人力资源管理哲学 X理论 Y理论 超Y理论 Z理论 需要层次理论 ERG理论 成就动机理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论

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1 人力资源管理哲学 X理论 Y理论 超Y理论 Z理论 需要层次理论 ERG理论 成就动机理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论
激励和激励理论 人性假说 需要层次理论 ERG理论 成就动机理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 X理论 Y理论 超Y理论 Z理论

2 X理论人性假说 美国麻省理工学院教授麦格雷戈经过一系列研究，首次于1957年提出了X理论：
一般人的天性都是好逸恶劳的，只要有可能就会想方设法规避工作； 人们生来就以自我为中心，自私自利常占据人的心灵，漠视组织的要求； 一般人宁愿听从指挥，不愿承担责任，缺乏进取心，反对变革，把个人的安全看得高于一切； 人易于受骗，受人煽动； 由于一般人具有以上天性，所以，必须对他们加以强迫，控制，指挥，并以惩罚相威胁，才能使他们为实现组织的目标而努力。

3 Y理论人性假说 如果工作环境令人满意或者说恰如其分，则人们应用体力和脑力来从事工作，就和娱乐与休息一样是很自然的事情；
一般人并非天生的 好逸恶劳，一般情况下，若人们对参与的目标有共识，他们就能实行自我指挥和自我控制； 对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，而且在这些报酬中，最重要的是满足自尊和自我实现的需要，他们能够使人们为实现组织目标而努力奋斗； 在适当条件下，一般人不仅能接受而且能主动承担责任，而逃避责任、缺乏雄心壮志以及过分强调安全，并不是人的天性，通常是由于以往经验的结果； 不是少数人而是大多数人都具有相当高的用以解决组织问题的想象力，独创性和创造力；在现代工业社会的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 麦格雷戈充满信心地声称Y理论把个人目标和组织目标很好地结合在一起了，认为它能使组织的成员在努力实现组织的目标时，最好地实现了自己的个人目标。

4 超Y理论人性假说 超Y理论由美国的莫尔斯和洛希于1970年提出并加以系统阐述。
同时，组织结构和管理层次的划分、职工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质，工作目标、职工素质等方面来考虑。 要随机应变，灵活处理，视具体情况采取相应措施，切忌干篇一律。最后，当一个目标达成以后，要充分让职工有胜任感，使他们为达到新的、更高的目标而努力。

5 Z理论 美国加利福尼亚大学管理学日裔美籍教授威廉· 大内在研究分析了日本企业的管理经验后，提出了所谓的Z理论。
企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的，即使在经济恐慌或营业不佳时。一般也不采取解雇职工的办法，而是通过减少职工工作日或消减津贴的办法来度过困难时期。这样，职工的职业有保障，就会积极关心企业的利益和成长。 在制定重大决策时采取下情上达的经营管理方式，由生产销售等部门第一线的职工提出建议，上级领导加以集中。上级采取各种方式启发下级主动地提出建议，并鼓励和支持下级作进一步的调查研究，以便使建议更趋完善。 基层管理人员不是机械地执行上级命令，而是一方面敏感地抓住问题的实质就地解决，另一方面作为企业的成员之一，在向上级汇报情况之前，协同有关部门的管理人员统一思想，共同制定出解决问题的联合方案。

6 Z理论 统一思想的方法，主要是中层管理人员对各种建议和意见进行调整统一。为了分听问题的各个方面，可以提出不同的看法，最后达到一致的意见。这样，在制定决策的过程中，由于反复协商调整．要耗费时间，但在作出决策后实行起来却较快，而且较少错误。 上下级之间的关系较融洽，企业管理当局处处显示对职工的关心。 把生产任务和对工作设计的要求同职工劳动生活的质量结合起来。这就是说，企业管理当局不但要求职工完成生产任务，而且关心职工在工作中能否得到满足、心情愉快。 对职工进行培训时，注意让他们得到多方面的工作经验，而不是限于狭窄的领域。对职工的考察是长期而全面的，即不是只考察其生产技术，而且还要考察其社会活动能力等方面。

7 篇中案例：约翰·亚力山大的辞职 约翰·亚力山大是一个能于而有进取心的人。在大学里他学的专业是企业管理，而且积极参加学校的多种组织活动。大学四年成绩全是优秀，并且以优等生的荣誉毕业。 毕业后，几家全国性的大公司积极争取他去工作。约翰与他父亲商量了这一些公司给他的条件：他父亲是一家很大的生产(制造)公司的总经理。最后，约翰决定去一家著名但比较小的炼油加工厂接受一个培训职务。他认为这家公司正在发展，很有潜力；对来说这很重要，因为可以提高，而且有机会升职。他想如果他努力工作，并且干出成绩来，他完全有机会在35岁时担任公司副总裁。 在到公司的前五年，约翰工作非常努力，每个星期差不多要花80个小时在办公室工作。公司对他的报酬也很合理。他很快被提升为低层主管经理，他的工资比刚进公司时增加了3倍。正在这时他恋爱了。他的恋爱对象是公司总经理的女秘书吉尔·麦克唐纳，在短期热恋之后，他们结婚了。

8 篇中案例：约翰·亚力山大的辞职 因为家庭的新的责任，约翰不可能像以前那样每个星期工80个小时，当他看到许多经理都比他有能力，而且起码都是企管硕士毕业生时，感到再往上升中层经理的职务要比他升最近一次的低层主管经理难得多。而且许多低层经理比他工作要更加努力，但在他们这些低层经理中离婚率都比较高。当然，他们都有自己的办法对付总经理的压力。一些人婚姻生活很美满，但就某些方面来说，他们必须牺牲一些自己的工作机会。 虽然吉尔从来没有埋怨他的加班加点的工作，而且吉尔告诉过他，她结婚时就知道他工作努力，有雄心壮志。但是，约翰还是感觉到I作与婚姻家庭之间的矛盾冲突。从此，他不再像从前那样加班加点了，他也不指望再升为中层经理了。他似乎感觉到已失去竞争力。结婚正好一年的这一天，他用他所有的积蓄现付购买了一艘中型旅游客船。当他向公司老板提交他的辞职书时解释到：“我对我的职位不太满意，我想试试做其他事。我知道这很难，但我想我对旅游事业有兴趣，我会成功的。我可以肯定这次改行会给我带来幸福。”

9 篇中案例：约翰·亚力山大的辞职 思考讨论题 1．为什么约翰·亚力山大突然改变他的动机? 2．是不是大多数成功的经理都有像约翰这样的行为? 3．为了使公司有前途的年轻经理们不要像约翰那样辞职，组织应如何对付这种情况? 4．根据动机理论观点，如何解释约翰的行为?

10 激励理论 马斯洛 赫茨伯格 需要层次理论 双因素理论(two—factor theory) 奥德佛 弗隆姆 ERG理论 期望理论 麦克里兰
激励和激励理论 人的动机 马斯洛 需要层次理论 奥德佛 ERG理论 麦克里兰 成就动机理论 赫茨伯格 双因素理论(two—factor theory) 弗隆姆 期望理论 斯戴西·亚当斯 公平理论 斯金纳 强化理论

11 马斯洛的需要层次理论 自我实现的需要 (self-actualization) 尊重的需要 (esteem needs) 社交的需要
(social needs) 安全上的需要 (safety and security needs) 生理的需要 (physiological needs)

12 奥德佛的ERG理论 生存需要(Existence needs，E) 与马斯洛的生理的及安全方面的需要相同
需要层次 生存需要(Existence needs，E) 与马斯洛的生理的及安全方面的需要相同 关系需要(Relatedness needs，R） 与马斯洛的安全、社交和尊重的需要相似 成长需要(Growth needs，G) 与马斯洛的尊重及自我实现的需要相近。成长需要即指那些涉及一个人努力以求工作上有创造性或个人成长方面的一切需要。

13 奥德佛的ERG理论 成长需要的挫折 成长需要的重要性 成长需要的满足 关系需要的挫折 关系需要的重要性 关系需要的满足 生存需要的挫折
欲望的强度 需要的满足 成长需要的挫折 成长需要的重要性 成长需要的满足 关系需要的挫折 关系需要的重要性 关系需要的满足 生存需要的挫折 生存需要的重要性 生存需要的满足 指挫折-退缩 指满足-前进

14 麦克里兰的成就动机理论 成就动机强烈的人 成就动机 成就动机是社会性动机之一，是指个人对于自己认为重要的工作、任务，去从事、完成，并希望达到某种理想地步的一种内在驱动力。简单地说，就是人们在执行任务时追求成功的动机。 喜欢自己找出解决问题的办法来； 喜欢冒适度的险，树立适当的目标； 喜欢对他们的工作表现有具体的反馈。 有的研究表明，成就动机大小，同父母和教师对儿童期的独立性训练有关。

15 赫茨伯格的双因素理论 激励因素（内部因素）
保健因素 激励因素（内部因素） 包括工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大责任，在职业上能得到发展和成长等。 这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。 保健因素（外部因素） 指和工作环境或条件相关的因素包括组织的政策与行政管理、技术管理、工资、工作条件、安全设施和人际关系等. 这是保持职工达到合理满意水平所必需的因素，不具备这些因素，员工则不满意。

16 弗隆姆期望理论 期望理论用公式可表示为： 激发力量 = 效价☓期望 维克多，弗隆姆认为，员工选择做或不做工作主要基于三个具体因素。
第一个因素是员工对自己做某项工作的能力的知觉。 第二个因素是员工的期望。 第三个因素是员工对某种结果的偏好。 即，动机依赖于员工认为他们是否能达到某种结果，这种结果是否能带来预期奖赏以及员工是否认为此奖赏有价值。如果这三个因素员工评价都很高的话，动机强度便可能很高。

17 斯戴西·亚当斯的公平理论 比较 (O/I)A (O/I)B 本人（A) 输出（O) 工资 福利 表扬 晋升 奖励 地位 输入（I) 努力
技能 绩效 生产数量 生产质量 本人（A) 输出（O) 工资 福利 表扬 晋升 奖励 地位 输入（I) 努力 技能 绩效 生产数量 生产质量 比较 (O/I)A (O/I)B

18 斯金纳的强化理论 如果某种行为产生了一种积极的后果，个体就可能有重复它的动机，斯金纳把这叫“积极强化”。
如果行为并未产生消极后果，个体也可能重复它，斯金纳把这叫“消极强化”。 另一方面，如果某种行为产生消极后果或因而受到惩罚，个体很可能会减少这种行为。如果一种行为并未产生积极后果，人们可能会决定不再做它，这种选择斯金纳戏称为“消亡”。 斯金纳认为运用积极和消极的后果能影响人们的行为，这叫“行为塑造”。

19 布拉德利服装公司的激励 艾丽斯·约翰逊(AlkeJ。hnson)是布拉德利服装公司(妇女服装和衣着用品的生产者)的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。 她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。她相信，公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。 结果她说服公司的执行委员会，去着手制订了关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就并使工作更有挑战性等各种计划。计划运转了几个月之后，她迷惑了，发现结果并不如她所期望的那样。

20 布拉德利服装公司的激励 服装设计人员对计划的反应好像并没有引起热情。有些人觉得他们已经有了一个挑战性工作了，他们的成就感已由他们超过销售定额实现了，在他们的佣金支票中就是对他们的表彰。并且对他们说来，所有这些新计划都是浪费时间。裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人随新计划的实行而受到表彰，反应良好；但是另外一些人则认为是管理人员的诡计，要让他们更加拚命工作而不增加任何工资。他们工会的企业代表同后面那些人的意见一致，公开批评这些计划。 反应是如此的悬殊，约翰逊女士受到公司最高层主管人员的不少批评，他们以为被一个过度热心的人事经理所欺骗了。在同该公司的管理顾问讨论这个问题时，顾问对约翰逊女士的意见是她对人的激励观念想象得过于简单了。

21 布拉德利服装公司的激励 思考讨论题 1．为什么激励因素的应用没有达到预想的效果?
2．顾问对约翰逊女士的意见是她对人的激励观念想象得过于简单了，你认为呢？ 3 ．你对约翰逊女士有什么建议？