人力資源管理與規劃 人力資源管理與規劃 指導教授： 鄭勝分 博士 第三組成員： 沈晉吉 吳銀玉 邱鏛玉.

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1 人力資源管理與規劃 人力資源管理與規劃 指導教授： 鄭勝分 博士 第三組成員： 沈晉吉 吳銀玉 邱鏛玉

2 第三章 人力資源管理的趨勢與發展 壹、前言 貳、人力資源管理的發展趨勢 參、職能模式的人力資源管理 肆、人力資源資訊系統 伍、人力資源會計
陸、個案討論 柒、結語

3 壹、前言 背景： 新思維： 1.科技進步、知識勞工(Knowledge-based Worker) 2.新的人管技術
3.無疆界的工作概念(Boundaryless Job) 新思維： 1.職能模式(Competency Model) 2.人力資源資訊系統(HRIS)、人力資源會計(HRA)

4 貳、人力資源管理的發展趨勢 勞務外包盛行 資訊傳送與運輸快速 競爭壓力提昇 企業尋找更多生存之道

5 勞務外包的目的 私人企業 公家機關 重新定位工作 非核心勞務外包 提高利潤 降低成本

6 勞務外包的特色 保 持 核 心 能 力 善 用 外 界 資 源 先尋求組織內部橫向支援，再考慮委外。 保持核心人力 技術傳承、新陳代謝
減少正式人員 保 持 核 心 能 力 建立多元管道 增加運用空間 有效降低成本 善 用 外 界 資 源 先尋求組織內部橫向支援，再考慮委外。

7 外包的種類 硬 品 軟品與勞務 專業技術人員 系統 次系統 總成品與零件 研究、設計、訓練 諮詢服務、供料生產加工 交通、清潔 科技 技術
硬 品 軟品與勞務 研究、設計、訓練 諮詢服務、供料生產加工 交通、清潔 專業技術人員 科技 技術 服務

8 與知識管理緊密結合 知識形成的三步驟 知 識 管 理 蒐集組織經驗、技術及智慧，並使其可讓人任意取用。（Laplante,1997） 創造
知識資源的優劣取決於人力對知識的獲取、應用與創造的能力。（Drucker,1997） 創造 編碼 擴散 知識形成的三步驟 有系統「創造」新知識 將新知識分類「編碼」（Codification） 「擴散」新知識 知 識 管 理

9 知識管理的實踐 分享型的文化 建立正式或非正式的師徒關係 最佳誘因機制--「組織文化」 領導者長期推動 合作而非競爭 正式或非正式的人際交流
隱性知識傳遞

10 人資部門角色的轉變 工作單位 功能部門 程序小組 職務 簡單工作 多面向工作 角色 控制 被授權 績效薪酬 活動內容 工作成果 進步指標
能力 價值 保障 具生產性 經理 監督 教練 組織 官僚體系 扁平化 管理階層 決策者 支援者

11 參、職能模式的人力資源管理 美國哈佛大學教授 Dr.McClelland 職能的概念 （competency） 可譯為「能力」、「能耐」
1970年初期 智力不是決定績效好壞的唯一因素 應注意背後因素「態度」、「認知」、「個人特質」 職能的概念 （competency）

12 職能與人力資源管理 以職能輔助達成目的 動機 特質 自我概念 知識與技術 職能的型態 認知與行為技巧 清楚行為期望 強化組織願景
升遷、薪酬、接班人計畫 清楚能力要求 評估人員能力 擬定有效策略 關鍵職位 設計保持人才庫 以職能輔助達成目的 動機 特質 自我概念 知識與技術 認知與行為技巧 職能的型態

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14 肆、人力資源資訊系統 （Human Resource Information System, HRIS）
背景 追求優勢，利用資訊科技 善用資訊技術，建立資訊化的經營模式，以增加速度與效率 導入企業資源整合規劃軟體（ERP） 何謂ERP？ ERP全名“企業資源規劃 Enterprise Resource Planning”，簡單的說就是透過資訊系統整合企業內的各項資源，資源除了包括有形的資料(如商品資訊、財務、庫存等等)，也包含了改善企業作業流程、表單、資料流，所以ERP並不僅僅限於製造業使用，也有為金融業、服務業、物流業等相關產業打造的ERP系統。( 資料來源：奇摩知識網)

15 HRIS 台灣現況（落實程度不高） EDP人資部門必備， MIS、 DSS視組織結構特性而異 環境面 高階主管的態度有很大的影響 技術面
COBOL(34.3%)--歷史悠久，多為金融業使用 Dbase(21.4%)--由Ashton Tate公司發展出來，在DOS時期最廣為使用的資料庫管理程式 Oracle(12.9%)—美商甲骨文公司的資料庫系統 經濟面 硬/軟體費用多數分佈10萬以下與50萬以上 維護費用10萬以下比例居多 效益面 EDP(作業功能模組)、MIS(管理功能模組)滿意程度較高、DSS(決策支援模組)滿意程度較低 EDP人資部門必備， MIS、 DSS視組織結構特性而異

16 影響HRIS導入因素 方式 可能的問題 影響成效因素 自行 開發 需求分析階段，管理單位與 資訊單位因資訊不對稱的衝突，以致需求分析不足 人
費用高低 年數多寡 組織特質 HRIS特性 內部支援程度 變革抗拒的管理 外部 購買 能否和本身的流程與表單整合 能否和其他系統（財會、生產與銷售）整合 購買功能的適切性 錢

17 導入HRIS的建議 先從重要但是未實施的之需求項目下手 提高使用價值，並從資訊整合及資訊分析著手 加強高階主管對HRIS的認識與瞭解
列為教育訓練課程，減少抗拒心態 考量組織特性 思考欲提升改善之效益 決定使用層次及功能模組

18 伍、人力資源會記計 （Human Resource Account, HRA）
把員工當作企業的資產 如何比較出不同員工的價值 衡量人力價值的研究領域（人力資源會記計,HRA） 背景 HRA的意義 人力資源的衡量 實務應用 AAA(美國會計學會)的定義：一種辨認與人力資源相關的資料，並加以衡量的過程 投入成本/產出價值 1.非貨幣性--Skill、Credentials、Availability、忠誠度、態度、健康……. 2.貨幣性—Flamholtz模式 E(S)= Σ Si-P(Si) 美國企業較多 Ogan(1976) Mirvis&Macy(1976) 台灣的例子有限 （李月德，1999） n i=1

19 陸、個案討論 財團法人光寶文教基金會

20 柒、結語 人力資源 企業發展 HRIS HRA 職能模式 勞務外包