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第四章 人才选拔 第一节 简历筛选
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简历筛选——人员甄选第一关 一、简历、履历的拉丁文的意思是“人生”之意。
个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标。(行为、态度、偏好、价值观)
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二、简历构成 能够核实的项目:家庭住址、家庭状况、工龄、学历、年龄等 难以具体核实项目:述职报告、工作总结
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三、帅选目标 1、简历编制的真实性 2、简历预测结果的稳定性 3、简历加权评分系统的科学性
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四、筛选简历的原则 与招聘的职位有关(背景) 对比岗位职责 避免个人喜好的影响 不要想当然或匆忙地下结论 不要过分相信简历 专业或学校背景的取舍
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五、简历或申请表的筛选 1.确定候选人是否具有所需最低资格要求;教育背景、专业、工作经历、语言能力等
2.简历的内容、结构、总体外观:了解申请者基本素质、语言文字运用能力、工作态度、做事风格。 3.通过申请者的专业、所学科目与现在所申请职位的关系和以往的工作经历,判断其是否具有与申请职位有关的知识和能力 4.某些需要格外关注的信息:时间空当、是否频繁跳槽?在职时间的长度是否适当?离职的原因的是什么?是否有一些必需的信息没有提供? 5.是否有其他需要申请者补充或核实的信息?
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六、留心可能暗示求职者弱点的标志(疑点或提问点)
1、个人经历的起止时间反映学历,经历是否连贯——职业规划是否清晰 2、专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜任,职位发展——职业发展潜力 4、单位转换是否相关合理,过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工作稳定性 5、薪资是否稳健增加,反映工作能力和业绩 6、经历不属实或前后矛盾反映诚信程度 7、履历、学历不代表能力 8、薪水期望,过高或过低 9、离职原因 10、注意:不要太相信职务名称 关注动词——负责” 、“完成”、“执行”、“参与”、“帮助”、“熟悉”、“了解”
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七、制作简历(教材P66-68) 1、编制简历的心态 2、长篇累牍不等于吸引力 3、无所不能不等于竞争力
简历中的任何字句都有可能成为面试中的话题 4、深情款款不等于亲和力 实在一点好 5、明确的求职目标 在10-15行内让阅读者明了你对改目标职位所能作出的贡献 6、杜绝拼写错误
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案例:美国西南航空公司招聘 首先筛掉基本技能不符合要求的人,剩下的凡跟职位有点相关的人,他们都要进行初次的面试。
首先,他们把参加面试的应聘者每20人分为一组,让他们都坐在会议室里,然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟,主要讲述你叫什么名字,应聘什么职位,为什么能应聘这个职位,只讲三分钟,时间一到就换人。这样,20个人的面试,一个小时就结束了。 如果您是主考官,在这三分钟的演讲中,你主要考察什么?
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是否是在考察以下方面? 口头表达能力 逻辑思维能力 仪表仪态方面 加入公司的意愿
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西南航空公司的面试人员: 关注的不是讲演者,而是非讲演者! 考察当别人演讲时,其他应聘者在干什么? 那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 西南航空公司强调的是客户服务意识! 那些注重倾听、懂得尊重他人的人才能成功进入第二轮面试。这也是西南航空的全员核心素质要求。
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一、面试内容(P70) (一)个人信息 (二)仪表、仪态、和风度 (三)工作经验 (四)知识的广度与深度 (五)工作态度和求职动机
(六)事业进取心
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(七)反应与应变能力 (八)分析判断与综合概括能力 (九)兴趣爱好与活动 (十)自我控制能力与情绪稳定性 (十一)口头表达能力
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二、面试类型(P72) 三、面试准备 你已经与应聘者进行了电话预约,接下来赶紧作好面试准备吧。凡是预则立,不预则废。 1、事务性准备 事务性的准备工作有:应聘表格的数量、饮用水、水杯数量、桌椅数量、落座场所、纸张和笔、笔试试卷数量、电脑测试机位安排、欢迎招牌、报刊、企业内部刊物,等等。此外,还要对接待工作进行分工,在倒水、分发应聘表、引导、监考等多方面落实到人。 记住:面试如同谈恋爱,初步形象相当重要,切勿草率了事,更忌不打无准备之“仗”。 座位安排P75
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2、人员准备:(需要哪些人员参与面试) 人力资源部:员工特征、基础能力、品性等 直线经理:专业知识、专业能力等 直线经理的上司(副总或总经理):综合考察 其他人:同事、外部专家 3、材料准备:材料浏览,圈定重点
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4、提问准备 一般说来,提问分两类,一类是疑点提问,另一类是STAR提问。 (1)疑点提问 对于简历表上的疑点,事先要列出面试问题。对此,面试前,面试官一定要认真细致地阅读应聘者的求职简历,努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的是设法搞清事实真相。一般来说,疑点有以下几条: 一是工作时间是否存在空白段,在这个“空白段”里应聘者干了些什么?实事上,从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态,是迫切要求上岗,还是带着无所为的心态。
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二是为什么离职,为什么频繁跳槽?一定要刨根问底,切忌含糊其辞。因为,这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。
三是最近获得哪些新技能?用与时具进的观点看,不学新知识就是文盲。为此,你可以列出以下问题: “最近看什么书?” “最喜欢看的电视栏目是什么?” “最近获得什么新技能?”等等 从中可以反映出应聘者的学习力。
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(2)STAR提问——这是面试提问的重点。
SITUATION(情景) TASK(任务) ACTION(行动) RESULT(结果) 4个英文的首字母组合,即你要提的问题,如果涵盖情形、任务、行动和结果,则是个好问题。
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例如: 可以首先提问是在一个什么样的情形之下取得销售业绩的。SITUATION(情景) 接着提问为了完成工作,上司赋予了哪些工作任务。TASK(任务) 紧接着提问为了完成这些任务采取了哪些行动。ACTION(行动) 最后提问结果如何。RESULT(结果) 为此,要根据每一项职位要求列出对应的STAR问题,问题不宜太多,2、3个即可。
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三中假STARs 模糊STARs是指应聘者做了听起来很好的一般性描述,但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。
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技巧 注意:得到STAR个部分的次序并不重要。只要保证你没有遗漏。
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四、接待来访 1、关注接待细节 面对应聘者来访,接待人员应该首先伸出手来与应聘者握手,这样会让对方体会到宾至如归之快感,也会一定程度上消除应聘者的紧张心理。握手之时,别忘记捎上一句欢迎词:欢迎前来面试等等
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2、集体介绍企业概况 如果应聘者人数较多,为了节约面试时间,HR们可以采取与会的方式集体介绍企业的概况,内容包括企业概况、企业愿景、职位要求、独特的工作要求(如企业统一着制服、单休制度、要求说普通话)以及薪资福利待遇等。这些内容务必简明扼要而且事先准备妥当,有些措词还要事先统一口径,切莫信口开河。
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五、组织面试 1、关系建立:建立和谐气氛 2、问题导入 3、核心提问 4、疑问确认 5、面试结束
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六、补充 1、素质:素质指与工作的成败相关的应聘者知识、行为和动机。你的首要责任是收集以下三个方面的应聘者信息:知识、行为、动机。
行为:STAR 动机——招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。 目前,引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作,可是因为他(她)对有些事情不满意,所以不愿意做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”
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动机可以分为三类: 工作合适度——一个人能够做好工作,但可能不喜欢这项工作。 组织合适度——一个人可能喜欢他(她)的工作,但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。 工作地点合适度——一个人可能对他(她)的工作地点不满意。
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2、面试气氛的要求:友善、礼貌、耐心聆听 注意:不要挖苦求职者 言谈避免涉及-个人尊严 -人身攻击 -影射 不可对面试者许下任何承诺
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3、面试者目标:创造一个舒适的环境 获得与个人经历和工作有关的信息、明确简历描述的内容 提供有关工作岗位和企业的信息 确定是否进入下一轮筛选
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4、面试实施技巧: (1)充分准备: --面试目的要明确、熟悉工作要求、面试要有整体结构 --面试标准要具体、有系统性,问题设计要合理 -(2)灵活提问: --尽量避免提出引导性的问题,不要问带有提问者本人倾向的问题。如“你一定,你没有” --有意提一些相互矛盾的问题 --必须了解求职者的求职动机。对高职低求,高薪低求,离职原因不清楚或频繁离职的应聘者务必注意。 --提问直截了当,语言简练。不轻易打断应聘者讲话。
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(3)多听少说,倾听时注意思考 (4)善于提取要点,进行阶段性总结 (5)术语要适合应聘对象 (6)保护个人隐私 (7)面试技术和面试进程的控制 (8)不要带有个人偏见:第一印象,对比效应,晕轮效应,录用压力 (9)注意肢体语言沟通 --观察应聘者非语言行为,表情,眼神,姿态,动作,举止。
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非言语信息的含义 非言语信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头
不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻
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抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断
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5、对招聘者的要求: 仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼 6、求职者目标: 被倾听及被理解 有充分的机会说明其具备的条件 被公平对待并得到尊重 收集有关工作与企业的信息 根据所得到的信息做出决策
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