人力資源管理 資管四德 9566027 姓名:顏麒祐.

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1 人力資源管理 資管四德 姓名:顏麒祐

2 晶華飯店總裁-潘思亮對王品集團曾有這樣的評論『在台灣轉型為服務業的社會之際，王品是很值得學習的典範之一。』台灣最大、最賺錢的本土餐飲集團，旗下擁有七個品牌共計51間店，年營業額新台幣30億元。這就是眾所皆知的王品集團。

3 王品四大理念 誠實─ 對人對事，以誠實為第一要務。 群力─ 群策群力、團隊精神。 創新─ 創意無限、行事成熟不守舊。
滿意─ 凡事要讓客戶及公司滿意。 但非自滿而是自謙。

4 王品企業文化（一） 龜毛，是王品集團的特色，也是根本。王品集團董事長戴勝益所言，「管理為善的循環或惡的循環，全憑管理每一環節的環環相扣。」
王品集團的靈魂則是由王品憲法的18條條款與龜毛家族的29條條文所組成。

5 王品企業文化（二） 18條王品憲法有5條是關於尊重同仁； 龜毛家族29條當中有9條是保護員工的權益。
足以證明重視同仁、尊重同仁、保障同仁，使同仁在集團工作有安全感。 而王品員工的薪資高於業界平均水平20%。王品企業文化及制度的優勢與特點，形成了良性的循環，使王品的員工以身為王品的一份子而感到光榮。

6 人力資源是最重要的武器 王品集團的人才需求可分為四大類：
儲備幹部。 全職服務員。 全職廚房助理。 及計時服務人員。 為因應龐大的人力需求，每年除2、7、8月旺季之外，每個月都進行儲備幹部的招募。另外建教合作也是人才來源非常重要的一環，目前合作學校超過32所，包括大學、專科建教合作、實習、台德菁英專案等等。

7 王品的面試哲學 王品面試員工時的第一條標準是準時。
其次觀察其笑容、眼神，並從面談中得知求職者的特質，了解其工作動機、自我要求、適應能力、體能、親和力等。 雖然是簡單的幾個問題，如：「最得意的一件事？」「最不滿意的一件事？」「以往工作中最大的收穫？」，卻能夠看出一個人對自我要求的標準。 另外，服務業需要體能，「平常做什麼運動？」、「平常喜歡什麼休閒？」即可斷定是否擁有足夠的體能得以勝任工作，如果一位平常四肢不動的「沙發馬鈴薯」，那錄取的機率可就渺茫了。

8 職涯教育訓練制度－內部教育 設計206個學分的課程。員工的職涯發展:
從工讀生、服務員。 助廚、組長。 三廚、主任。 二廚、店長。 主廚到區經理，甚至總經理。 升遷的每個階段所要完成的學分，包含：店鋪技能、專業知識及教育訓練‧魔鬼訓練營等課程，白紙黑字寫得清楚楚。只要肯打拼，全職服務員最短半年可升上組長，９個月升上主任，10個月升副店長，１年當上店長不無可能。

9 職涯教育訓練制度 －外訓 而在外訓方面，每位同仁可以選擇企業外優良的課程前往上課，每人每年有新台幣兩萬元的額度。
其餘課程，都是由內部講師擔任，講師群同時也是店舖的店長、主廚以及事業處的區經理，教材更是在群策群力的腦力激盪中產出。課後行動計畫再結合績效考核，督促學員將所學貢獻與回饋給店舖，以達到學習的最大效益。

10 王品的員工分紅最初只有單店的17%，演進到現在的21%，不
王品制度－入股分紅，內部創業 把顧客當恩人，同仁當家人，有錢大家一起賺。 　　為獎勵幹部，並讓優秀人才不外流，王品集團鼓勵內部創業，建立　　　 　　員工入股分紅制度，每開一家分店，店長和主廚以上的主管都能依　　 　　比例認股。 開放管理階層入股 一家店四成的股權開放管理階層入股，店長最多可擁有11％的 股權，而主廚則最多約在６至７％。此外，每月盈餘的21％讓 餐廳總經理、各店店長、廚師按股利分紅；員工則按薪水比例 分紅，利潤立即分享。 王品的員工分紅最初只有單店的17%，演進到現在的21%，不 怕與員工分享獲利。

11 王品制度-有重賞，必有重罰 同仁是否能自律是王品最重視的！ 王品要求一律不準拿回扣，超過100元就開除。

12 「最後一張履歷表」的最終去處 　視同仁如家人的王品集團，在留才方面，期待該公司成為同仁「最後一張履歷表」的最終去處。因此，在福利上、制度上盡可能貼近同仁的心理。這也難怪該公司離職率低於5%，甚至離職後的同仁也紛紛歸隊，公司一向歡迎他們回巢。

13 結論 健康、愉悅的工作環境，以及看得見的未來發展。是王品集團給予員工的承諾，從員工的高滿意度及低度流動率，可以看出努力的成效。王品的管理制度、人才培育、企業文化，逐漸成為其他業者取經的對象。