組織領導與競爭優勢 不同領導風格與競爭優勢的比較分析 謝曉玫 謝文如 陳信安 陳雅淇 指導教授: 曾燦燈 報 告 人: 第二組.

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1 組織領導與競爭優勢 不同領導風格與競爭優勢的比較分析 謝曉玫 謝文如 陳信安 陳雅淇 指導教授: 曾燦燈 報 告 人: 第二組

2 Agenda 一﹑領導風格 二﹑ 競爭優勢 三﹑ 個案分析與比較 四﹑ 問題探討

3 領 導 風 格

4 何謂領導風格 企業負責人所具有的明確理念（value）、宏觀願景（vision）及任事勇氣（courage）。
「領導風格」是一門藝術，很難提出一個確切的定義，因為「風格」是很多特質因子的綜合表現，每一位領導者皆依其不同的個性、認知、感覺、知能，不同的組織特性，不同的時空背景，而對風格因子各有其著重之處，因而表現出不同的領導風格。 對於新創事業來說，領導風格與組織文化決定企業走向的重要因素。

5 領導理論的演進 「領導」的定義: 其本質係管理者對部屬之「影響力」的 發揮。 領導理論的演進: 特徵論 → 行為論 → 情境論 → 新近論。

6 領導理論的演進－特質論 自古希臘羅馬的信仰: 領導者是天生的 * 先天特質或特徵: 外貌﹑身高﹑精力
* 後天特質: 成就慾﹑持久性﹑主動性﹑合作性﹑ 行政能力﹑人際關係能力 。

7 領導理論的演進－行為論 行為理論可說是領導理論的人性假定 Robert White and Ron Lippitt 所提出，三種領導方式:
　 * 獨裁式: 領導者決策，部屬無參與決策的空間。 　* 民主式: 決策係由領導者與部屬共同討論而得，且領 　　　　　　導者採取鼓勵與協助態度。 　 * 放任式: 係由部屬自行決策後再請示主管，領導者僅 　　　　　　提供成員資訊，由部屬自行規範摸索。

8 領導理論的演進－情境論領導方式 House and Mitchell 將領導者的領導方式分為四種：
　* 指導型領導: 先讓部屬了解領導者對部屬的期望為何，並 　　　　　 　　清楚安排工作時程，完整的指式任務內容。 　* 支援型領導: 關切部屬的內心感受，重視部屬的的親近 　　　　　 　　程度。 　* 參與行領導: 再下決策前，允許部屬參與決策過程，諮　 　　　　　 　　詢部屬建議，做為決策參考。 　 *成就導向型領導: 設定具一定困難度的高挑戰性目標，對部屬 　　　　　　　 　　具高度信心，並鼓勵部屬發揮所長，盡力完 　　　　　　　　 　成任務 。

9 領導理論的演進－領導新近觀 ㄧ、魅力領導—領導者擁有某些個人特質使然。 二、交易領導—領導者與被領導者相互滿足的交易過程。
三、轉型領導—強調激勵組織的再思，使組織變得更好。 四、願景領導—結合相關技能與資源，形成一種大力量。 五、第五級領導—謙虛個性與專業堅持的協調。

10 領導新近觀－魅力領導 (一) 理論來源 最早源自Max Weber (1947)所提出的魅力職權，係指追隨者將領導者的某些特定行為，歸咎於該領導者的英雄屬性或非凡的領導能力，是一種結合了偉人理論的領導新近觀。 (二) 相關研究及其競爭優勢 1. Robert House (1977) 的研究提出魅力領導的三項特質: 　　 　　　(1) 高度的自信 (2) 極具資配性 (3) 對自己的信仰堅定不移

11 領導新近觀-魅力領導 Warren Bennix (1984) 的研究以90位美國巨效能的成東領導者為樣本，歸納出四項魅力領導特點:
(1) 能提出令人注目的願景與理想 (2) 清楚的與追隨者溝通，使其接受、認同願景 (3) 聚焦於願景的追求並展現一致性的理想 (4) 了解並善用自己的優點及力量 Jay Conger and Rabindra Kanumgo (1987) 的研究其研究發 　現魅力領導者對於其理念具有高度的承諾，對於達成願景 　的慾望極高，故常被認為是反傳統的、果斷、自性的變革 　代理人。 魅力領導其他補充 魅力領導者雖可激發追隨者的熱情，但常因其特質，造成絕對的自信，進而不意傾聽他人的意見，堅守認為正確的方向，亦造成魅力領導最大的缺失。

12 領導新近觀-交易領導 交易領導亦可譯為「交換模式 」、「事務型領導 」、「日常式領導」，
係由Edwin Hollander (1978) 所提出。 Hollander 認為領導行為乃發生在特定情境之下時，領導者和被領導者相 互滿足的交易過程，即領導者藉由明確的任務及角色的需求，引導與激 勵部屬完成組織之目標。 引導/激勵 明確的任務、角色的需求 部屬 領導者 回饋 完成任務 相互滿足

13 領導新近觀-交易領導 相關研究 Stogdill and Coons 的兩構面理論、Fiedler 情境領導模
式、House 的路徑—目標理論，皆屬交易領導的研究。 交易領導其他補充及其競爭優勢 Bernard Bass (1985) 認為，交易型領導注重領導者與部屬 　間的獎賞交換承諾，故對部屬的影響往往出現在領導者 　做出對部屬有利的承諾後產生。

14 領導新近觀-轉型領導 轉型領導亦可譯為 「移轉型領導 」，係由 James Burns (1978) 所提出，認為領導者可透過激勵，誘發部屬以新觀點思考組織的問題，產生超越自身利益的貢獻，使組織變得更好，同時更對部屬產生意義深遠的非凡影響。 領導者 激勵 產生 產生 超越自身 利益的 貢獻 造成 組織進步 部屬 新思維

15 領導新近觀-轉型領導 相關研究及其競爭優勢 Bernard Bass (1985) 認為，轉型領導係利用下列方式，以影嚮部屬的行為產出:
1. 部屬能對領導者產生信賴、敬佩、忠誠、尊敬 2. 部屬因為領導者給予的激勵, 對工作做出超越期望的 　　　　付出 3. 使部屬更了解工作任務的重要性 4. 誘發部屬為了組織或團隊，產生超越自我利益之行為 5. 催化部屬探索更高層次的需求

16 領導新近觀-願景領導 願景領導係由Marshall Sashkin (1986) 提出，認為領導者應建立、說明一實際、可靠、可改善現況的遠大目標，並結合號召相關技能與資源，形成一種大力量，以實踐願景。 相關理論及其競爭優勢 　Sashkin 認為願景領導有三個要素，包含: 1. 願景領導應具備建立願景的個性、認知、技能等必要條件 2. 願景領導應了解願景內容，使願景得以符合組織未來之需 3. 願景領導應能夠清楚表達願景，以得到相關資源的關注，並將願 　　景傳遞成員 願景領導其他補充 願景乃一以價值為核心，強調實現、具想像力、創意，且能振奮人心的標稱之。另願景領導者必須部屬趕到願景具一定難度，但並非達成不可。換言之，願景領導應由提出願景後，使部屬願意追隨，方為願景領導的行為及策略方向。

17 領導新近觀-第五級領導 第五級領導理論內容係由 Jim Collins (2001) 提出，認為在每
一家卓越通司的關鍵轉變過程中, 皆會出現第五級的領導人。 其特質為: 1. 謙沖為懷的個性 (個性– 低調)處事謙虛，不愛出風頭， 　　且宅心仁厚 2. 專業的堅持 (專業 – 高調) 具強烈的企圖心，苦幹實幹， 　　努力不懈的精神

18 領導新近觀-第五級領導 Collins 認為以往中人印象中的優秀領導者, 並非真正卓越的
領導者, 充其量僅屬以往管理書籍中所討論的領導方式, 為 「第四級領導 」。Collins 認為的領導的五個等級如下: 第五級 第五級領導人 透過似有矛盾的「謙沖個性」與 「專業堅持」的協調, 建立起持久的卓越績效。 有效的領導者 催化承諾並熱情地追求清楚、令人折服的願景、以促進更高的績效標準。 第四級 勝任愉快經理人 組織人力資源, 有效率、效能地追求預設的目標。 第三級 有所貢獻的團隊成員 貢獻個人能力, 以達成團隊目標, 並於團隊中有效地與他人合作。 第二級 有高度才幹的個人 透過個人的天資、知識、技能, 以及良好的工作習慣, 以產生具有建設性的貢獻 第一級

19 新創事業領導者之領導風格 技術本位的領導者 多已經擁有業界的地位，對產品的發展走向也瞭若指掌，應該專精在單一領域。 非技術本位的領導者
領導人對產品、技術走向不是很了解， 企業的團隊互動就相對重要．此外，需要廣泛吸收管理的知識，藉由多元資源的導入，彌補自己在團隊裡的功能扮演，也為企業塑造足以期待的未來發展。領導人必須要結合不同能力的專業人士，若是領導人本身無法統馭團隊，會讓企業的經營造成多頭馬車。

20 知名企業領導人的風格 在不同產業的企業，會形成不同的領導風格，不同的企業發展也會依賴不同的領導角色。 辜振甫領導風格---人際整合之領導
王永慶領導風格---專制合理之領導 張榮發領導風格---誠信正心之領導 張忠謀領導風格---將帥智謀之領導 許文龍領導風格---宏觀自然之領導 高清愿領導風格---惟和致善之嶺導 施振榮領導風格---人文寬厚之領導 郭台銘領導風格---天威偉略之領導 嚴凱泰領導風格---階段轉型之領導

21 企業家的小故事 辜振甫領導風格---人際整合之領導 辜振甫-不能背後偷襲 　小時候，辜振甫家裡的庭院中種有一顆蓮霧樹，蓮霧成熟時，一群群的麻雀會飛來吃蓮霧，辜振甫很喜歡抓麻雀，於是他拿著一根很細很長的竹竿，竹竿前端塗滿黏劑，然後從麻雀身後悄悄地接近，想要用黏劑來黏麻雀，但十有九次都會失敗。他發現，麻雀一驚覺有人接近時，都是展翅往前飛衝。於是他改變方式，從麻雀的正面行動，此後竟然十有八次成功。 這件事讓他有了一個啟示：待人處世，若只會在人家背後攻訐、批判、偷襲，對於問題的解決，將無濟於事，不如光明磊落，大家坐下來，面對面溝通、協調，更能有效解決問題。

22 企業家的小故事 張忠謀領導風格---將帥智謀之領導 張忠謀--荒唐的想法，就是一種創新
一九八五年台積電尚在籌備階段時，張忠謀曾向英特爾（Intel）請教晶圓代工的可行性，結果所獲得的訊息是不可行，因為他們告訴張忠謀，半導體公司一定自己蓋有晶圓廠，絕不會將晶片交由外人生產，所以晶圓代工不可行。 不過，張忠謀卻認為半導體產業並不只是一個整體性的產業而已，它應該可以再細分為兩個產業：一個是晶片設計，另一個是晶圓製造。 這樣的想法，當時很多人都認為很荒唐，但是張忠謀卻勇於創新、大膽地嚐試。結果，張忠謀成立了世界上第一個晶圓代工廠後，非晶圓製造公司的設計人員非常欣賞這種新思維，紛紛與張忠謀合作，使得張忠謀的「荒唐想法」獲得了豐富的收益，並造就了今日的台積電。

23 企業家的小故事 施振榮領導風格---人文寬厚之領導 施振榮--「宏基阿嬤」的種花哲學
　施振榮從宏碁創業以來，雖然創造了舉世聞名的電腦奇蹟，並受到國內外各界之肯定與好評，但是這一路走來並非一帆風順，他歷經財務危機、大幅裁員、組織再造等各種煎熬，而每一次的煎熬，總會在他內心裡澎湃多時。他的母親－「宏基阿嬤」施陳秀蓮女士，看在眼裡，知道他的壓力很大，常勸他不要太心急。 有一次，母親對他說︰「經營公司就好像在種花，公司是花圃，花是員工與顧客。不同的花種有不同的花性，而一年四季中不同的時節也有不同的變化，況且花會開會謝，有時好也有時壞，如果遇上水土不服時，花圃需要整理整理，這是很正常的事。」 母親的一番話，讓他頓悟了得失心過重的擾人心態。

24 競 爭 優 勢

25 何謂競爭優勢 若客戶認為公司提供的產品或服務優於競爭對手，公司的獲利能力因而獲得提升，表示公司具有競爭優勢(competitive advantage）。 領導風格與組織文化的重造是革新成敗的關鍵，雖然每一組織已有其既有的領導風格與組織文化，若能利用此契機詳加檢討修正，並充分運用腦力激盪方式，周諮眾議，如此，始能打破墨守成規、畏怯改變的舊有不良窠臼，使組織績效不 斷成長。 領導者之領導風格型態對組織創新績效有正向顯著關係，並在組織創新能力對組織創新績效間有干擾效果。

26 競爭優勢的來源 1.競爭定位(competitive positioning) 以競爭策略學者哈彿商學教授Michael Porter為首。
2.資源基礎(resource-based) 　以主張企業核心能力（core competence)的C.K. Prahalad 及Gary Hamel為主。

27 競爭定位論 成本領導價值鏈 差異化價值論 了解產業環境與企業定位 高階主管以一般競爭策略訂定策略 成本領導/差異化策略
競爭策略交付價值鏈執行 形成 成本領導價值鏈 差異化價值論 獲取 競爭優勢

28 資源基礎論 運用形成 資源(有形資源) 資源 (無形資源) 核心競爭力 有價且獨特的 核心資源 競爭策略 競爭優勢 價值性 稀有性
獨特性 替代性 運用形成 運用獲取

29 競爭優勢的策略 策略(strategy) 係指一種指引公司資源投資的行動方案，藉以實現商機的潛力。
決策的明智抉擇應以公司處境做為基礎，而不是靠過去選擇的模式、產業界最新的風潮或是某人當前的喜好。

30 持續性競爭優勢 是一種可能相當耐久、能創造價值的產業定位。
創造者一開始就應把持久性規劃到策略中，充分發揮公司獨特的長才，讓競爭對手難以模仿。

31 取得競爭優勢的管道 價格--定價策略 服務特色--傾聽客戶聲音 產品特色--以客戶需求出發 客戶體--建立品牌印象與忠誠度
便利的擷取管道--通路 持續提升客戶滿意度--創造新的需求

32 趨動產業競爭的力量 潛在進入者 進入者威脅 供應商議價能力 買方議價能力 供應商 產業競爭者 買 方 替代品的威脅 替 代 品

33 Agenda 個案分析與比較

34 個案研究－許文龍 奇美核心關鍵人物－許文龍 許文龍於民國48年成立奇美實業，是台灣工業史上的「壓克力之父」、「ABS大王」 。
　　　　　　　　　奇美核心關鍵人物－許文龍 　許文龍於民國48年成立奇美實業，是台灣工業史上的「壓克力之父」、「ABS大王」 。 灑脫、自在，不愛上班的董事長 領導風格 宏觀自然之領導－有所為有所不為 管理理念 消滅「管理」

35 許文龍的領導風格 （一）重視人性管理 奇美集團創辦人許文龍曾說：「奇美集團沒有顯赫的政治背景，也不靠銀行關係，企業永恆的資產非土地、非廠房，而是每一位在職的從業員，只要有效忠公司的從業員與技術在，奇美集團也一定在」 。 許文龍正派經營、充分授權、願意與員工分享利潤的領導風格，他無為而治的管理方式，緊緊抓住每位員工的心，讓奇美不需要登報招聘，人才便會不請自來，而這也是奇美最強勁的競爭優勢。 對經營團隊充分信任和授權，使幹部擁有寬廣的發揮空間，也願意負起相對的責任。許文龍的經營理念是：「把環境製造好、經營不受股東干擾、利潤回饋員工」。 讓情境領導中強調「領導模式是要根據被領導者完成工作的能力和意願來決定，領導者要視下屬情況的變化來調整領導方式，而其應用的成功關鍵是領導者要有改變的意願，才能讓情境領導在組織的管理中發揮出作用。」

36 許文龍的領導風格 （二）化危機為轉機 　許文龍曾說：「一切的行銷活動不是以賺錢為目的，而是以求企業生存為目的」．在能源危機與經濟不景氣時，許文龍卻能掌握危機管理和經營，使集團企業安然地度過企業危機階段，也就是在最艱難的階段，亦釐訂畫，在最低潮時期，有前瞻性的投資化危機為轉機；另一方面宣佈「不減薪、不裁員」的原則，使員工身受感動，發揮為集團企業奉獻的精神，眾志成城，終能服危機。

37 許文龍的領導風格 （三）崇尚無為而治 　「無為而治」是中國式領導的最高境界，也是老莊與儒家思想領導精華．許文龍採放任式的領導，使各層級部屬，各稱其職，各有所司，其導模式很接近「無為而治」的意境。

38 許文龍的領導風格 情境領導型態 最初階段-屬於指令型領導（高指導/低支持行為）
　「選擇一項好產品，把它做到最大」，由許文龍對員工的腳色和目標給予詳盡的指導，並密切監督員工的工作成效。 打穩事業基礎後/開始搶佔ABS大餅 　領導型態則逐漸從教練型（高指導/高支持行為）過渡到支持型（高支持/低指導行為） 。 奇美的ABS年產量佔全球市場四分之ㄧ 　領導型態-完全的授權型（低支持/低指導行為），領導者提供適當的資源，並授權員工去獨立作業，完成任務。

39 許文龍的領導風格 領導風格與特質-介於參與式領導與放任式領導之間 在集團企業有重要決策時，許文龍會和參與決策之部屬商
討執行策略與下決策（參與式領導） 。 而在日常的產業經營權力，直接交給重要部屬獨立作業 權，任由部屬訂立目標以決定執行方法（放任式領導）領 導特質。

40 許文龍的獨特領導風格 企業社會責任的定義＝世界企業永續發展協會
　「企業社會責任是企業承諾持續遵守道德規範，為經濟發展做出貢獻，並且改善員工及其家庭、當地整體社區、社會的生活品質。」 企業社會責任（Corporate Social Responsibility, CSR） 　近年來已成為國際間衡量企業成就的一把尺。遵守法律規範只是企業發展最基本的底線，當今社會對企業的期待，除了對股東負責之外，還要對所有的利害關係人，包括員工、顧客、消費者、供應商、社區、環境等負責。 ☆國際投資機構如高盛、摩根士丹利等也開始將企業社會責 任的績效，納入投資參考，以CSR為投資標的基金，近來 在歐美市場快速崛起。

41 許文龍的獨特領導風格 「策略性公益」，是既能夠強化企業競爭力，又能增進社會福祉；將社會公益納入企業總體競爭力的一環，在社會利益和經濟利益間，尋找雙贏的「有效區間」。 企業要能夠將公益行動結合自己的核心能力，並與企業營運做創新性的整合，當商機、經營策略能夠與公益做充分的整合，就能夠收利己利人、可長可久的效益。

42 許文龍的經營理代與事績 以其獨特的「觀念」，制定策略，執行決策。 以ABS世第一產能將奇美的品牌推向國際,並造就奇美企業王國。
提倡「無為而治」、「無管理的管理」、「充分授權」、「工者有其股」、「工作的目的是為了幸褔的生活」 。 下達策略目標，只問結果，不問過程。 有前瞻性的眼光，洞燭機先。 轉型光電產決策者。 重視人力資源，尊重員工最大權益，並能洞悉產業發展趨勢，堅持技術獨立做龐大投資的魄力。 致力各項文化及藝術推廣活動。

43 問 題 探 討

44 問題探討 諾貝爾經濟學奬得主Milton Friedman(彌爾頓.費律德曼)曾說過:企業家最重要且唯一的社會責任是利潤極大化,你認為呢?
傳統業轉型科技或高科技產業時，企業領導人的領導風格是否需因應不同產業文化背景而改變？ 奇美致力於垂直整合，以降低成本及分享較高附加價值，但在科技快速變化及需求不可預測的市場中，垂直整合的困境為何？ 何種領導最合乎現今變化迅速的領導風格?

45 問題探討 諾貝爾經濟學奬得主Milton Friedman(彌爾頓.費律德曼)曾說過:企業家最重要且唯一的社會責任是利潤極大化，你認為呢?
ANS: 首先我們必須先站在Friedman所處的年代來看，Friedman對社會責任的觀點是奠基於30年代的經濟大蕭條時期，當時企業面對經濟不景氣而難以營運，由此觀點而言，Friedman提出利潤最大化乃企業唯一之社會責任觀點實在不意外，亦符合當時所需，Friedman的觀點至今著實過於消極，甚至可為邏輯之謬論。 企業的資產可分為有形與無形，以社會責任議題而言，雖將減少有形資產(及利潤)，但有助於無形資產(如商譽)的提升，這一來一往間實難以認定投入社會責任之活動將不利於利潤最大話，故本組認為就算擔負社會責任未必對於利潤最大化目標衝突

46 問題探討 諾貝爾經濟學奬得主Milton Friedman(彌爾頓.費律德曼)曾說過:企業家最重要且唯一的社會責任是利潤極大化，你認為呢?
ANS: 資產 有形資產 擔負社會責任 減少 無形資產 增加 =

47 問題探討 2. 傳統業轉型科技或高科技產業時，企業領導人的領導風格是 否需因應不同產業文化背景而改變？
ANS: 因應不同產業文化，卓越企業領導人應具備下述能力以因應時代需求 先找對的人上車 替企業找到對的人才並做到適才適所，因為這些員工將會為組織找到正確的發展方向，對的員工將有助於領導人釐清現實。 面對殘酷的現實但絕不喪失信心 正視殘酷的環境現實仍抱持不動搖的信念面對橫逆。 刺蝟原則 先思考對甚麼事情有熱情﹑經濟引擎靠甚麼驅動﹑哪方面能達到世界頂尖水準 ?最後針對三者交集深入理解，轉化為單純而清楚的概念。

48 問題探討 2. 傳統業轉型科技或高科技產業時，企業領導人的領導風格是 否需因應不同產業文化背景而改變？ ANS: 強調紀律的文化
卓越領導人同時兼具創業精神與紀律的文化，並堅守刺蝟原則，將有助於組織持續長現卓越績效。 以科技為加速器 卓越領導人會利用科技做為邁向卓越的加速器，以科技啟動轉型的變革，加速邁向卓越之路。 飛輪與命運環路 以穩定的形態推動變革，如同推動巨大的飛輪般開始時非常費力，但累積一段時間的動能後將加速變革的能量邁向卓越。

49 問題探討 3. 奇美致力於垂直整合，以降低成本及分享較高附加價值，但 在科技快速變化及需求不可預測的市場中，垂直整合的困境 為何? ANS:
Hill and Jones(1998)提出垂直整合的缺點，其主要的缺點包括: 1. 成本劣勢 2. 科技快速變化所造成的劣勢 3. 需求不可預測時引發的劣勢 Kotler(2002) 認為垂直整合通常能降低成本，同時企業也能分享到較 高附加價值；除此之外，進行垂直整合的企業在價值鏈中某些部份， 可以操縱價格與成本來獲取利潤，並可使稅賦達到最低。但其缺點則 是在價值鏈某些部位成本較高，並且缺乏彈性。

50 問題探討 4. 何種領導最合乎現今變化迅速的領導風格? ANS: 轉型領導最佳 魅力領導係以領導者為中心。領導者亦趨向獨裁專
　　制，轉型領導強調激勵與組織再思，略勝魅力領導 　　一籌，轉型領導比交易領導的概念更為精進，所以 　　領導人應先力求日常運作得已達成，再求取轉型領 　　導激發部屬更進一部的貢獻。

51 THANK YOU