广告公司的 人力资源管理.

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1 广告公司的 人力资源管理

2 第一节 广告专业人才的素质要求

3 一、广告专业人才的素质与能力 人才是构成广告公司核心竞争力的重要因素。人才素质决定了公司团队的作战能力，决定了公司客户服务品质，决定了公司的未来发展。 事实上，在广告公司工作的大部分人员并不直接参与制做广告，他们进行市场研究，做策划创意，准备媒体计划，购买版面和时段———这些工作可以笼统地称之为“营销”。

4 奥美公司奥格威的人才标准 表 现 具 体 行 为 好奇心 灵活性 责任心 热 情 勇 气 合 作
具 体 行 为 好奇心 热爱挑战，有求知欲和学习能力，能抓住问题的关键点，能提出解决方法。 灵活性 有良好的判断力和弹性，能在混乱中打破常规，灵活应变，处理矛盾。 责任心 讲求实效，有强烈的责任感，能用心深入细节，追求完美。 热 情 对工作满怀热诚，并能感染身边的人共同向前。 勇 气 坦白直率，有决断力，敢于承担；有合作精神，能理解他人需求，也能有效传达与沟通。 合 作 重视合作，既能倡导信念，又善于倾听与学习；既能发挥自身作用，又能积极相助。

5 大贺传媒贺超兵的人才观 是比一般人具有更多一点的专长的人。 人才 人手 人精 人物 属于可替换性很大的事物型或应用性员工。
是能整合资源办大事的企业的重要管理人才。 是在某一领域中有突出造诣的特殊的专业性人才。

6 《现代广告》的调查数据

7 广告公司具体的评估项目 １．受教育程度。即广告公司对广告人才获得知识和技能所接受教育的程度的要求，如需具备大专、大学本科、硕士乃至博士学历等。 ２．工作经验。是指从事广告或相关行业的知识技能、实践能力等方面的积累。其中主要涉及具体从事何项工作、何种职务以及工作年限。 ３．专业知识和相关专业知识。是指承担具体广告工作必须具备的知识。可细分为广告策划知识、广告创意知识、广告设计知识等等。 ４．任职资格。根据《广告专业技术资格评定试行办法》，广告专业技术资格分为广告策划师、广告文案师、广告设计师、影视广告师四个系列和助理级、中级、高级三个等级。

8 二、广告人才的生存特色 广告这个行业公认的特点是“铁打的营盘流水的兵”，职业躁动成为广告人最鲜明的生存特色，具体则表现为人员在业界的频繁流动。 从调查的数据显示，６．３５％的广告人换工作的频率为三个月，１２．７％的广告人换工作的频率为半年，２２．２％的广告人换工作的频率为一年，而这些频繁换工作的广告人基本上都是从事广告行业１～３年的新人。

9 频繁流动的原因 （1）６２．２４％的广告人认为广告公司提供给员工的职业发展空间受到限制而选择跳槽。
（2）１１．１９％的广告人认为与管理经营决策者的个性和做事方法不合是其跳槽的主要原因。 （3）９．８％的广告人因为工作氛围、公司文化等不符合自己而换工作。 （4）７．６９％的广告人因为待遇问题而跳槽。 （5）３．５％的广告人因为个人生活原因或者与同事相处不融洽而跳槽。

10 频繁流动的负面影响 第一，对于所在广告公司来说，人员的频繁流动必会影响广告公司的管理与业务的开展，甚至常会出现客户随着主要服务人员的出走而流失的情况。 第二，对于所服务的客户来说，许多客户对广告公司的人员高流动现象表露出反感。 第三，对于广告人自身来说，人员的频繁流动给他们带来极大的心理压力。很多人会认为广告公司是“难以久留之地”，需要做好随时收拾行囊的心理准备。

11 第二节 广告公司人力资源的开发与管理

12 一、人才招聘与人才选用 公司招聘的原因： 公司扩张、 成立新部门、 开展新业务、 调整不合理的人员结构、 人员离职而出现的职务空缺，等等。

13 1.人才招聘的渠道 （１）报纸、网站或广告专业刊物的招聘广告； （２）自我推荐来函应征者； （３）公司业界伙伴的介绍；
（４）其他单位的引荐介绍； （５）人才招聘会； （６）在大中专院校组织开展的校园招聘； （７）公司内部人员的提升与挖掘。

14 2.人才招聘的程序 程 序 （１）制定并落实招聘计划。 （２）对应聘者进行初选。 （３）对初选合格者进行进一步考核。 （４）选定录用人员。
（５）评估招聘效果。 程 序

15 3.人才选用的原则 （１）因事择人原则。是指应以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合需求的人才。
（２）因材器用原则。是指要根据广告人具体能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。 （３）用人所长原则。是指用人时不能够求全责备，管理者应该注重发挥人的长处。 （４）人事动态平衡原则。必须对公司内外的职务候选人进行筛选，也就是说广告公司在人才选用上既要实行外部招聘，又要注重内部提升，注重整合资源，优化结构，在动态运作中实现和谐。

16 二、人才培训与人才成长 培训是通过有计划、有针对性的教育和训练，使员工改进目前知识和能力的工作。
培训的目的：一是提高业务素质能力，补充新知识，提炼新技能；二是促进交流信息，增进情感，加强协作；三是加强人员对公司的认同感，提高公司整体凝聚力。 培训方法可以概括为三种：“请进来”、“走出去”与“互教学”。

17 实力传播公司的培训方式 第一、针对新人的实力大学。传授基础的专业课程，涉及公司背景、企业文化以及行政人事、薪酬福利等内容，课程穿插许多活动，培养团队精神，使他们更快融入实力。 第二、为初级领导人量身定制的“实力领导培训工场”。目的是使主管们了解领导人是什么样子，应该如何招聘员工，怎样跟员工沟通。 第三，针对副经理、经理、副总监级员工设计的“Zenith MBA”。包含十几门课程，讲师多为传播、咨询、管理领域的资深专家，教授做一个成功领导人所需的技能和技巧。 第四、针对实力高层的特殊培训。派送总监级以上的员工到国外扩展视野，与国外的办公室交流经验，让高层及时充电。 第五、满足员工实践需要的其他培训。不定期的秘书培训、沟通谈判培训、媒体分析软件培训、IT工具培训等等。

18 电通公司“广告鬼才十则” 1. 工作应自己主动寻找，而不应等待指派。 2. 工作应该抢先积极，不能消极被动。
3. 应致力于大的工作，只做小的工作会使你渺小、平庸。 4. 应该挑战困难的工作，克服困难，获得成功，才有进步。 5. 一旦开始，永不放弃，达不到目的，绝不罢休。 6. 工作应主动协调，主动与被动之间则有天壤之别。 7. 要有计划。只要拥有计划，就会有耐力、办法、前途和希望。 8. 要信任自己。正因为没有信心，工作才显得没有魅力、没有韧劲。 9. 所谓服务，就是开动脑筋、眼观六路、耳听八方、面面俱到、滴水不漏。 10. 不要害怕摩擦。摩擦是进步之母、积极之养料。

19 三、人才酬薪与人才福利 薪酬是指员工通过其付出的劳动和服务从公司获取的以货币为主要支付形式的酬劳。薪酬是员工与公司之间一种平等交易的体现。
对于广告公司来说，公司人员的薪酬既是成本又是投资。 通行的薪酬体制有三种：一是底薪加项目提成制，二是基本工资加奖金制，三是年薪制。

20 制定酬薪福利的指导原则 公平合法原则 灵活性原则 指导原则 激励性原则 竞争性原则

21 第三节 广告公司企业文化与人力资源管理 企业文化，是企业中成员普遍承认的价值体系。它反映的是企业在经营过程中具有区别于其他企业的个性的价值取向。 企业文化在 21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。 其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业管理创新开辟了广阔的天地。

22 一、广告公司企业文化 与人力资源管理的关系
一、广告公司企业文化 与人力资源管理的关系 企业文化对人力资源管理具有导向作用，主要是指公司的价值观念和思维方式的导向作用。 从一方面来讲，一家成功的广告公司是其拥有的有形资产和无形资产的总和，一支优秀的人才队伍是衡量广告公司价值的重要标准； 从另一方面来讲，当今公司人力资源管理的技术、方法日益成熟，在企业中的应用日趋广泛，人力资源管理水平期待超越了过去单调的人事管理范畴。

23 企业文化对人力资源管理的作用 1. 凝聚作用。企业文化像一根纽带，把员工和公司的追求紧紧联系在一起，使每位员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在创业开拓之时和遭受变故危难之际更显示出巨大的力量。 激励作用。企业文化注重研究人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以员工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。 协调作用。企业文化的形成使员工有了共同的价值观念，认识趋于一致，增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通，使公司的各项活动更加协调。 约束作用。企业文化对员工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。 塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为公司塑造了良好的整体形象，在业界扩大影响，是公司巨大的无形资产。

24 二、广告公司企业文化 与人力资源管理结合的手段
二、广告公司企业文化 与人力资源管理结合的手段 其次，将广告公司企业文化的要求贯穿于人才培训之中。 首先，将广告公司的价值观念与用人标准结合起来。 最后，广告公司的企业文化要运用沟通机制在员工中形成认同感。 再次，广告公司企业文化的要求要溶入员工的考核评价中。

25 思考题 １．广告公司对广告专业人才的素质能力要求常常会通过哪些方面来 评估？ ２．如何评价当前广告人才频繁流动现象？
３．试述广告公司人才招聘的渠道与程序。 ４．试述广告公司人才选用的原则。 ５．广告公司制定薪酬福利制度的指导原则有哪些？． ６．试述广告公司文化与人力资源管理结合的手段。 ７．通过报纸、杂志、互联网等渠道收集、关注广告公司的招聘广告，归纳总结广告公司招聘信息的要素及特点。 ８．调查了解你所熟知的广告公司的人才培训、人才激励的策略方法。