Department of International Business

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1 Department of International Business
薪酬管理實務 胡秀華教授 Department of International Business

2 薪酬管理課程大綱 策略性人力資源規劃 職位分析 職位評等作法 建立薪資政策 薪資結構設計 薪資結構應用

3 企業建立職位評價制度之原因 長期以年資導向及造成人才及成本競爭壓力 缺乏一套長期策略制度可供未來環境變遷調整之基礎 無明確的職責標準
薪資制度無市場競爭性 建議講授時間：5’ Q：日本年資給薪的模式。目前是否遇到的瓶頸？ Q：何謂“Portable Competence”？ 以總經理秘書為例，其薪資隨著年資的增長而成長(幾乎為經理級以上的薪水，甚至是請多位年輕、幹勁的秘書成本)，但其職責卻未變動，久而久之公司的薪資成本負擔將更為加重。 若組織中職位的重疊性大，主管作部屬的職位，使得主管該做的事反而沒作。 績效評估的前提就是要有一套明確且具體的績效標準(例如職位說明書中的職責與目標管理的結合)，沒有這些，如何作出有效且公平的考核。

4 職位分析 職位分析是針對某一職位進行有系統調查的活動，並運用專業的調查過程來瞭解職位的目的及職責。所以職位分析除了包括對職位的具體明確描述，更包括該項職位 所需具備的知識和技能 (包括企業所需的核心能力)。 職位分析主要目的在搜集和分析職位的相關資料，是一種獲得職位資源的過程，職位分析的結果主要用來編寫職位(職位)說明書。 Job Analysis

5 職位說明書之主要項目 職位之主要目的 職責 職責百分比 所需人員的基本條件及企業所需的核心能力
以最精確簡潔之陳述，說明本職位存在之基本目的(澄清職位是否有存在的必要，若必須存在，勢必有職位存在之基本目的)。 職責 為落實上述的職位目的，本職位應包括執行之重要職務及欲達成之成效。 職責百分比 以較中長期觀點來看﹝例如為一個月之時間﹞，本職位對各個職責所應投入時間百分比﹝總比率為100%﹞。 所需人員的基本條件及企業所需的核心能力 為完成該職位所需具備的基本經驗、技術、知識、核心能力﹝包括任何相關的教育或訓練﹞；此條件係為『職位』所需，而非反映於目前在職者之資歷

6 人力資源經理職位說明書 職位之主要目的 主要職責 在職者須具備的基本條件
規劃並執行人力資源管理制度及其相關事務，包括薪資、訓練及員工關係等。 主要職責 提供薪資相關問題之建議，並執行薪資計劃。(15%) 安排組織內外部之訓練計劃。(15%) 確保人事資料之維護、更新及正確性。(10%) 督導並訓練部門人員執行日常人力資源作業。(30%) 提供管理階層所需之特定性或定期性的人事統計資料。(10%) 執行招募、刊登廣告及監控回應等。(10%) 研議人力資源特殊專案。(10%) 在職者須具備的基本條件 教育程度：大學畢業 相關經驗（至少）：5-8年人力資源領域工作經驗 核心能力：應對及溝通能力、服務的熱忱 管理人數：0至3人

7 獎酬因子之程度價值點數 假設總評點數為1000分 獎酬因子 程度 1 2 3 4 5 加權 1. 工作技能 2. 決策責任 3. 工作績效
加權 1. 工作技能 2. 決策責任 3. 工作績效 4. 工作條件 60% 25% 10% 5%

8 執行職位評等 獎酬因子 程度 1 2 3 4 5 加權 1. 工作技能 2. 決策責任 3. 工作績效 4. 工作條件 職位評價總計
加權 1. 工作技能 2. 決策責任 3. 工作績效 4. 工作條件 職位評價總計 640(職等七) 60% 25% 10% 5%

9 職等一 0~100 職等二 101~200 職等三 201~300 職等四 301~400 職等五 401~500 職等六 501~600
評點與職等對照 職等一 0~100 職等二 101~200 職等三 201~300 職等四 301~400 職等五 401~500 職等六 501~600 職等七 601~700 職等八 701~800 職等九 801~900 職等十 901~1000

10 職位評等之縱向檢驗 會 計 員 資深會計 會計主任 主辦會計 會計經理 職 等 Knowledge Supervisory control
會 計 員 資深會計 會計主任 主辦會計 會計經理 Knowledge Supervisory control Guidelines Complexity Scope and effect Personal contact Purpose of contact Physical demand Work environment Q：可否提出那一職位其因素程度係下屬比主管高的？ Q：職位說明書是對職位「至少」或「至多」要做到的程度？ Q：同一功能別中，工作由高而低，各因素的權重也會有所不同(如處長與經理間的差距很大)。而這種落差，若以培訓與發展的觀點，如何決定晉升？ Q：職位評等縱向與橫向次序評比的目的？ 職 等 12 11 10 9 7

11 職位評等之橫向檢驗 人資經理 財務經理 製造經理 行銷經理 業務經理 職 等 Knowledge Supervisory control
Guidelines Complexity Scope and effect Personal contact Purpose of contact Physical demand Work environment Q：同樣是處長，為何會有不同的職等(維修處長與技術處長為何為有差異)？ A：維修管的人較多，較重視人員管理：財務管理的複雜度較低；業務與財務的人其外部的人際關係較為重要；業務的決策責任較大。 A：同一職稱，在不同的組織中，根據職責有可能有不一樣的職等。 Q：職等12的薪資會比職等13少嗎？ A：原則上會。若低職等的薪資市場行情較高者，其所高出的部份通常會用專業津貼彌補。 職 等 14 14 13 12 11

12 建全組織內部的公平性 強化組織外部的競爭性
薪酬管理的意義 建全組織內部的公平性 強化組織外部的競爭性 業務能力+管理能力+實質貢獻=職位薪酬

13 薪資結構表圖示 薪 資 $ 4 5 6 7 8 9 職等 留才最高薪資 薪資全距 表現優良人員薪資 求才最低薪資 企業薪資政策在
人力市場薪資水準P50 留才最高薪資 薪資全距 薪 資 $ 表現優良人員薪資 求才最低薪資 Q：什麼是留才最高薪資、求才最低薪資與表現優良人員薪資？ 4 5 6 7 8 9 職等

14 薪資結構之構成 最低薪資與最高薪資(Maximum & Minimum) 等中點 (Midpoint)
薪資全距 (Salary Range) 薪等間距(Range between Midpoint) 薪等重疊部份 (Overlap) 最高薪資 最低薪資 等中點 薪資全距 薪等間距 薪等重疊

15 全距式薪資結構要項之計算 41,400 最高薪資 36,000 34,500 全 距 50% 15% 薪等間距 30% 等 重 疊 30,000 等中點 27,600 24,000 最低薪資

16 薪資結構 職等5 職等4 薪資 職等3 職等2 職等1 工作價值

17 薪級式薪資結構樣本 薪等 起薪 訓練後 ( 三個月 ) 第一級 一年 第二級 二年 第三級 三年 第四級 四年 第五級 五年 第六級 六年
最高薪資 1 15,860 16,900 18,100 19,400 21,000 2 19,000 20,300 21,700 23,300 24,900 27,000 3 21,800 23,400 25,000 26,800 28,600 30,600 33,000 4 25,100 26,900 28,800 30,800 32, 900 35,300 39,200 5 28,900 31,000 33,100 35,400 37,900 40,500 43,200 6 33,200 35,600 38,100 40,700 43,600 46,600 49,700 7 38,200 41,000 43,800 46,800 50,100 53,600 57,400 61,400 8 44,000 47,100 50,400 53,900 57,700 61,700 66,000 70,700 9 50,00 54,100 57,900 62,000 66,300 71,000 75,900 81,200 86,000 10 58,200 62,200 66,600 71,300 76,300 81,600 87,300 93,400 100,100 11 66,900 71,600 76,600 82,000 87,700 93,900 100,400 10,700 115,000 12 76,900 82,300 88,100 94,300 100,900 107,900 115,500 123,6 00 132,200 13 88,500 94,700 101,300 108,400 116,000 124,100 132,800 142,100 152,100 14 101,000 108,900 116,500 124,700 133,400 142,800 152,800 163,500 174,900

18 薪資全距式薪資結構樣本 薪等 ( Grade) 最低薪資 (Minimum) 等中點 (Midpoint) 最高薪資 (Maximum) 薪資全距 (Salary Range) 職等間距 (Midpoint Differential) 1 24,000 30,000 36,000 50% - 2 26,300 32,900 39,480 10% 3 29,200 36,500 43,800 11% 4 35,520 44,400 53,280 22% 5 48,460 60,200 72,240 0% 36% 6 63,920 79,900 95,880 32% 7 83,120 103,900 124,680 30% 8 106,320 132,900 159,480 28% 9 134,000 167,500 201,000 26% 註：以13個月的給薪基礎

19 新進敘薪實例 陸小姐應徵業務專員 (職等6)，其要求的待遇為29,000元，您是部門經理，在查詢職等6 的起薪為32,700元，如果您是主管，您會如何核薪？

20 新進敘薪實例 張先生應徵技術員 (職等3)。過去他在臨近工業區之同性質工廠擔任類似工作超過二年半。由於搬家到此地區而換工作。雖然他有豐富的經驗，現在的薪資已達23,000，但單位主要擬以該職等的起薪 (21,000)雇用他，以免他剛進公司就比同職等(或同職位)其他人員的薪資還高。如果您是主管，您會如何核薪？

21 Starting Salary for Fresh Graduate
Degree Bachelor Function 1st Tier 2nd Tier 3rd Tier Administration 29,854 29,137 28,238 Finance & Accounting 30,265 29,522 28,602 Human Resources 30,248 29,474 28,583 IT/MIS 32,464 31,637 30,681 Management Trainee 32,925 31,922 30,648 Marketing 31,876 31,036 30,167 Sales 32,077 31,129 30,252 R & D 34,861 33,652 32,567 Field Service-Hardware 35,429 34,308 33,016 Field Service-Software 34,728 34,334 33,161 Logistics 31,235 30,319 29,270 Source: Towers Watson (2014) (以14個月的給薪基礎)

22 Starting Salary for Fresh Graduate
Degree Master Function 1st Tier 2nd Tier 3rd Tier Administration 34,774 33,931 33,367 Finance & Accounting 35,220 34,286 33,687 Human Resources 35,359 34,465 33,855 IT/MIS 37,947 36,876 36,160 Management Trainee 39,026 37,753 37,131 Marketing 37,671 36,508 35,859 Sales 38,220 36,494 R & D 41,990 40,671 39,542 Field Service-Hardware 42,688 40,797 39,990 Field Service-Software 42,847 40,927 40,109 Logistics 36,317 35,422 34,822 Source: Towers Watson (2014) (以14個月的給薪基礎)

23 特殊市場行情實例 陳先生應徵設計師工作 (職等7)，該職等100%的薪資為47,200。但是，市場上有經驗的設計師之薪資水準皆為55,000元以上，如果您是主管，您會如何核薪？

24 調職調薪實例 王小姐擔任部門秘書一年多，上個月底由於行銷部門秘書 (同職等) 辭職。王小姐知道該秘書的薪資較高。經由申請徵試轉調成功，未料所調整的薪資卻與原秘書的薪資低，心中頗為鬱卒，頻頻向主管暗示，假如你是他的主管，您將如何處理？

25 調職調薪原則 調動職位，且仍屬同一職等者 調動職位，但為降職者 原則上不調整薪資 情況特殊將以個案調薪以資鼓勵 若因個人因素者則依新職等處理
為業務需求或員工生涯，可發展『個人職等』

26 晉升調薪實例 王先生擔任工廠製造部門之資深工程師 (職等8)，三年多來表現優異，目前薪資為57,300 (在薪資結構中為職等95%)，現在該部門主管建議至今年九月一日起晉升為製造經理 (職等10)，如果您是主管，您會如何核薪？

27 晉升調薪原則 時機：於晉升時同時調薪 調幅 至少以新職等之最低薪資起跳 若原薪資在中位數以上者，調5%
若原薪資在中位數以下者，則視晉升之職等數調至該新職等之80%~90%間