如何促進團體協約之協商與簽訂 韓仕賢/全國金融業工會聯合總會秘書長 2015/8/4 桃園市 總工會.

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1 如何促進團體協約之協商與簽訂 韓仕賢/全國金融業工會聯合總會秘書長 2015/8/4 桃園市 總工會

2 團體協約的功能 團體協約大致具有如下功能：（1）保護勞工、提升產業人力素質，並有助於提升和諧、穩定的勞資關係；（2）透過集體協商，勞資雙方可在理性的基礎上，綜合周全之資訊，在顧及產業健全發展的前提下，磋商出可為雙方接受之一般性勞動條件；（3）團體協約締結，可使雇主能在一定期間內較精確估算經營成本並控制勞動流動率，避免同業之間惡性競爭。 所以，工會與資方協商簽訂團體協約，以保障會員勞動權益、提升勞動條件，也有助於勞資關係的穩定、和諧。

3 集體勞動三法修正 立法院12月14日三讀通過團體協約法修正草案，增訂誠信協商規範與配套，未來勞資之一方要求進行團體協約之協商，他方無正當理由不得拒絕，否則經勞資爭議處理法裁決機制認定為不公平勞動行為者，行政機關可採取連續罰方式，促使勞資雙方進入實質協商程序。 （行政院勞工委員會新聞稿，2007年12月14日） 2011年5月1日勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）正式修正實施。

4 團體協商概況 台灣的團體協商狀況並不理想。
勞資雙方進行團體協商主要有「召開勞資會議」及「簽訂團體協約」兩種形式，但皆僅及於個別企業或廠場的層級。 前者流於形式，並未成為有意義的勞資協商機制；後者則成效不佳（截至2014年12月底，團體協約有效份數總計僅300件）。

5 工會組織率/勞資會議實施家數 勞動部統計數據： 2014年12月底 企業工會 905家 551,367人 產業工會 142家 72,781人
企業工會 家 ,367人 產業工會 家 ,781人 職業工會 4,088家 2,725,373人 總計 ,135家 3,349,521人 工會組織率 33.7％（全國）： 7.3％（產業勞工）； 43.6 ％（職業勞工） 召開勞資會議家數 ,727家 團體協約締約 300份：企業106/產業3/職業191

6 怎麼解讀這些數字背後的意義？ 無工會主義（non-unionism）觀念反工會
勞基法的同意權利：第30條（每日、每週之工作時數/彈性工時）、第30條之1（工作時間得變更之原則/變形工時）、第32條（加班時間之限制及程序/延時工作）、第49條（女工工作時間的限制/女工夜間工作）等勞動條件變更或實施須經工會或勞資會議同意。 逃避政府勞動檢查及工會監督/檢舉（企業吹哨者角色） 漠視工會要求團體協商及參與企業經營管理的權利（產業民主）

7 無工會主義（non-unionism） 雇主藉由人力資源管理手段，減低勞工對工會的需求，挑戰集體工業關係制度，轉向以雇主為中心的管理模式，甚至對勞工或工會進行不當勞動行為（unfair labor practice），侵害工會團結權。 1.雇主支配介入（例如：插手工會事務；訂定黃犬契約； 違反中立、平等對待義務） 2.雇主對勞工有不利之待遇（例如：減薪、降調、解僱） 3.雇主拒絕團體協商、違反誠信協商（例如：拒絕、拖延 協商，拒絕提供協商必要資料） ※相關法律規定：工會法第35條、團體協約法第6條

8 何謂「誠信協商」？ 勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕。無正當理由拒絕協商，經依《勞資爭議處理法》裁決認定者，處以罰鍰；未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰並令其限期改正；屆期未改正者，按次連續處罰。（第6條、第32條）

9 團體協約法第6條  《團體協約法》第6條第1項（勞資雙方均有進行團體協商義務） 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對
於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒 絕。 《團體協約法》第6條第2項（無正當理由之態樣） 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及 　　進行方式，拒絕進行協商。 二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並 　　進行協商。 三、拒絕提供進行協商所必要之資料。

10 誠信協商義務：103年勞裁字第8號 …而參照同法第6條第2項，誠信協商義務宜解釋為：勞資雙
方須傾聽對方之要求或主張，而且對於他方之合理適當的協 商請求或主張，己方有提出具體性或積極性之回答、主張或 對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。…又日本 學說認為雇主之誠信協商義務，係指雇主在協商時，不單止 於僅聽取工會所提出之主張及要求而已，而應以誠信之態度 對應之，如依工會主張要求之程度予以回應，於必要時應出 示回應之依據或資料等，以盡其尋求雙方達成合意之可能性 之義務。至於雇主自始即宣示無與工會達成合意之意思；僅 是拒絕工會之要求，而不提示其所以拒絕之依據之相關資料 及對應方案；於協商時所為之陳述遭工會質疑合理性時，亦 堅持不肯提出其陳述內容之論據等情形，均屬違反誠信協商 義務之具體案例（參見荒木尚志「勞働法」第2版568頁）。

11 何謂協商「必要」資料？ 以【101 年勞裁字第 59 號】之裁決決定為主要見解：「…必要資料提供義務，在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商，避免一方因資訊落差，導致團體協商功能之減損，藉以確立非對等契約當事人間之資訊提供義務。…申言之，雇主應盡量使工會理解並同意其主張，即使雇主對工會的要求無讓步之餘地，但至少雇主對於工會之要求應具體地說明其主張之根據，並提示必要資料，以誠意進行團體協商。易言之，雇主應誠實對應工會之主張或要求，進而摸索雙方達成合意可能性。爰此，有關工會請求協商資料是否有必要性，非僅就個別資料本身屬性進行判斷，更應檢視雇主是否誠實對應工會之主張或要求已盡其「誠信協商義務」。其中，雇主是否已提供一定程度之資料來回應工會所提疑問？應為判斷雇主是否已盡必要資料提供義務之核心問題。」而且，該裁決決定還針對雇主財務負擔資料的提供義務，作出重要見解：「雇主之財務資料，雖原則上得不主動公開或提供，然雇主一旦在協商過程中援引財務負擔能力，作為無法接受勞方訴求之理由，則負有就自身財務狀況加以證實之義務，以利雙方誠實地進行團體協商。」

12 違反「誠信協商」的法律效果 1.行政罰（《團體協約法》第32條） 勞資之一方，違反誠信協商之規定，經依勞資爭議處理法之裁
決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。勞資之一 方未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，處新 臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令其限期改正，屆期 未改正者，得按次連續處罰。 2.他方得進行爭議行為（《勞資爭議處理法》第53條） 經中央主管機關設置之不當勞動行為裁決委員會決定為不當勞 動行為者，該雇主所經營之事業單位企業工會得為爭議行為。 3.工會取得協商團體協約之資格（《團體協約法》第6條第3項 第5款） 4.地方主管機關得依職權交付仲裁（《團體協約法》第6條第5 項）–最新規定

13 立法院三讀通過《團體協約法》第6條修正案 經裁決認定「無正當理由」拒絕協商 可交付仲裁以有效快速解決勞資爭議
勞資任一方如經長期團體協商（逾6個月以上者）後，無法達成協議，並經裁決委員會認定有違反《團體協約法》無正當理由拒絕協商情事，地方主管機關得本職權交付仲裁，以快速解決勞資爭議，穩定勞資關係；另基於勞資自治協商仍為團體協商之核心價值，如勞資雙方另有約定回歸勞資自治協商解決紛爭時，則尊重勞資雙方之協議而排除適用。 《團體協約法》第6條第5項（新增）：勞資雙方進行團體協約之協商期間逾六個月，並經勞資爭議處理法之裁決認定有違反第一項、第二項第一款或第二款規定之無正當理由拒絕協商者，直轄市或縣（市）主管機關於考量勞資雙方當事人利益及簽訂團體協約之可能性後，得依職權交付仲裁。但勞資雙方另有約定者，不在此限。

14 常見團體協約 協商及締約爭議 一、協商準備 二、協商進行 三、僵局處理 四、締結協約 ﹝一﹞確認協商主體：有無團體協約之協商資格？
﹝二﹞選定協商代表 1.協商代表以會員為限？非會員可以擔任嗎？ 2.協商會議可以有第三人在場（列席）嗎？ 3.兩個以上工會提出協商，協商代表如何推選？無法產生時怎麼辦？ ﹝三﹞確認協商程序 1.對於協商內容、時間、地點、進行方式、會議頻率、主席及出席名單（人數）等事項無法達成共識時，所謂「合理適當」如何認定？ 2.一方提出協商書面通知（含協約草案），他方「提出對應方案，並進行協商」的60天期限如何認定？ 常見團體協約 協商及締約爭議 二、協商進行 ﹝一﹞資方有意見的條款：1.禁止搭便車條款；2.重要勞動條件、工會活動條款；3.甚至對多數條款表示不同意或保留 ﹝二﹞拒絕提供進行協商所必要之資料 ﹝三﹞協商代表授權不足、凡事再議（敷衍協商）；或者一方態度強硬，採取「不要就拉倒」的協商策略 三、僵局處理 ﹝一﹞工會要求協商，資方不僅拒絕，並且打壓工會 ﹝二﹞勞資雙方協商內容有歧見時（例如：禁止搭便車條款），如何處理？ 1.直接進入勞資爭議處理程序？（調解、仲裁、裁決） 2.主管機關、上級工會或公正第三人介入協處？ ﹝三﹞主管機關依職權交付仲裁的可行性？ ﹝四﹞團體協約應於簽訂前取得主管機關核可的問題？ 四、締結協約 ﹝一﹞期滿續約：1.餘後效力？2.補增有利勞方的新條款有所困難？ ﹝二﹞和諧履行協約義務：有效期間一方違約應如何處理？（通常沒有約定，只好訴訟？ ） ﹝三﹞違反履約義務及和平義務的違約金條款約定可行性？（配套：仲裁？）

15 違反誠信協商!!! 教師工會團體協約協商爭議 一、協商準備 二、協商進行 三、僵局處理 四、締結協約 1.聲稱未收到協商之請求
2.質疑工會之協商資格 3.質疑工會協商代表之產生資格 4.佯裝協商，並動用各種手段阻擾協商之進行，例如：拖延協商期程，找家長（團體）參與、開記者會等 二、協商進行 1.對協商內容皆以已有規範而拒絕協商 2.雇主迴避工會，直接與工會會員進行個別協商或通知 3.不願意提供協商必要資料，如學校財務報表 三、僵局處理 1.打壓工會幹部、對會員施壓要求退出工會 2.協商後不送主管機關核可 四、締結協約 違反誠信協商!!!

16 怎麼辦？─給工會的建議 強化工會組織實力 提升工會協商代表素質能力 若掌握資方不當勞動行為證據，工會可考慮申請裁決

17 提出合理適當之協商內容 工會於試擬己方草案的階段，建議可以採取「檢討事業單位現行工作規則不利勞工之規定」、「加入現行工作規則較優之規定及其他同業已簽訂之團體協約條件較佳的版本」兩項原則，逐一檢視斟酌，以提出內容可行、有現實感的工會版本，而非打高空或獅子大開口的協商草案。 約定「禁止搭便車條款」是工會簽訂團體協約的重要條款，目的在於提升工會入會率、促進勞工團結意識，也是勞資集體協商極具意義的里程碑。

18 金融業團體協約優於勞動法令之規定 縮短工時：每週正常工作總時數不得超過40小時。
病假（1年內不得超過30日，薪資照給） 、陪產假、特別休假、喪假及婚假（給假天數）等規定優於勞基法。 優惠離職或資遣方案。 雇主提供勞工團體保險、意外保險。 職災死亡撫恤金優於勞基法。 保障工作權：不得以業務外包為由資遣會員；發生併購情事，工會會員全數留用。 禁止搭便車條款。 工會幹部專職有薪駐會及給予會員公假。 雇主僱用外勞須經工會同意。 存、放款利率給予適當優惠。 併購後維持原勞動條件及優惠離職方案：訂定合併相關補償及保障方案；或新雇主欲變更工會會員之工作條件，須事先與工會協商同意。 工會會員遭受資遣、解僱或記過懲戒而發生爭議，應設申訴制度。 補助工會會員接受與公司業務相關之進修教育費用。 同意工會於新進員工教育訓練時招募會員。 團體協約屆期而尚未續約或修改前，原約繼續有效（或期限最長1年）。

19 給主管機關的建議 評估修法的可行性：（1）刪除目的事業主管機關核可權的規定；（2）增訂拒絕簽訂「禁止搭便車條款」的罰則；（3）修改第18條第2項規定，明定退出工會者，若欲享有由工會所爭取之團體協約所保障勞動條件及福利事項，須繳交一定費用予工會，方可適用； （4）增訂「無正當理由」的態樣 。 勞動部應定期針對拒絕團體協商的裁決案例，以公開評析的方式，讓勞資雙方認知構成不當勞動行為的理由；以及參考爭議案例及裁決決定書，明確解釋何謂「誠信協商義務」、「協商必要資料」、「複數工會協商代表推選」等，並對勞資雙方進行宣導說明。 地方主管機關應有積極做法（質量並進）除了宣導表揚，事先掌握協商個案並予以指導、協調有其必要性。