勞動基準法第二十一條 區別工資內涵之實益及法律效果： 基本工資之意義 工資定義.

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1 勞動基準法第二十一條 區別工資內涵之實益及法律效果： 基本工資之意義 工資定義

2 【說明】 行政院勞委會勞動2字第 號解釋令： 核釋勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由 勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」指雇主 給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不 得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或 減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時 間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原 約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得 低於基本工資。

3 【判例293號】 勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基 準法 第二十一條第一項定有明文。從事三班輪值 制之警衛工作者，能否再請求例休假之加班及備勤 各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。 如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本 工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時 工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法 之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求 例、休假及備勤等工資。基此，上訴人受僱時，關 於薪資之多寡，兩造既約定以月薪為固定給與，不 另津貼。則上訴人可否再請求例、休假工資等，自 應視其所領薪資是否低於基本工資以為斷。

4 Ｑ： 勞工相關法令是否有規定一定要發給全勤獎金? 若規定要發給，是否屬於工資範疇？

5 【說明】 不論工資為單一薪俸制，僅有全薪之科目，或為 複合式薪資制度，有本薪、津貼、獎金、等各式 科目所組成。只要不低於基本工資，在勞雇雙方 議定之下，均屬合法之薪資制度，故全勤獎金並 無任何勞工相關法令有規定一定要發給。 若公司規定要發給，按其一般之發放方式，只要 為經常性給與、與出勤日數有關時，均會被視為 工資。

6 Ｑ： 勞工請假規則第九條規定雇主不得因勞工請婚假、 喪假、公傷病假及公假扣發全勤獎金， 那請產假跟特休是否扣發全勤獎金？

7 【說明】 勞動基準法第三十九條：「第三十六條所定之例 假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之 特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工 同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節 性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作 者，亦同。」

8 【說明】 勞動基準法第五十條：「女工分娩前後，應停止 工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者， 應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期 間工資照給；未滿六個月者減半發給。」 請產假或特休是否扣發全勤獎金，於勞工請假規 則或勞動基準法中並無明確規定，但由勞動基準 法第三十九條及勞動基準法第五十條中可知，請 產假或特休之期間工資均應照給。

9 【說明】 若全勤獎金之發放方式為經常性給與、與出勤日 數有關時，即為請假員工工資之一部分，當然不 得因請產假或特休而扣發。

10 勞動基準法第二十二條 區別工資給付之實益及法律效果： 基本工資之意義 工資給付原則

11 就我國雇主給付工資言，應使用法定通用貨幣 (新台幣)，惟於企業經營之國際化及勞動市場 實務上之給付工資情形，亦容許勞雇當事人自 由約定。
【說明】 工資之給付應遵守下列幾項原則： 通貨給付原則 就我國雇主給付工資言，應使用法定通用貨幣 (新台幣)，惟於企業經營之國際化及勞動市場 實務上之給付工資情形，亦容許勞雇當事人自 由約定。 如選擇於國外工作給付外幣或於國內給付及直 接匯入金融機構帳戶方式。 依我國勞動基準法（下稱勞基法）第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。又依第23條第1項規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。準此，工資給付之原則有下列： （一）通貨給付原則： 就我國雇主給付工資言，應使用法定通用貨幣－新台幣，惟於企業經營之國際化及勞動市場實務上之給付工資情形，亦容許勞雇當事人自由約定。如選擇於國外工作給付外幣或於國內給付及直接匯入金融機構帳戶方式。 （二）全額給付原則： 即雇主應對勞工全額給付工資，不得任意扣抵工資。惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。如依法代扣所得稅、勞（公）保費、健保費、職工福利金、法院之強制執行及勞雇雙方約定轉帳方式給付工資、代扣宿舍費、互助金、借貸費、工會會費等。 （三）直接給付原則： 即雇主應將工資直接給付勞工，不得由他人代領受。惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。如未成年勞工得約定由法定代理人領受。 （四）定期給付原則： 即雇主應將工資給付時間確定，不得遲延給付工資。法規定工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次。其謂當事人有特別約定，如勞雇約定每月給付工資1次；按月預付者，指勞工每月未開始提供勞務前，雇主即先行給付工資之情事，係為工資先付之制度。

12 雇主應對勞工全額給付工資，不得任意扣抵工 資。惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者， 不在此限。 如依法代扣所得稅、勞（公）保費、健保費、
【說明】 工資之給付應遵守下列幾項原則： 全額給付原則 雇主應對勞工全額給付工資，不得任意扣抵工 資。惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者， 不在此限。 如依法代扣所得稅、勞（公）保費、健保費、 職工福利金、法院之強制執行及勞雇雙方約定 轉帳方式給付工資、代扣宿舍費、互助金、借 貸費、工會會費等。 依我國勞動基準法（下稱勞基法）第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。又依第23條第1項規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。準此，工資給付之原則有下列： （一）通貨給付原則： 就我國雇主給付工資言，應使用法定通用貨幣－新台幣，惟於企業經營之國際化及勞動市場實務上之給付工資情形，亦容許勞雇當事人自由約定。如選擇於國外工作給付外幣或於國內給付及直接匯入金融機構帳戶方式。 （二）全額給付原則： 即雇主應對勞工全額給付工資，不得任意扣抵工資。惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。如依法代扣所得稅、勞（公）保費、健保費、職工福利金、法院之強制執行及勞雇雙方約定轉帳方式給付工資、代扣宿舍費、互助金、借貸費、工會會費等。 （三）直接給付原則： 即雇主應將工資直接給付勞工，不得由他人代領受。惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。如未成年勞工得約定由法定代理人領受。 （四）定期給付原則： 即雇主應將工資給付時間確定，不得遲延給付工資。法規定工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次。其謂當事人有特別約定，如勞雇約定每月給付工資1次；按月預付者，指勞工每月未開始提供勞務前，雇主即先行給付工資之情事，係為工資先付之制度。

13 即雇主應將工資直接給付勞工，不得由他人代 領受。 惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在 此限。如未成年勞工得約定由法定代理人領受。
【說明】 工資之給付應遵守下列幾項原則： 直接給付原則 即雇主應將工資直接給付勞工，不得由他人代 領受。 惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在 此限。如未成年勞工得約定由法定代理人領受。 依我國勞動基準法（下稱勞基法）第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。又依第23條第1項規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。準此，工資給付之原則有下列： （一）通貨給付原則： 就我國雇主給付工資言，應使用法定通用貨幣－新台幣，惟於企業經營之國際化及勞動市場實務上之給付工資情形，亦容許勞雇當事人自由約定。如選擇於國外工作給付外幣或於國內給付及直接匯入金融機構帳戶方式。 （二）全額給付原則： 即雇主應對勞工全額給付工資，不得任意扣抵工資。惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。如依法代扣所得稅、勞（公）保費、健保費、職工福利金、法院之強制執行及勞雇雙方約定轉帳方式給付工資、代扣宿舍費、互助金、借貸費、工會會費等。 （三）直接給付原則： 即雇主應將工資直接給付勞工，不得由他人代領受。惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。如未成年勞工得約定由法定代理人領受。 （四）定期給付原則： 即雇主應將工資給付時間確定，不得遲延給付工資。法規定工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次。其謂當事人有特別約定，如勞雇約定每月給付工資1次；按月預付者，指勞工每月未開始提供勞務前，雇主即先行給付工資之情事，係為工資先付之制度。

14 雇主應將工資給付時間確定，不得遲延給付。 法規定工資之給付，除當事人有特別約定或按 月預付者外，每月至少定期發給2次。
【說明】 工資之給付應遵守下列幾項原則： 每月至少給付二次原則 雇主應將工資給付時間確定，不得遲延給付。 法規定工資之給付，除當事人有特別約定或按 月預付者外，每月至少定期發給2次。 其謂當事人有特別約定，如勞雇約定每月給付 工資1次； 按月預付者，指勞工每月未開始提供勞務前， 雇主即先行給付工資之情事，係為工資先付制。 依我國勞動基準法（下稱勞基法）第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。又依第23條第1項規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。準此，工資給付之原則有下列： （一）通貨給付原則： 就我國雇主給付工資言，應使用法定通用貨幣－新台幣，惟於企業經營之國際化及勞動市場實務上之給付工資情形，亦容許勞雇當事人自由約定。如選擇於國外工作給付外幣或於國內給付及直接匯入金融機構帳戶方式。 （二）全額給付原則： 即雇主應對勞工全額給付工資，不得任意扣抵工資。惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。如依法代扣所得稅、勞（公）保費、健保費、職工福利金、法院之強制執行及勞雇雙方約定轉帳方式給付工資、代扣宿舍費、互助金、借貸費、工會會費等。 （三）直接給付原則： 即雇主應將工資直接給付勞工，不得由他人代領受。惟法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。如未成年勞工得約定由法定代理人領受。 （四）定期給付原則：

15 Ｑ： 小君受雇於好穿紡織廠會計部。該公司於今年8月間經由萬果人力公司引進若干名泰國籍勞工。
9月底結算薪資時，該公司老闆特別交待會計單位，結算外勞薪資時，應自每名外勞薪資代扣一筆仲介費5000元，匯給萬果仲介公司，並交給小君一份借款協議書 ( 內容紀載外勞向仲介公司借款，繳交仲介來台工作之費用，雙方合意於每月薪資待扣歸還) 請問此舉有無違法？

16 【說明】 依照雇主發放外勞薪資時，應將薪資確實給付外 勞，不能自外勞薪資中代扣任何款項交付或匯款 予仲介公司。 如雇主應仲介業者要求而代扣仲介服務費等，致 未全額給付外勞薪資，違反行政院勞工委員會發 布之「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」第43條 規定。

17 雇主依勞動契約給付第二類（如海洋漁撈工作、 家庭幫傭及因應國家重要建設工程或經濟社會發 展需要，經中央主管機關指定之工作等）外國人
【說明】 雇主依勞動契約給付第二類（如海洋漁撈工作、 家庭幫傭及因應國家重要建設工程或經濟社會發 展需要，經中央主管機關指定之工作等）外國人 工資，應檢附印有中文及該外國人本國文字之薪 資明細表，記載實領工資、工資計算項目、工資 總額、工資給付方式、外國人應負擔之全民健康 保險費、勞工保險費、所得稅、膳宿費、職工福 利金、依法院或行政執行機關之扣押命令所扣押 之金額，或依其他法律規定得自工資逕予扣除之 項目及金額，交予該外國人收存。）， 仲介業者顯有未善盡受任事務情事，違反就業服務法第40條第15款。

18 Ｑ： 勞基法第二十二條：工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
請問：製造業外勞之工資是否可以用食宿給付？

19 工資之一部以實物給付時，其實物之計算應公平 合理 雇主提供勞工之繕宿、水電費用等均得約定為工 資的一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，
【說明】 工資之一部以實物給付時，其實物之計算應公平 合理 雇主提供勞工之繕宿、水電費用等均得約定為工 資的一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分， 若不低於基本工資，應屬合法 目前實務上以每月食宿費2500元為主 仲介業者顯有未善盡受任事務情事，違反就業服務法第40條第15款。

20 勞動基準法第二十三條 區別定期發給工資之實益及法律效果： 薪資發給日期之約定

21 工資給付之日期與方法等事項，應於勞動契約定： 勞動基準法施行細則第7條第3款規定： 勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：
【說明】 工資給付之日期與方法等事項，應於勞動契約定： 勞動基準法施行細則第7條第3款規定： 勞動契約應依本法有關規定約定左列事項： 工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期 與方法有關事項。 勞動基準法第23條第1項規定 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付 者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦 同。 是勞動契約內所約定者，亦不得違反勞動基準法第23條第1項所定最低標準，若違之則屬違法，自是無效。

22 一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之 二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付 之。
【說明】 至於雇主應於每月之何日發給，則未規定。 另依民法第486 條規定辦理： 報酬應依約定之期限給付之 無約定者，依習慣 無約定亦無習慣者，依左列之規定： 一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之 二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付 之。 惟勞動基準法第23條第1項僅明定「每月至少『定期』發給二次」，至於雇主應於每月之何日發給，則未規定， 是民法第486 條：「報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：一  報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。二  報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。」有其適用（註二）。換言之，雇主應於每月之何日發給工資？自應由勞工與雇主約定之（註三），以杜爭議；果有疏而未約定者，則依習慣；無約定亦無習慣者，則應於每期屆滿時給付之，蓋勞動基準法第23條第1項業明定「每月至少『定期』發給二次」，其應屬民法第486 條所稱「報酬分期計算者」之故也。

23 【說明】 換言之，雇主應於每月之何日發給工資？自應由 勞工與雇主約定之（註三），以杜爭議； 若有疏而未約定者，則依習慣；無約定亦無習慣 者，則應於每期屆滿時給付之， 蓋勞動基準法第23條第1項業明定「每月至少 『定期』發給二次」，其應屬民法第486 條所稱 「報酬分期計算者」也。

24 勞動基準法第二十四條 區別延長工作時間之實益及法律效果： 加班時數規定 平常工作日延長工時薪資計算規定 其他工作日延長工時薪資計算規定
加班費計算基礎 加班費與稅金

25 Ｑ： 勞工延長工作時間，其加班工資可依勞基法第24條所列標準加給之，惟加班時數如何計算？ 若雇主規定員工最低加班時數要達30分以上才可申請加班費，是否合法，若只有 5 分、10 分…可不可以列計入加班費呢？

26 【說明】 按勞基法相關條文規定，並無明確說明最低加班 時數為何，但重點是『雇主延長勞工工作時間者 』、『雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之 必要者』，勞工晚下班若為僱主之要求，無論幾 分鐘應計算為加班較為合理。 勞工自行收拾東西或私人上網或與其他同事聊天 應不計算為加班。 若以晚幾分鐘下班來論定是否為加班時，會很難 界定是否要列入加班計算。

27 【說明】 按勞動基準法第一條第一項：『為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。』，因為勞動基準法未明確規定最低加班時數要達幾分以上才可申請加班費，故可依民法契約自由原則，由勞僱雙方自行約定。 公司可建立加班事先申請或事先公告之制度，若員工無加班申請書或公司之加班公告時，均視為處理私人事務，無論晚下班鐘均不列入加班。

28 Ｑ： 小江受雇於xx電子公司，9月份薪資是31,100 元， 明細表如下： 基本薪資： 8,000 績效獎金：12,000 職務津貼： 3,000 伙食津貼： 1,800 全勤獎金： 1,800 發明獎金： 2,000 交 際 費： 1,500 誤 餐 費： 1,000 合 計 ：31,100 Ｑ： 1.計算加班費是以31,100為基礎？ 或是另有規定？ 2.退休金提撥6%應該以多少計算？

29 工資： 謂勞工因工作而獲得之報酬包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方 式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。

30 【說明】 薪資明細表如下： 基本薪資： 8,000 → 經常性給與 績效獎金：12,000 → 經常性給與 職務津貼： 3,000 → 經常性給與 伙食津貼： 1,800 → 經常性給與 全勤獎金： 1,800 → 經常性給與 發明獎金： 2,000 → 非經常性給與 交 際 費： 1,500 → 非經常性給與 誤 餐 費： 1,000 → 非經常性給與 合 計 ：31, ,600 → 加班級6%提撥基礎

31 Ｑ： 小江受雇於xx電子公司，9月份薪資是31,100 元， 明細表如下： 基本薪資： 8,000 績效獎金：12,000 職務津貼： 3,000 伙食津貼： 1,800 全勤獎金： 1,800 發明獎金： 2,000 交 際 費： 1,500 誤 餐 費： 1,000 合 計 ：31,100 Ｑ： 依同例， 平常工作延長工時薪資如何計算

32 每日延長工時２小時以內： 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小 時工資額加給三分之一 先算出時薪 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 111 再算出加班費 111＋ (111× 1/3) 則每小時加班費 = 111 ＋ 37 ＝ 148

33 每日延長工時２小時以上、４小時以內： 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每 小時工資額加給三分之二以上 先算出時薪 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 111 再算出加班費 111＋ (111× 2/3) 則每小時加班費 = 111 ＋ 74 ＝ 185

34 Ｑ： 小江受雇於xx電子公司，9月份薪資是31,100 元， 明細表如下： 基本薪資： 8,000 績效獎金：12,000 職務津貼： 3,000 伙食津貼： 1,800 全勤獎金： 1,800 發明獎金： 2,000 交 際 費： 1,500 誤 餐 費： 1,000 合 計 ：31,100 Ｑ： 依同例， 其他工作時間延長薪資如何計算

35 其他工作時間之延長： 因天災、事變或突發事件，雇主使勞工在正 常工作時間以外將工作時間延長。延長工作 時間按平日每小時工資額加倍發給之。 先算出時薪 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 111 再算出加班費 111＋ 111 (加倍發給) 則每小時加班費 = 111 ＋ 111 ＝ 222

36 Ｑ： 小江受雇於xx電子公司，9月份薪資是31,100 元， 明細表如下： 基本薪資： 8,000 績效獎金：12,000 職務津貼： 3,000 伙食津貼： 1,800 全勤獎金： 1,800 發明獎金： 2,000 交 際 費： 1,500 誤 餐 費： 1,000 合 計 ：31,100 Ｑ： 依同例， 假日加班之薪資如何計算

37 其他工作時間之延長： 第三十九條 雇主經徵得勞工同意於休假日工 作者，工資應加倍發給 先算出時薪 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 111 再算出加班費 111＋ 111 則每小時加班費 = 111 ＋ 111 ＝ 222

38 Ｑ： 常態性加班是否應課稅，勞基法裡是否有規定？

39 【說明】 財政部740529台財稅第16713號 為雇主執行職務 支領加班費免納所得稅之標準 說明： 公私營事業員工，依勞動基準法第二十四條規定 「延長工作時間之工資」及第三十二條規定「每 月平日延長工作總時數」限度內支領之加班費， 可免納所得稅。即每月46小時內免納稅。 機關、團體、公私營事業員工為雇主之目的，於 國定假日、例假日、特別休假日執行職務而支領 之加班費，其金額符合前列規定標準範圍以內者， 免納所得稅，其加班時數不計入「每月平日延長 工作總時數」之內。 即假日&平常加班分開計算

40 Q:有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法 第2條第3款規定個案認定。
勞委會94年6月20日勞動2字第 號令 動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲 得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之 經常性給與均屬之」。事業單位發給之夜點費如係雇主為 體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費 如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工 資。鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等 具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發 放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰 修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」 或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資 ，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。

41 Ｑ： 勞雇雙方約定工資已內含加班費之效力 雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第84條之 1　 經中央主管機關公告之工作，經勞雇雙方約定： 勞工每日工作時間為十二小時，每週週休一日等條 件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開 勞動契約所約定之工資高於基本工資加計延時工資 與假日工資之總額。 勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求加班費？

42 【判例】 最高法院96年度台上字第1135號民事判決 對象：醫院工務室技工，其等平日主要工作即為水 電維修保養、冷凍維修、醫療氣體一次出口之巡檢 及二次出口之維修，屬間歇性工作者；非勞動基準 法第84條之1之工作者。 按雇主延長工作時間者，應依勞基法第二十四條所 定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得 勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應 加倍發給工資，亦經同法第三十九條明文規定，且 前開規定屬法律強制規定。

43 【判例】 又間歇性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事 業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件， 但不得低於勞基法所定之最低標準。惟就是否屬於 間歇性或其他性質特殊之工作者，應依勞基法第八 十四條之一規定，經中央主管機關核定公告；雇主 依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時 間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之 基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當 地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任 意決定。

44 【說明】 勞動基準法第24、39條是強制規定 勞工可以請求加班費

45 勞動基準法第二十五條 區別同工同酬之實益及法律效果： 日間班與夜間班的工作是否屬於同工同酬

46 Ｑ： 張三開設一間實品加工廠，為了機器的運作，其勞工有分為日間班及夜間班；張三對夜間班給付較高的工資，而日間班較低；日間班的勞工能否指責老闆張大差別待遇？

47 【說明】 台灣高等法院92年勞上易字第48號民事判決認為：「夜間對人之正常生理特性而言，夜間工作較日間工作需付出更多之集中力，且對於勞工之體力負荷亦較重，在從事體力勞動之工作更為明顯，故在一般學理上，均稱夜間工作為危險工時，而由勞基法第四十八條及四十九條禁止童工、婦女於夜間工作之規定，顯見日間工作與夜間工作之內容雖相同，惟夜間工作顯然較日間工作對工作者之生理產生不利影響。故夜間工作之薪資，較日間工作者為高…」 雇主對於日間、夜間相同工作內容的勞工給付不同的工資有無構成差別待遇？ 台灣高等法院92年勞上易字第48號民事判決認為：「夜間對人之正常生理特性而言，夜間工作較日間工作需付出更多之集中力，且對於勞工之體力負荷亦較重，在從事體力勞動之工作(如工廠之操作員，更為明顯)，故在一般學理上，均稱夜間工作為危險工時，而由勞基法第四十八條及四十九條禁止童工、婦女於夜間工作之規定，顯見日間工作與夜間工作之內容雖相同，惟夜間工作顯然較日間工作對工作者之生理產生不利影響。故夜間工作之薪資，衡情均較日間工作者為高…。」；另台灣高等法院台中分院92年度勞上易字第32號判決也認為：「於夜間工作，工作時間為一般休息時段，其生活方式與日間工作者相反，不利於勞工之生活及健康，就夜間工作之勞工與日間工作之勞工，即使其工作內容相同，因工作內容有異而給予不同之工資待遇，既合法，又合情、合理。…」（註）。 綜上所述，本案例之情形，日間工作之勞工不得指責老闆張大有差別待遇

48 【說明】 另台灣高等法院台中分院92年度勞上易字第32號判決也認為：「於夜間工作，工作時間為一般休息時段，其生活方式與日間工作者相反，不利於勞工之生活及健康，就夜間工作之勞工與日間工作之勞工，即使其工作內容相同，因工作內容有異而給予不同之工資待遇，既合法，又合情、合理。…」 綜上所述，本案例之情形，日間工作之勞工不得指責老闆張大有差別待遇

49 勞動基準法第二十六條 區別預扣勞工薪資涵之實益及法律效果： 預扣勞工薪資的意義

50 事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多 寡等未確定前， 雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
【說明】 所謂的「預扣勞工薪資」，係指在 違約、賠償等事實未發生 事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多 寡等未確定前， 雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 所謂的「預扣勞工薪資」，係指在 (1)違約、賠償等事實未發生，或 (2)事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。

51 Ｑ： 勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。 既然該條規定可以透過勞雇雙方另行約定而排除該條項的適用，那麼同法第26條禁止預扣薪資的規定，是否也能夠透過勞雇雙方另行約定(如簽訂勞動契約)而排除適用呢？

52 【說明】 一般認為勞基法第26條規定沒有如同法第22條第2 項但書內容的規定方式，而這樣的差異，不是立法 者疏漏，而是刻意的不為相同內容規定，也就是說， 立法者強調勞基法第26條是屬於「沒有例外」的強 制禁止規定。 所以，在勞動契約中，勞雇雙方合意排除勞基法第 26條的適用是無效的，雇主仍受該條規定的約束。 另外，透過工作規則排除適用，更是不可行的，由 於工作規則是由雇主單方訂定，即便是經過勞工行 政主管機關核備，仍然不屬於「勞雇雙方另有約 定」，而透過雙方合意都不足以排除該條適用，更 何況是雇主單方的規定呢？ 一般認為勞基法第26條規定沒有如同法第22條第2項但書內容的規定方式，而這樣的差異，不是立法者疏漏，而是刻意的不為相同內容規定，也就是說，立法者強調勞基法第26條是屬於「沒有例外」的強制禁止規定。 所以，在勞動契約中，勞雇雙方合意排除勞基法第26條的適用是無效的，雇主仍受該條規定的約束。另外，透過工作規則排除適用，更是不可行的，由於工作規則是由雇主單方訂定，即便是經過勞工行政主管機關核備，仍然不屬於「勞雇雙方另有約定」，而透過雙方合意都不足以排除該條適用，更何況是雇主單方的規定呢？

53 Ｑ： 勞動契約中約定「違約保證金」，而雇主自勞工薪資中直接扣繳。

54 【說明】 違約保證金是用以保證勞工於工作期間將無違約情事，如雇主於勞工到職時，自勞工薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約保證金，由於此時尚無勞工違約之事實發生，雇主於勞工薪資中直接扣繳，當屬「預扣勞工薪資」，違反勞基法第26條。 如該保證金是由勞工另行繳納，即非勞基法第26條禁止之行為。惟該項保證勞工服務忠誠或服務年限之做法，對勞工極為不利，顯有失公平，將有違反民法第247條之1而使該約定無效之虞，附帶說明之。

55 Ｑ： 勞動契約中約定勞工須繳交「制服費用」，而雇主自勞工薪資中直接扣繳。

56 【說明】 勞委會認為制服係雇主為事業經營之目的，強制勞 工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之 行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需 要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要 求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。 依上述解釋，制服費用本不該由勞工負擔，則雇主 自勞工薪資中直接扣繳該費用，當然違反勞基法第 26條。

57 Ｑ： 雇主以行使抵銷權為由，直接自勞工薪資中扣除。

58 【說明】 民法第334條第1項：「二人互負債務，而其給付種 類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方 債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷者或依當 事人之特約不得抵銷者，不在此限。」 如勞工因借貸關係對雇主負有債務，或勞工於工作 中發生侵權行為事件，致雇主需負連帶賠償責任， 雇主於賠償後，依民法第188條第4項對該勞工有求 償權。此時，雇主對勞工有一金錢債權，則雇主可 否依民法第334條第1項向勞工就薪資債務主張抵銷， 而自勞工薪資中扣發該數額？

59 【說明】 損害事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費亦屬「預扣勞工薪資」。如果勞工不承認雇主請求之金額，則雇主應透過訴訟方式向勞工求償，而不得自勞工薪資中扣發，否則亦屬違反勞基法第26條。

60 【說明】 另部分法院認為，雇主於給付勞工薪資時，對勞 工已有同種類債權，並屆清償期，得行使其債權， 請求勞工為給付，本非勞基法所禁止。，雇主依抵 銷之方式，就應給付勞工薪資之債務為抵銷，亦非 勞基法第26條規範禁止之類型。惟勞工薪資為勞工 及其家屬賴以維生之部分，依強制執行法第52條第 1項及同法第122條，本不得為查封標的而強制執行， 意即雇主對員工之薪資債務，屬於民法第334條第1 項但書「依債之性質不能抵銷」之債務，自不得主 張抵銷，則雇主當不得於勞工薪資中扣發。又如雇 主於扣發勞工薪資時，並未向勞工主張抵銷，而是 逕自勞工薪資中扣發，該行為與預扣勞工薪資無異， 揆諸勞基法第26條，自非所許。

61 Ｑ： 工作規則中規定：「凡遲到或早退三次，以曠工一天論，並扣一天工資」。

62 【說明】 上開規定是有關獎懲事項之規定，而勞基法第26條 僅禁止預扣工資，並非限制扣罰工資，所以雇主於 勞工發生違反工作規則所定之遲到、早退三次以上 之情事時，依工作規則扣發一天工資，自非法所不 許。

63 勞動基準法第二十七條 區別未按期給付之實益及法律效果： 雇主未按期給付薪資時如何因應

64 Ｑ： 阿美到強強電子公司工作，強強電子公司已有兩個月的薪水未支付勞工阿美，勞工阿美該怎麼辦？

65 【說明】 雇主未按期給付薪資時，在法律上有下述三種途徑： 存證信函催告： 可先以存證信函催告請求該公司於一定期限內給 付薪資。 若該公司逾期仍未回應，可向該公司所在地之勞 工主管機關（例如縣政府勞工局）請求調解(行 政救濟)。或向法院起訴(行政救濟)。

66 向主管機關陳情，由主管機關命雇主限期給付。 按《勞基法》第27條規定：「雇主不按期給付工 資者，主管機關得限期令其給付。」；倘雇主仍
【說明】 行政救濟程序： 向主管機關陳情，由主管機關命雇主限期給付。 按《勞基法》第27條規定：「雇主不按期給付工 資者，主管機關得限期令其給付。」；倘雇主仍 無視於主管機關的命令而延不給付，主管機關可 以依《勞基法》第79條規定第1項第2款的規定， 處雇主新台幣2萬元以上30萬以下罰鍰；此亦可 參內政部74年6月1日(74)台內勞字第309745號函。 解析：雇主依法必須照顧勞工，依《勞動基準法》的規定，必須按期給付工資； 倘勞工如有本案例阿美所遭遇的情事發生時，在法律上有下述兩種途徑可以循求救濟： 一、行政救濟程序：向主管機關陳情，由主管機關命雇主限期給付。按《勞動基準法》第27條規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」；倘雇主仍無視於主管機關的命令而延不給付，主管機關可以依《勞動基準法》第79條規定第1項第2款的規定，處雇主新台幣2萬元以上30萬以下罰鍰；此亦可參內政部74年6月1日(74)台內勞字第309745號函。

67 【說明】 勞工遇上述情事，固可循上述途經，由主管機關對 雇主下命令，給雇主壓力，但終究薪資的支付涉及 民事權利義務，勞工尚可循「民事訴訟」的途徑， 向僱主追討。 解析：雇主依法必須照顧勞工，依《勞動基準法》的規定，必須按期給付工資；倘勞工如有本案例阿美所遭遇的情事發生時，在法律上有下述兩種途徑可以循求救濟： 二、民事救濟程序：勞工遇上述情事，固可循上述途經，由主管機關對雇主下命令，給雇主壓力，但終究薪資的支付涉及民事權利義務，勞工尚可循「民事訴訟」的途徑，向僱主追討。高雄高等行政法院91年度簡字第157號簡易判決判示：「按『雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。』勞動基準法第二十七條固有明文。然查其立法理由在於工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，固應按時給付之，雇主積欠工資，勞工如須循民事訴訟要求給付，曠日費時，緩不濟急，生活迫切所需，將嚴重影響勞工生活，故明定主管機關得限期令其給付。則上開條文之立法目的係在要求雇主適時給付工資，以維持勞工生計，而非為解決勞資雙方債權債務糾紛而設」（註），亦可明白勞工遇上雇主仍不理會主管機關的命令時，還是有提起「民事訴訟」的必要

68 判示：「按『雇主不按期給付工資者，主管機關 得限期令其給付。』勞動基準法第二十七條固有 明文。然查其立法理由在於工資為勞工及其家屬
【說明】 民事救濟程序： 高雄高等行政法院91年度簡字第157號簡易判決 判示：「按『雇主不按期給付工資者，主管機關 得限期令其給付。』勞動基準法第二十七條固有 明文。然查其立法理由在於工資為勞工及其家屬 所賴以維持生活者，固應按時給付之，雇主積欠 工資，勞工如須循民事訴訟要求給付，曠日費時， 緩不濟急，生活迫切所需，將嚴重影響勞工生活， 故明定主管機關得限期令其給付。 解析：雇主依法必須照顧勞工，依《勞動基準法》的規定，必須按期給付工資；倘勞工如有本案例阿美所遭遇的情事發生時，在法律上有下述兩種途徑可以循求救濟： 二、民事救濟程序：勞工遇上述情事，固可循上述途經，由主管機關對雇主下命令，給雇主壓力，但終究薪資的支付涉及民事權利義務，勞工尚可循「民事訴訟」的途徑，向僱主追討。高雄高等行政法院91年度簡字第157號簡易判決判示：「按『雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。』勞動基準法第二十七條固有明文。然查其立法理由在於工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，固應按時給付之，雇主積欠工資，勞工如須循民事訴訟要求給付，曠日費時，緩不濟急，生活迫切所需，將嚴重影響勞工生活，故明定主管機關得限期令其給付。則上開條文之立法目的係在要求雇主適時給付工資，以維持勞工生計，而非為解決勞資雙方債權債務糾紛而設」（註），亦可明白勞工遇上雇主仍不理會主管機關的命令時，還是有提起「民事訴訟」的必要

69 上開條文之立法目的係在要求雇主適時給付工資， 以維持勞工生計，而非為解決勞資雙方債權債務 糾紛而設」（註），亦可明白勞工遇上雇主仍不
【說明】 民事救濟程序： 上開條文之立法目的係在要求雇主適時給付工資， 以維持勞工生計，而非為解決勞資雙方債權債務 糾紛而設」（註），亦可明白勞工遇上雇主仍不 理會主管機關的命令時，還是有提起「民事訴訟」 的必要。 解析：雇主依法必須照顧勞工，依《勞動基準法》的規定，必須按期給付工資；倘勞工如有本案例阿美所遭遇的情事發生時，在法律上有下述兩種途徑可以循求救濟： 二、民事救濟程序：勞工遇上述情事，固可循上述途經，由主管機關對雇主下命令，給雇主壓力，但終究薪資的支付涉及民事權利義務，勞工尚可循「民事訴訟」的途徑，向僱主追討。高雄高等行政法院91年度簡字第157號簡易判決判示：「按『雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。』勞動基準法第二十七條固有明文。然查其立法理由在於工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，固應按時給付之，雇主積欠工資，勞工如須循民事訴訟要求給付，曠日費時，緩不濟急，生活迫切所需，將嚴重影響勞工生活，故明定主管機關得限期令其給付。則上開條文之立法目的係在要求雇主適時給付工資，以維持勞工生計，而非為解決勞資雙方債權債務糾紛而設」（註），亦可明白勞工遇上雇主仍不理會主管機關的命令時，還是有提起「民事訴訟」的必要

70 勞動基準法第二十八條 區別工資墊償基金之實益及法律效果： 工資墊償基金的設置 工資墊償基金範圍與問題

71 當勞方無法跟資方追討被積欠之勞動所得時，由 該基金先行支付，再由辦理機關勞保局向資方求 償欠款，此即所謂的「代位求償」。 資金來源：
【說明】 工資墊償基金於75年開辦，其精神在於， 當勞方無法跟資方追討被積欠之勞動所得時，由 該基金先行支付，再由辦理機關勞保局向資方求 償欠款，此即所謂的「代位求償」。 資金來源： 資方須提繳勞工保險投保薪資總額萬分之2.5保 費作為基金來源。 2011年依勞委會統計營利事業已繳率達94.86％， 基金餘額已達82億元。 民國75年「工資墊償基金」開辦，開辦精神在於，當勞方無法跟資方追討被積欠之勞動所得時，由該基金先行支付，再由辦理機關勞保局向資方求償欠款，此即所謂的「代位求償」。依法，資方須提繳勞工保險投保薪資總額萬分之2.5保費作為基金來源，2011年依勞委會統計營利事業已繳率達94.86％，基金餘額已達82億元，足夠清償大小規模的資方積欠案件。 然而，依「工資墊償基金」之母法《勞基法》第28條規定：「雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權……雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之。」

72 工資墊償基金立意良善，但至少存在3個問題： 勞工被積欠未滿6個月之工資，才得由該基金 先行墊付。 故其餘工資、資遣費、退休金部分，政府不須
【說明】 工資墊償基金立意良善，但至少存在3個問題： 勞工被積欠未滿6個月之工資，才得由該基金 先行墊付。 故其餘工資、資遣費、退休金部分，政府不須 扮演任何角色，勞方僅能以肉身相搏、自力救 濟。 在「代位求償」被高度限縮狀況下，其立法精神根本無法彰顯。 以關廠工人為例，16年前多家勞力密集之製造業廠商在積欠高額工資、退休金、資遣費下關廠或轉投資中國， 勞方依「工資墊償基金」拿到未滿6個月之積欠薪資，相當於勞工「棺材本」的資遣費、退休金，勞方卻求償無門， 致使當年激烈抗爭不斷，阻擋聯考考生、佔領高速公路，時有所聞。 而當年勞委會假意以「代位求償資遣費、退休金」解決爭議，實際上卻誘導勞工向政府借款， 如此作為不僅二度剝削關廠工人權益，也深埋下台灣勞工今日仍需自力救濟追討「棺材本」之悲慘情境。

73 【說明】 工資墊償基金立意良善，但至少存在3個問題： 資方必須歇業、清算或宣告破產，勞方才得申 請。 故只要資方是在營運期間惡性積欠勞工報酬， 勞方無法請領給付。

74 【說明】 工資墊償基金立意良善，但至少存在3個問題： 資方必須已繳清積欠工資墊償基金保費，勞方 才可申請。 因此，當資方在繳清積欠保費前惡性脫產、遠 走他方時，勞方根本無法請領給付。

75 擴大「代位求償」並不困難，僅須將《勞基法》 第28條中「工資墊償基金」請領範圍從「積欠未 滿6個月之工資」擴大到「積欠之工資、資遣費、
【說明】 擴大「代位求償」並不困難，僅須將《勞基法》 第28條中「工資墊償基金」請領範圍從「積欠未 滿6個月之工資」擴大到「積欠之工資、資遣費、 退休金」，並同步將其他限制條件檢討修正，就 可達到制度性保障勞工生存之立法精神。 國內《海商法》早將優先債權設為「本於僱傭契 約所生之債權」，不限特定期限之勞動報酬，故 在法理上，擴大「代位求償」並無問題。 目前「工資墊償基金」餘額已達82億元，大規模積欠案件如華隆、榮電分別被資方積欠2.6億元與2.3億元，而16年來關廠工人申請政府貸款的額度僅4.4億元，可見目前「工資墊償基金」餘額足以支付資方積欠之各種形式勞動債權。此時不擴大「代位求償」範圍，解決勞工生存的根本性問題，更待何時？