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1 職場倫理 課程網頁：http://homepage.ntu.edu.tw/~d97227201/
第十三週：如何跟雇主與同事相處 職場隱私權、浮報公費與職場性騷擾

2 一、勞資關係 (一)雇主與員工的關係： 1.契約關係：在資本主義社會中，勞資關係建立在「契約自由原則」上，就是用法律契約來界定雙方的行為、義務與權利。 就理論而言，根據契約自由原則，員工和企業主若不能取得雙方的同意，勞動契約就無法成立，工人可以另覓雇主，企業主也可以另外找工人。 但實際情況並非如此，由於資方在經濟資源和經濟權力方面遠比個別勞工大得多，勞方處於劣勢，所以可以預見最後制訂的契約將傾向資方的利益。

3 一、勞資關係 2.倫理關係：來自於雇主和員工之間一種不成文的心理契約或道德契約，如果違反了這種契約裡的期望與承諾，就會損害彼此之間的關係。
這種心理契約或道德契約是彼此由信念、期望或責任所構成的一種隱形契約。 如果違反了契約裡的期望與承諾，員工會失去對雇主的忠心和信任、對工作的熱情減退，甚至暗中另覓雇主。雇主則會失去對員工的信任、加強對員工的監督、不會在員工身上投資，甚至會找藉口解雇員工。

4 一、勞資關係 (二)雇主與員工的相處之道： 法律契約所界定的關係和義務必須是合乎倫理的。
雇主與員工的首要倫理關係是雙方的彼此尊重：雇主必須把康德倫理學的「目的自身原則」應用到職場上，員工不應該只被視為生產工具，而應被視為一個目的。也就是說，所有員工都應享有個人的尊嚴、自主性、各種基本權利和自由。 雇主須提供員工充分的誘因：除了物質誘因（例如獎金或其他金錢報酬）外，非物質誘因也很重要。

5 一、勞資關係 美國領導專家約翰．麥斯威爾(John C. Maxwell)指出，辭職的人想離開的是人，而不是公司。因為公司沒有錯待員工，是人錯待員工。 員工會“開除”以下四類上司： 1.人們離開貶低他們的人。 2.人們離開不值得信任的人。 3.人們離開無能的人。 4.人們離開缺乏安全感的人。

6 一、勞資關係 (三)職場新人一定要學會的事情： 你應該為上司做的優先事項之一，就是讓他或她全盤瞭解所有的重要進度。
不要忽視這個不變的真理：你的直屬上司就是你的「老闆」。 儘可能慎選你的上司。 上司想做的任何事情，你都要列為最優先考量。 資料來源：金恩(W. J. King)，《最重要的工作書》，第24-34頁。

7 二、職場隱私權 (一)什麼是「隱私」？ 隱私權包括以下權利：
1.決定自己是否要與他人分享資訊的權利：個人和團體有權自己決定在什麼時候、以什麼方式、在多大範圍內，有關他們的資訊可以告知他人。 2.獨處的權利：也就是獨自一人、遠離其他人的權利。 3.不受他人干涉的權利：自主權。

8 二、職場隱私權 我們想保有隱私的事項可能包括： 1.一些具體的事實：例如你的出生地、父母，以及年齡或體重等資料。
2.行動內容：例如你去哪裡、見到誰，或做了什麼事等。 3.某個地方或是你的所有物：例如你的房間、衣櫥或盒子裡面的東西等。 4.想法與感受：例如你喜歡誰、討厭誰、害怕什麼，以及你的宗教信仰或政治立場為何等。 5.通訊內容：例如信件或通電話的內容等。

9 二、職場隱私權 (二)保有隱私的價值： 隱私的價值不只在於隱私本身，更重要的是我們能享有財產權，以及享有思想、表達、宗教與良心的自由。少了隱私權，其他重要的權利都會變得沒有意義。 但隱私權並不是一種絕對的權利。個人的隱私權有時必須受到限制，以保障某些重大利益或社會對於秩序與資訊的需求。 我們要能思考與決定，何時應該保障隱私權，何時應該適度限制隱私權。

10 二、職場隱私權 (三)職場涉及的隱私問題： 個人檔案中員工資料的蒐集與利用。 對員工做決策時，使用測謊器。 誠實測驗（也稱為忠實測驗）。
毒品、酒精或濫用藥物的檢測 。 利用電子儀器監控員工工作、行為、交談與其所在位置。

11 二、職場隱私權 (四)企業對員工使用網路情況的監控：
有證據顯示，員工使用越來越多的時間在網路上收發個人 、購物並上娛樂網站，故許多企業對員工使用 和網路的情況進行監控。 監控的方式包括： 1.制定政策，禁止員工為個人原因使用網路。 2.使用監控軟體。 3.限制可進入的網站。 4.限制上網的時間。

12 二、職場隱私權 企業不僅監控員工使用網路情況，而且也採取行動。調查發現，64%的企業曾因為員工不恰當使用網路而對員工進行處罰，還有三分之一的員工因此被開除。

13 二、職場隱私權 監控的必要性：網際網路已對企業產生巨大的風險和倫理問題。例如：員工下載非法軟體和影音資料、和競爭對手不正當的聯絡、外洩公司技術資料與客戶名單、使用聊天室或透過網路發送私人資訊而影響工作效率等。為維護經營利益，企業有必要進行監控。 監控的可能問題： 1.侵犯員工隱私權：電子郵件或網路通訊內容屬個人隱私，雇主行使管理權仍不應任意侵犯員工隱私權。 2.不公平對待的問題：員工被要求更高的生產效率、因而累積過多工作壓力、緊張和不安全感。

14 二、職場隱私權 (五)保障員工隱私權的道德考量： 1.效益主義的考量：評估保障員工隱私的正價值和負價值，採取對社會整體效益最大的措施。
保障員工隱私權可促進其在職場中的自由、安全感與工作效能，但若涉及企業營業機密或技術資訊外流，卻也可能損害企業和股東的利益。 結論：制定跟隱私權有關的公司政策並且讓員工充分瞭解該政策，可以促進社會整體的最大效益，是道德上對的行為。

15 二、職場隱私權 2.康德倫理學：評估企業監控員工使用電子郵件和網路的情況之動機是否是出於善意志，以及行為本身能否通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。 分析： (1)若企業監控員工使用電子郵件和網路的情況之動機是出於雇主個人利益或喜好，則不是出於善意志，那麼這個行為就沒有道德價值。

16 二、職場隱私權 結論： 在未告知員工的情況下進行網路監控的行為不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。
(2)在未告知員工的情況下進行網路監控無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為一旦普遍化將造成員工極大的不安全感、破壞工作士氣。 在未告知員工的情況下進行網路監控也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為這樣的監控行為沒有尊重員工的尊嚴和隱私權利。 結論： 在未告知員工的情況下進行網路監控的行為不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。

17 二、職場隱私權 3.權利原則：評估監控員工使用網路狀況的行為是否侵犯了員工的隱私權。
就權利原則的觀點而言，隱私權屬於個人的基本權利，管理者行使管理權，不應任意侵犯員工的隱私權。 隨著勞工意識的抬頭，管理者肆無忌憚侵犯員工隱私權的時代已經過去，企業必須適度尊重員工的隱私權。 結論：在未告知員工的情況下進行網路監控的行為已侵犯員工隱私權，違反權利原則，因此是道德上錯誤的行為。企業應制定跟監控有關的公司政策並且讓員工充分瞭解該政策，才能進行網路監控行為。

18 二、職場隱私權 (六)隱私權的法律規範： 刑法：第315條之一(妨害秘密罪)明文禁止無故竊看、竊錄他人的言論和活動。
民法：第195條第1項(侵害人格權之損害賠償)。 通訊保障及監察法：第19條和第24條，明文禁止竊看他人的通訊內容(包括影像、文字與聲音)。 勞動基準法：第12條第一項第4款，若可證明員工違反勞動契約或工作規則之情節重大，則雇主可不經預告終止勞動契約，予以解雇。

19 二、職場隱私權 在職場隱私問題中，面臨的是「企業經營利益」和「員工隱私權」之間的衝突。
適當的解決方案必須兼顧這兩者，尋求最佳的平衡點，以制定出妥善的管理措施。 企業經營利益和員工隱私權之間的平衡，可以透過相關的政策指導方針來制定管理措施。

20 二、職場隱私權 (七)與隱私權問題有關的政策指導方針：Frederick S. Lane認為，為維護員工隱私權，雇主應該：
在取得員工與求職者的個人資訊前，先徵求其同意。 從事任何檢視活動前，先行告知員工。 訂定控管方案，以免資訊意外洩漏。 限制與工作相關的醫療和健康記錄的蒐集與使用。 應先有合理的懷疑，才得以進行毒品測試。 尊重與保留員工的家庭與個人休閒生活。

21 三、浮報公費 (一)浮報公費沒什麼大不了？ 員工因業務需要而出差之支出，多採實報實銷的原則。然而，常見有員工貪小便宜、浮報公費之情事。
金恩(W. J. King)指出，勇敢堅持自己的信念包括有勇氣去做自己認為道德上對的事情，而且對可能招致批評的行為，不要過度害怕。當你知道自己有理時，就展現出你隨時準備好要展開一場良性的爭論，這會讓你贏得同事的尊敬。 不妥協和堅守誠信，終究會讓人得到珍貴的報償：他人對你的信心，這是一項重要的資產。

22 三、浮報公費 (二)職場中不可深交的人： 交淺言深者不可深交：有一種人，剛認識你不久，便向你傾訴自己的苦衷和委屈。這類人乍看令人感動，但他可能也同樣地向任何人傾訴，你在他心裏並沒有多大分量。 搬弄是非的「饒舌者」不可深交：這種人喜歡整天探尋他人的隱私，抱怨這個同事不好、那個上司有外遇等。長舌之人可能會挑撥你和同事間的交情，也可能慫恿你和上司爭吵。如果上司沒有明察，那麼你在公司的日子就難過了。

23 三、浮報公費 惟恐天下不亂者不宜深交：有些人愛傳播小道消息，例如「公司要裁員」、「某人得到上司的賞識」、「這個月獎金要發多少」等，製造緊張氣氛，弄得人心惶惶。 順手牽羊愛佔小便宜者不宜深交：有些人喜歡貪小便宜，隨手拿走公司的訂書機、紙張、各類文具等，或者利用公司的時間、資源做私事或兼差。這種佔小便宜的行為看起來不嚴重，但公司一旦有較嚴重的事件發生，上司就可能懷疑到這種人頭上。 資料來源： 網路文章〈職場中不可深交的五種人〉

24 三、浮報公費 (三)處理職場衝突的方法： 當你認為同事之間產生的衝突並不嚴重，大家只是在觀點與角度上有分歧時，不妨採取「不面對，避重就輕」。
當你認為同事之間產生的衝突中，自己的觀點確實有問題時，不妨採取「退一步，海闊天空」。 當你知道自己的論點非常重要，必須要堅持時，不妨採取「進一步，據理力爭」。

25 三、浮報公費 當你發現衝突雙方都有可取之處時，不妨採取「不堅持，互相妥協」。
當你發現雙方都有合作態度和承諾，也有足夠時間深入瞭解問題和解決方案時，不妨採取「顧大局，全面合作」。 資料來源：黃桂林，〈處理職場衝突的心法〉

26 三、浮報公費 (四)浮報公費的道德考量： 1.效益主義的考量：評估浮報公費的正價值和負價值，採取對社會整體效益最大的措施。
浮報公費的正價值：公務人員或企業員工浮報公費所產生的利益僅限於少數個人，而且只是短期利益；一旦被發現，不但可能丟了工作，還可能惹上官司。 浮報公費的負價值：浮報公費不但浪費公帑（或增加企業不當支出），且一旦蔚為風氣，將嚴重損害所有納稅人（或企業經營者與股東）的利益。 結論：浮報公費可能產生的負價值遠大於正價值，所以是道德上錯誤的行為。

27 三、浮報公費 2.康德倫理學的考量：評估浮報公費的動機是否是出於善意志，以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。 分析： (1)浮報公費的動機是出於個人利益的考量，不是出於善意志，所以這個行為沒有道德價值。

28 三、浮報公費 結論：根據康德倫理學，浮報公費不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。
(2)浮報公費的行為無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為浮報公款、欺騙所屬機關，涉及到做虛假承諾，一旦普遍化就會產生觀念在實踐上的矛盾。 浮報公費的行為也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為這樣的行為等於把所屬機關、同仁和納稅人當成只是增進自身利益的工具。 結論：根據康德倫理學，浮報公費不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。

29 三、浮報公費 3.德行倫理學的考量：評估浮報公費的行為是不是以好的品德作為前提，以及相關品德之展現是否符合中庸的標準。 分析：
(1)浮報公款並非良好品德之展現，它違反了「誠信」與「正義」的德行。 (2)為了配合大家的決定而浮報公款，看似友誼的展現，但其實不然。協助同事去做錯誤的事只會讓他們成為一個糟糕的人，一旦養成不誠實的習慣，長遠來說絕不是一件好事，所以不是真正友誼的展現。

30 三、浮報公費 結論： 浮報公費不符合德行倫理學的考量。
但根據德行倫理學有關「中庸」的觀點，若要拒絕同事或主管浮報公費的提議，應採委婉勸告的作法，提醒他們若被查獲可能付出的代價，才符合中庸的標準。 不宜採取嚴詞訓斥的拒絕態度，否則不容易讓對方接受，也可能危及自己在辦公室裡的人際關係。

31 三、浮報公費 (五)浮報公費的法律考量： 1.貪污治罪條例：公務人員浮報差旅費將觸犯第5條(利用職務上機會詐取財物罪)、第6條(對於主管或監督之事務，直接或間接圖自己或其他私人不法利益罪)。第8條和第12條(減刑或免刑的相關規定)。 2.刑法：公務人員浮報差旅費將觸犯第213條(公務員登載不實文書罪)或第214條(使公務員登載不實文書罪)。一般企業員工則觸犯第215條(業務登載不實文書罪)。此外，在出差旅費報告書中填寫虛偽不實的內容還可能觸犯第339條、第342條(詐欺罪)。

32 三、浮報公費 3.勞動基準法：浮報差旅費的行為已違反勞工應對雇主忠誠之義務，且造成企業（或政府）的損失，雇主可依據〈勞動基準法〉第12條第一項第4款規定，不經預告解僱勞工。

33 四、職場性騷擾 (一)〈性騷擾防制法〉對「性騷擾」的定義：
第2條：本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： 1.以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 2.以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

34 四、職場性騷擾 職場性騷擾的發生，主要有兩個要素：性和權力。受騷擾者常因處於弱勢而不敢發聲，或陷入不知所措的情境中。
性騷擾的判定標準，不在加害者的動機或是否意圖為之，而在於受害者的感受，為的是保障大眾的身體自主權。 性騷擾的受害人和加害人可以是男性或女性。加害人可能是受害人的主管、同事。

35 四、職場性騷擾 (二)哪些行為構成性騷擾： 含有性暗示的評論、提議、言語、笑話。 故意觸摸、碰撞身體。 帶有暗示性的表情與姿勢。
強迫約會和性愛。 被派去做一些不必要的差事，讓對方有機會盯著身體某些部位看。 在辦公室放置、張貼色情物品或圖片。

36 四、職場性騷擾 (三)職場性騷擾的道德考量： 1.效益主義：評估企業若不願積極防範性騷擾情事的正負價值，採取對社會整體效益最大的措施。
分析：職場性騷擾事件會對受騷擾員工和其他員工造成身心傷害，對企業內部的工作氣氛、員工士氣以及企業外部形象也會造成極大的打擊。 結論：企業不願積極防範性騷擾情事不能為社會 整體創造最大效益，所以是道德上錯誤的行為。

37 四、職場性騷擾 2.康德倫理學：評估企業不願積極防範性騷擾情事之動機是否是出於善意志，以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。 分析： (1)若企業不願積極防範性騷擾情事、處理性騷擾申訴是因為顧慮到加害員工的特殊身份，則其動機不是出於善意志，所以這樣的行為沒有道德價值

38 四、職場性騷擾 (2)企業不願積極防範性騷擾情事的作法無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為一旦普遍化，將造成企業員工在職場中的不舒服感受，以及不和諧的工作氣氛。 這樣的行為也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為它沒有尊重員工的尊嚴與權益。 結論：企業不願積極防範性騷擾情事的作法不但 沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。

39 四、職場性騷擾 3.正義原則：評估企業積極處理性騷擾申訴是否是公平的對待每個員工，或讓每個人得到他應該得到的東西或待遇（包括財物、資源、名譽、獎懲等） 結論：企業應透過公平程序處理性騷擾申訴案件，對騷擾者給予合理懲處，對受害者提供適當補償，如此才符合程序正義、懲罰正義和補償正義的要求。

40 四、職場性騷擾 4.權利原則：評估企業積極處理性騷擾申訴是否保障了重要的員工權利。
結論：企業應公正處理性騷擾申訴案件，才能保障員工的平等權、合理程序權利以及職場安全與職場健康的權利。

41 四、職場性騷擾 (四)性騷擾的法律規範： 性騷擾防治法：第2條(對性騷擾的定義)、第9條、第20條、第21條(騷擾者的損害賠償責任)。
社會秩序維護法：第83條(對他人施以猥褻之言語、舉動者之罰鍰處分)。 刑法：第225條(對於因不能或不知抗拒者而為猥褻行為之刑事處分)、第227條(利用權勢或機會迫使他人性交或猥褻者之刑事處分)、第228條(對16歲以下男女從事性交或猥褻者之刑事處分)。

42 四、職場性騷擾 民法：第18條(要求法院除去或防止人格權受侵害之權利)、第195條(侵害人格權之損害賠償)。

43 四、職場性騷擾 (五)企業防制職場性騷擾之責任與措施： 性騷擾事件對被害人本身、雇主、事業單位及整個社會，都產生極大的負面影響。
案例1：長庚醫院護士性騷擾案 案例2：美國湯瑪士大法官的性騷擾事件 雇主應建構防治保護措施，以嚴禁職場性騷擾的問題，達成友善的工作場所。

44 四、職場性騷擾 具體的防治措施包括： 1.實施防治性騷擾之教育訓練。 2.頒佈禁止工作場所性騷擾的書面聲明。 3.設置性騷擾申訴管道。
4.規定處理性騷擾事件的申訴程序，並指定人員或單位負責。調查資料應予保密，以保護當事人的權益。 5.性騷擾行為經調查屬實，雇主應視其情節輕重，對加害人為適當之懲戒。 6.提供被害人適當的補償措施。

45 五、企業應有的認知與作為 員工是企業的重要資產之一，惟有良好的人力資源政策才能使員工無後顧之憂地貢獻所長。
Aaron Feuerstein：「我與別人最大的差異是，我認為員工是一項資產而不是費用」。 良好的人力資源政策是指企業真心地將員工納為策略夥伴，並從人力資源管理實務－選、訓、育、用、留等方面以公平、公開、合理、透明的方式對待員工，才能讓員工感受到公司的誠意。

46 五、企業應有的認知與作為 雖然大家都瞭解人才的重要，但多數企業並沒有提供公平、安全、合理且具發展性的工作場域，以致無法留住組織中賴以生存的珍貴人力資本。 為爭取到A級人才，企業不能再以短期、利誘的留人枷鎖，抑制人才的流動，而應以更積極的「價值觀融合」觀點為基礎，創造出重視與關懷人才的氛圍。 金恩(W. J. King)：「無論在任何場合，都要力求員工的個人和專業利益」。

47 參考書籍與網路資源 陳勁甫、許金田，《企業倫理：內外部管理觀點與個案》，臺北縣：前程文化，2010，第八章。
葉保強，《企業倫理》，臺北：五南圖書，2008，第四章。 Archie B. Carroll、Ann K. Buchholtz著，莊立民 編譯，《企業倫理》，臺北：全華科技，2006，第十六章至十八章。 余坤東，《企業倫理：商業的道德規範》，臺北縣：前程文化，2008，第三章。

48 參考書籍與網路資源 Center for Civic Education 原著，郭菀玲 譯，《挑戰未來公民：隱私》（Foundations of Democracy: Authority, Privacy, Responsibility, and Justice），臺北：民間司改會，五南，2008。 金恩(W. J. King)，《最重要的工作書：巴菲特、威爾許盛讚的職場守則》，齊立文 譯，臺北：先覺出版社，2008。 黃桂林，〈處理職場衝突的心法〉

49 參考書籍與網路資源 網路文章〈辭職的人想離開的是人不是公司〉 網路文章〈職場中不可深交的五種人〉 全國就業E網〈雇主如何建構職場性騷擾防治措施〉