勞動法令 勞動法令的意義 勞動基準法的內容 勞工退休制度 性別工作平等法 結論與建議.

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1 勞動法令 勞動法令的意義 勞動基準法的內容 勞工退休制度 性別工作平等法 結論與建議

2 勞動法令的意義 勞動法令係規範勞資關係之法令。勞資關係之內容雖可由個別之勞動契約當事人予以約定，但大多均有賴國家之勞工保護法規及勞工組織集體交涉所達成之協約，予以確定及補充。 在法的體系上，勞資關係可分為「個別的勞資關係法規」與「集體的勞資關係法規」二大類。後者與工會組織有關。 勞動契約之基本型態乃民法上的僱傭契約，是以個人主義思想為背景之法律結構，其特色乃在於「特殊的從屬關係」。 勞動契約下之勞工，具有下列特徵：一、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。二、親自履行，不得使用代理人。三、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。四、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。

3 勞動基準法(一) 勞動基準法為規範勞動條件的最低標準，即雇主與勞工所訂的勞動條件，不得低於勞動基準法所規定的標準。
勞動契約之重要內容：勞動契約有定型化的趨勢與封建勞動體制的排除(包括同工同酬、強制勞動禁止與禁止強制儲蓄等)。 團體協約為雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的，所締結的書面契約。團體協約應由當事人報請主管機關認可，當團體協約訂立後，雇主與工人均為協約關係人，應遵守團體協約所訂之勞動條件。

4 勞動基準法(二) 「勞工」資格的認定：正面表列或負面表列？教師、律師、會計師、醫師、建築師等屬不屬於勞工？
勞動契約分為定期及不定期契約兩種。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 雇主終止勞動契約原則上應有預告期間，勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間有薪請假外出。雇主依法終止勞動契約者，應發給勞工資遣費。 勞動工時每日少於8小時，工資是否可以低於基本工資？ 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依標準加給之。雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 工資優先權及積欠工資墊償基金之設置。 依據我國勞基法，原則上勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。

5 勞動基準法(三) 雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。 女工分娩前後，應停止工作，給予有薪產假8星期。
女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資 。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次30分鐘。哺乳時間，視為工作時間。 勞工工作15年以上年滿55歲者，或工作25年以上者，得自請退休。滿65歲雇主得強制其退休。 勞工退休按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。

6 勞工退休制度 對於勞工老年退休生活之保障，勞動基準法之退休規定雖可給予若干程度保障，惟我國中小企業較多，企業平均壽命不長，勞工流動率高，以致勞工能符合退休條件者不多，且雇主給付退休金成本估算困難，常以不當手段資遣、解僱勞工，衍生勞資爭議。 勞工退休金條例採個人退休金專戶制為主、年金保險制為輔之機制。 雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。 勞工自願提繳之退休金得自其個人綜合所得淨額中扣除。

7 性別工作平等法 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日。 增列有薪產假。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予有薪陪產假三日。
受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。並可申請津貼。 兩性工作平等的基本觀念，在國內雖已能被多數國民所接受，但由觀念到實現，恐仍有一段距離。例如事業單位亦應注意調整企業文化，防範性騷擾之發生，並應制定性騷擾之防制要點與申訴管道，以期邁向兩性工作之實質平等。

8 結論與建議 我國勞動人權之發展，伴隨政治民主化已回復勞工應享有的勞動三權（結社權、團體協約權及罷工權）。 勞動派遣是否應法制化?
2008年7月，立法院通過勞保年金制，進一步保障勞工退休生活。 落實勞工職業災害保護機制，以及對於失業勞工再就業之輔導。而對於外籍勞工也應在考量整體勞動市場之供需平衡下，改善外勞之供需及庇護制度，以逐步建立起更完善之勞工保護機制。