5-1　人力資源管理的基本概念 5-2　人力資源管理的基本工具 5-3　人力資源規劃 5-4　招募與訓練 5-5　薪資與福利

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1 5-1　人力資源管理的基本概念 5-2　人力資源管理的基本工具 5-3　人力資源規劃 5-4　招募與訓練 5-5　薪資與福利 5-6　績效評估與獎懲 5-7　國內勞工問題

2 5-1 人力資源管理的基本概念 5-1.1 人力資源管理的意義 5-1.2 人力資源管理的重要性 5-1.3 人力資源管理的業務內容
5-1 人力資源管理的基本概念 5-1.1　人力資源管理的意義 5-1.2　人力資源管理的重要性 5-1.3　人力資源管理的業務內容 5-1.4　人力資源管理的原則

3 5-1.1　人力資源管理的意義 　　人力資源管理(HRM) 是指在滿足個人與組織的需求及目標下，發展出一連串的計畫、政策，與活動，使企業的人與事作最適當的配合，讓人力發揮最大的效用。

4 人力資源管理的重要性 　　　以下就員工、企業，及社會等三方面來探討人力資源管理的重要性。

5 員工方面 　　　良好的人力資源管理，不但可以提供員工安定的生活保障，更可提高員工工作情緒及激發員工的潛能。

6 企業方面 　　良好的人力資源管理，不但可以減少人力的浪費，增進企業的經營效率及獲利能力，更可改善企業內部的人群關係。

7 社會而言 　　良好的人力資源管理，可發揮社會上人力資源的經濟效益，調節勞資雙方的利益，減少勞資衝突的發生，有助於社會的安定與繁榮。

8 5-1.3 人力資源管理的業務內容 選才： 依據職務的特性，招募最適當的人才 用才： 使人人都能發揮所長。
人力資源管理的業務內容 選才： 依據職務的特性，招募最適當的人才 用才： 使人人都能發揮所長。 育才： 組織應創造各種員工成長的機會以培 育各種人才。 留才： 組織應建立各種軟、硬體措施，以滿 足員工的需求，使員工願意留在組織 內為組織效力。

9 人力資源管理的原則 　　人力資源管理的目標是要使人與人的關係和諧，激發人性的潛能，以增進合作，提高工作效率，所以，人力資源管理的原則有下列幾點：

10 一、科學與人性並重原則 　　為了避免因為過度僵硬的制度與標準而影響員工的士氣，企業在訂定任何管理制度與標準時，應兼重科學與人性的原則。

11 二、努力和報償對等原則 　　報償和工作效率有關，當員工知道他努力工作後，可獲得想要的報償和激勵時，就會更賣力的為組織工作。

12 三、最大滿足原則 　　企業應注意員工的激勵和士氣的建立，幫助員工在達成組織目標的同時，也能達成自己的目標。

13 四、發展原則 　　每個員工均有其不同的才智與潛力，若企業能將員工的潛力開發出來，不僅對員工有好處，對企業的貢獻也很大。

14 五、參與原則 　　任何一項管理計畫在制定時，都應該考慮員工的反應，這是為了減少計畫在實際施行時的阻力。所以企業在可能的範圍內，應儘量讓員工參與部分計畫的制定。

15 六、行動原則 　　人力資源管理最忌諱空談，因為有計畫而沒有行動的配合，不僅失信於員工，對組織也毫無助益。所以，一旦計畫訂定後，就須貫徹到底，才能獲得成果。

16 七、彈性原則 　　　由於企業所面臨的環境可能瞬息萬變，所以在制定各項標準與制度時，應保留適度的調整空間以為肆應。

17 5-2 人力資源管理的基本工具 5-2.1 職位分類(Position Classification)
5-2 人力資源管理的基本工具 5-2.1　職位分類(Position Classification) 5-2.2　工作設計(Job Design) 5-2.3　工作分析(Job Analysis) 5-2.4　工作評價(Job Evaluation)

18 5-2.1　職位分類 　　　所謂「職位分類」，係指將一個組織中的職位，按其工作性質、繁簡難易、責任輕重，以及所需資格條件等因素加以分析，作有系統的排列 。

19 5-2.2 工作設計(Job Design) 工作設計三個方面來考量： 一、工作簡單化(job simplification)
　　工作設計三個方面來考量： 　一、工作簡單化(job simplification) 　二、工作擴大化(job enlargement) 　三、工作輪調(job rotation)

20 5-2.3　工作分析(Job Analysis) 工作分析的意義與目的 工作分析的步驟

21 5-2.4 工作評價(Job Evaluation)
工作評價的意義及目的 工作評價的方法

22 工作評價的意義及目的 工作評價，是指用來確定組織中各種工作間的相對價值，而依據價值的不同，給付不同報酬的程序。
　　　工作評價，是指用來確定組織中各種工作間的相對價值，而依據價值的不同，給付不同報酬的程序。 　　　工作評價的主要目的是為了訂定工作的薪資等級及計算標準，使得同一個組織中的員工，其工作報酬和工作負荷能獲得合理的協調，進而給予合理的報酬 。

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24 工作評價的方法 　一、排列法 　二、工作分等（級）法 　三、評分法（又稱積點法） 　四、因素比較法

25 5-3　人力資源規劃 5-3.1　人力資源規劃的意義 5-3.2　人力資源規劃的重要性

26 人力資源規劃的意義 　　　所謂「人力資源規劃，係指組織依據未來業務發展及環境變動的預測，對其成員的異動預作安排的程序。

27 5-3.2　人力資源規劃的重要性 一、規劃人力資源的發展 二、合理分配人力資源 三、降低用人成本 四、符合相關法令的規定

28 5-4　招募與訓練 5-4.1　人員的招募 5-4.2　員工訓練

29 5-4.1　人員的招募 　　　所謂的招募，就是指企業根據未來營運的需要及出缺工作的性質，經由一定的選用程序，僱用合格且勝任的人員。

30 人力供應來源 　　　當企業有工作空缺時，人力的供應來源主要有兩方面： 1. 內部來源 2. 外部來源

31 5-4.2　員工訓練 職前訓練 在職訓練 職外訓練

32 5-5　薪資與福利 5-5.1　員工的薪資 5-5.2　員工福利

33 5-5.1　員工的薪資 薪資的意義與內容 薪資制度的基本條件 影響薪資水準的因素 計算薪資的方法

34 薪資的意義與內容 所謂薪資，是指企業為了酬謝員工的付出，安定其生活，所給付的報酬(reward)。
　　　薪資的內容主要包括本薪、津貼，及獎金三大項 。

35 薪資制度的基本條件 一、維持員工的最低生活水準 二、公平合理 三、要有激勵作用 四、簡單明瞭 五、要與績效有關 六、要富有彈性

36 影響薪資水準的因素 一、內在因素 內在因素是指直接與職務特性有關的因素，包括： 1. 職務的權責 2. 技術和訓練 3. 工作的時間
　　　內在因素是指直接與職務特性有關的因素，包括： 　 1. 職務的權責 　 2. 技術和訓練 　 3. 工作的時間　 　 4. 工作的危險性

37 計算薪資的方法 一、計時制 二、計件制 三、年資制 四、獎工制度

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39 5-5.2　員工福利 員工福利的內容 員工福利的實施原則

40 員工福利的內容 一、 經濟性福利（專指財務性補助） 二、 娛樂性福利（專指提供社交性和休閒康樂活動）
一、 經濟性福利（專指財務性補助） 二、 娛樂性福利（專指提供社交性和休閒康樂活動） 三、 設施性福利（專為員工日常需要而設）

41 員工福利的實施原則 一、需要原則 二、生活原則 三、經濟原則 四、配合原則 五、回收原則

42 5-6　績效評估與獎懲 5-6.1　績效評估 5-6.2　獎懲的原則

43 5-6.1　績效評估 績效評估的意義與目的 績效評估的方法

44 績效評估的意義與目的 　　　績效評估又稱為考績，係指企業之各級主管人員，對所屬員工的工作能力與績效，隨時予以記錄，等到屆滿一定期間時，再作綜合評估。

45 績效評估的方法 一、圖表測度法或稱圖表評等法 二、配對比較法 三、重要事件法 四、查核表法 五、目標管理 六、行為標準尺度評量表

46 5-7　國內勞工問題 勞工失業問題 職業災害發生率偏高 職業證照制度推動困難 勞動法律未能配合時宜 外藉勞工及非法外藉勞工問題 工會功能不彰及整合問題