） ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同 时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年 的； ③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三 十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的； ④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为 用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

85 (2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力 资源规划、招聘方面注意哪些问题
(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力 资源规划、招聘方面注意哪些问题? (10分) 答：1）企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人 员的最佳配置。（人力二级教材第一章P22\28） a.企业的人员配置计划要根据企业的发展战略来编制; b. 企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的工作说明书的情况来 编制。 C. 企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的企业人力资源盘点的 情况来编制。 2）企业在员工素质测评时应注意人岗匹配的原理及岗位胜任特征。 a.基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工 作分析评价的基础之上，注重人员、员工与企业之间的动态匹配; b.所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系， 是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。

86 1005分：某著名信息咨询公司采用弹性工作制。在公 司内部设定了一个共同的核心工作段：上午9:00点 到下午16:00点，员工可以选择上午8:00到下午 16:00或上午9:00到下午17:00进行工作。另外，员 工每周也可以选择1天非集中会议工作日在家远程办 公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段或 从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好 的想法，公司还会给予奖励。 请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15分）

87 （1）该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产 率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而 增加员工的工作满意度，减少压力的产生。
（2）弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。 从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分 调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过 度压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人 际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪， 提高工作绩效。（人力一级教材第六章P474） （3）奖励机制，有利于提高员工的参与性与主动性，可为公司 出谋献策，从而提高公司收益。

88 1111：什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同 酬有哪些具体规定？（11分）

89 答：【P419，第六章，第一节。】 所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同 的劳动，应当得到相同的劳动报酬。 《劳动合同法》规定： （1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报 酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行； （2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利； （3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相 同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

90 1205分：某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术 革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的 劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大， 企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要 对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后 每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外， 该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间 正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向 企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离 职。 （1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分） （2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8分） （3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业 的益处是什么？（4分）

91 答（1）应该注意以下问题： ① 注意保证签订劳动合同的必备条款。（2分） 主要包括：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休 假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 ② 注意依法约定试用期和服务期的权利。（2分） 《劳动合同法》规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动 者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动 者支付 的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期 的，不影响按照正常的工资调整 机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。 为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一 年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期 限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人 单位与同一 劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试 用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低 于本单位相同岗位最低 工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ③ 注意依法约定竞业限制的权利。（2分） 即在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与 知识产权相关的保密事项。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负 有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同 类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同 类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。 ④ 注意尊重劳动者知情权的义务。（1分） 《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报 酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 ⑤ 注意在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。 （1分） 《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳 动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。

92 答：解决如下： ① 调查原因（2分） a.调查内容：效率、公平、合法。其中公平为主，如通过员工薪酬总水平、员工基本薪资、员工绩效 工资与激励工资，来调查对外、对内、对员工的公平。 b.调查方法：如：诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查。 c.调查归因：（正式）：薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是 看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以 及拥有更好的工作环境等。（非正式）：非工作影响因素及其对工作行为的影响。 （企业战略薪酬设计）：战略、制度、技术层面看。（岗位竞争理论）影响企业获得劳动力的 其他因 素还有很多。如工作之间流动的地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小 和失业率也对劳动力市场状况产生影响。 d. 扩大调查：人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出； 第二，无 形支出，又称为机会成本； 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。 ② 情况判断（2分） a. 从信号量理论理论：此类员工属于物质型，薪酬水平对物质型的应聘者非常重要， b. 从薪酬的交易模型：此类人员属于高薪高责任的宗教式。 c. 从企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一般来说，薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各 类人才，特别对中高级人才的吸纳和维系能力就强；反之，企业对各类人才的吸纳和维系能力就 弱，就难以占领劳动力市场的制高点。（一是企业劳动力成本的控制。员工 的薪酬水平决策对企 业的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高 劳动力成本就越高。进一 步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和提供同样服务的相对成本 越高，薪酬水平越高。二是各 类专门人才和一般员工的吸纳和维系。） 坚持原则：人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬的原则、反映科技人才稀缺性的原则、竞争 力优先的原则、尊重知识、尊重人才的原则。

93 d.从薪酬策略：领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水 平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到 最低水平。 ③ 解决办法（2分） a. 从薪酬政策和策略：第一、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的 供需情；第二、市场供应不足，研发人员 的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；第三、特 别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根 据贡献的效率增 幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠， 激发其潜能智慧 在企业中的充分发挥。 b.从薪资模式：此类人员属于新产品开发的专业技术人员，应该采用“较高的工资加科技成 果转化提成制”薪资模式。 c.从增加薪资模式结构：同时，采用“科研项目工资制”和“股权激励”。 d.从具体工资方案：方案的要点是：①高薪制，劳动者付出 越多，薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内 部晋升制，保持工作稳定；④重视员工培训，加强员工技能开发等。 ④ 解决方式：（2分） a.双方协商：因为张某已在企业服务十年，企业可以向张某提出在合同期满后签订无固定期限劳动合同，建立长期稳定的劳动关系， 对双方都有利。 b.可以按照企业规定适当加薪，也可以全面考核评价张某，给予适当晋升，如从主管晋升至 经理，或者对于工作满十年的给予一定 奖励。但不是无原则的一次性高额加薪。 c.如果张某不同意公司安排，坚持要求高额加薪，则有威胁公司意图。合同期满后不再续约， 但是企业提醒他有关竞业限制的规定， 希望他三思后行。如果违反，公司会保留追究其法律 责任的权利。如果不再从事本行业，则他在到其他公司薪酬上没有明显的 优势。 d.坚持有理有情有法的原则，站在张某的立场上为其充分考虑利害得失，并充分征求对于公司的意见甚至于要求，争取其能够留在 公司继续工作。具体

94 ① 该企业技术型员工适合采用双重职业路径。（1分） ② 对企业的益处,是通过成熟曲线理论有三个方面的作 用： a．明确企业工资水平的市场地位； （1分） b．决定员工的工资等级；（1分）c．工资调整。 （1分）

95 1211分：某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇 太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规 定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要 求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。 而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业 被迫低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努 力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几 个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人 手不足而停产，会造成严重的后果。 请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达 成一致。（20分）