劳动关系 第十二讲 主讲教师：于米　　　　　　　　　　学时：32.

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1 劳动关系 第十二讲 主讲教师：于米　　　　　　　　　　学时：32

2 第7章 劳动合同法律制度

3 本章学习内容 劳动合同的基础知识 劳动合同的订立 劳动合同的变更 劳动合同的解除与终止

4 劳动合同的基础知识 劳动合同的概念 概念 特征 劳动合同的内容 主要条款 可备条款

5 劳动合同订立 劳动合同是用人单位（包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织）同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。
劳动合同是确立劳动关系的法律依据。

6 劳动合同的订立原则 平等自愿原则 协商一致原则 合法原则 公平原则 诚实信用原则

7 劳动合同的主体 劳动合同的主体，即劳动法律关系当事人，具体指“劳动者”和“用人单位” 用人单位主体资格 劳动者主体资格

8 劳动合同的履行 劳动合同的履行，指的是劳动合同双方当事人按照劳动合同的约定，履行各自的义务，享有各自的权利。 履行劳动合同遵循以下原则：
全面履行原则 合法原则 规定了特殊情形下劳动合同的履行

9 劳动关系 第十三讲 主讲教师：于米　　　　　　　　　　学时：32

10 劳动合同的履行 劳动合同的履行，指的是劳动合同双方当事人按照劳动合同的约定，履行各自的义务，享有各自的权利。 履行劳动合同遵循以下原则：
全面履行原则 合法原则 规定了特殊情形下劳动合同的履行

11 劳动合同的变更 劳动合同的变更，指的是在劳动合同履行期间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合同的内容。 劳动合同变更的条件
劳动合同变更需要注意的问题 用人单位和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求，办理劳动合同变更手续。 变更劳动合同应当采用书面形式。 对于特定的情况，不须办理劳动合同变更手续的，只需向劳动者说明情况即可。 劳动合同变更应当及时进行。 劳动合同变更的效力。

12 劳动合同的解除与终止 协商解除劳动合同 劳动者单方解除劳动合同 用人单位单方解除劳动合同 终止劳动合同

13 劳动关系 第十四讲 主讲教师：于米　　　　　　　　　　学时：32

14 劳动合同的解除与终止 协商解除劳动合同 劳动者单方解除劳动合同 用人单位单方解除劳动合同 终止劳动合同

15 试用期员工管理 试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。
试用期的约定规则 试用期长短与合同期限挂钩 规定试用期的次数 不能单独约定试用期合同 违反试用期规定的法律责任 试用期工资 试用期劳动合同的解除

16 试用期管理需要注意的问题 试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。劳动合同双方当事人必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。 劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。 试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。试用期过后再与劳动者签订劳动合同，不仅违法，而且不签合同形成事实劳动关系，企业要终止这种关系须提前30天通知并依法补偿。试用期不签合同或者只签试用期合同，都是违法的。正确做法是与新员工签订劳动合同，合同中包含试用期的内容。 有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。

17 试用期管理风险防范 招聘时变“事后考核”为“事前考察” 录用前将“录用条件”具体化、书面化 录用后严格进行试用期考核 届满前杜绝延长试用期

18 劳动关系 第十五讲 主讲教师：于米　　　　　　　　　　学时：32

19 劳务派遣合同与协议管理 劳务派遣是指派遣单位与劳动者订立劳动契约成为派遣单位的职工后,再由派遣单位与真正需要用工的单位通过签订劳动力派遣契约,将劳动者派遣到用工单位从事职业劳动,由用工单位对劳动者的职业劳动进行管理和控制的用工方式。 在劳务派遣用工方式中,存在着劳动者、派遣单位与用工单位三方主体,同时劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同组成了两个合同关系。

20 劳务派遣单位的义务 劳务派遣单位具有合法资质 明确劳务派遣单位的地位和角色
《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于50万” 明确劳务派遣单位的地位和角色 虽然劳务派遣单位并不直接使用劳动力，但是它与被派遣劳动者在形式上的劳动关系决定了它必须履行用人单位对劳动者的义务，包括派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务。将这一关系用法律的形式予以明确规定，可以避免劳务派遣单位以其并非被派遣劳动者劳动力的使用者为由，推卸雇主责任的情况发生

21 用工单位在劳务派遣中的义务 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 连续用工的，实行正常的工资调整机制 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 用人单位不得自设劳务派遣企业

22 被派遣劳动者在劳务派遣中的权利 享有同工同酬的权利 确定被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定 依法享有解除合同的权利
被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利 跨地区被派遣劳动者同工同酬的权利 确定被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定 依法享有解除合同的权利 协商解除合同的权利 单方解除合同的权利

23 劳务派遣的一般性规定 劳务派遣的适用范围 派遣单位与用工单位应当订立劳务派遣协议 强化用工单位责任，明确派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任

24 劳动关系 第十六讲 主讲教师：于米　　　　　　　　　　学时：32

25 非全日制用工 《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。 非全日制用工是比全日制用工更为灵活的一种用工形式，具有缓解就业压力、扩大就业机会、降低用人单位成本、方便劳动者自由灵活选择劳动时间等重要作用。

26 非全日制用工 非全日制用工的特征 合同形式 工资标准及结算 双重劳动关系 试用期 合同的终止 社会保险

27 劳动关系禁止条款 劳动就业标准 女职工就业保护 未成年工就业保护 （1）禁止就业歧视 （2）禁止强迫劳动 （3）禁止使用童工
（1）就业权利的保障 （2）女职工禁忌从事的劳动范围 未成年工就业保护 （1）最低就业年龄的规定。 （2）禁止未成年工从事有害健康的工作。 （3）定期体检。 （4）实行登记制度。 （5）其他规定。

28 培训合同与协议 培训协议的签订条件 培训协议确认的权利义务 对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。
用人单位提供专项培训费用。 对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。 《劳动合同法实施条例》第16条从财务上对培训费用做出了补充说明。 培训协议确认的权利义务 服务期 违约金及其支付 服务期工资

29 培训合同与协议 培训协议中需要注意的问题 在与员工签订培训协议前，企业应先界定培训的性质明确该培训为专业技术培训，而非一般岗位技能培训。
企业在为员工提供专业技术培训时，应当要求员工签订培训协议，制订培训计划，并在培训中注意收集证据。 企业应在培训协议上注明“由企业提供培训费用”，并保留培训费用的相关凭证或单据。 企业应注意，培训协议的违约金金额不得超过企业提供的培训费用，且发生员工违约时，要求其支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，故为保护企业的利益，有必要细化企业支出的培训费用，将培训中涉及的讲课费、教材费、交通费、住宿费等一一罗列进入培训费用中。

30 保密与竞业限制协议 保密协议 《劳动法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 保密协议的主要内容一般包括：保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。 商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的；能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势；采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施；技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

31 劳动关系 第十七讲 主讲教师：于米　　　　　　　　　　学时：32

32 保密与竞业限制协议 保密协议 《劳动法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 保密协议的主要内容一般包括：保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。 商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的；能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势；采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施；技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

33 保密与竞业限制协议 竞业限制协议 竞业限制（也称竞业禁止、竞业避止），是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。 竞业限制协议的主要内容一般包括 ：竞业限制的人员范围 、竞业限制的地域范围 、竞业限制期限 、竞业限制补偿 、违约责任

34 保密协议与竞业限制协议的关系 保密协议与竞业限制协议的联系：
竞业限制是保密的手段，通过订立竞业限制协议，可以降低和限制商业秘密被泄露的概率。保密是竞业限制的目的，订立竞业限制协议最终的目的是保护用人单位的合法权益。

35 保密协议与竞业限制协议的关系 保密协议和竞业限制协议有如下区别：
保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务； 保密义务要求保密者不得泄露商业秘密，侧重的是不能“说”，竞业限制义务要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务，侧重的是不能“做”； 保密义务劳动者承担的义务仅限于保密，并不限制劳动者的就业权，而竞业限制义务不仅仅限制劳动者泄密，还限制劳动者的就业，相比之下劳动者所承担的义务要更多； 保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过二年。

36 竞业限制协议中的常见问题 “工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力 用人单位未支付竞业限制补偿金与竞业限制协议的效力
用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同时的竞业限制条款效力

37 员工辞职管理 （1）把眼光投放于内部人才和人才市场， 重点借助于猎头公司。 （2）完善劳动合同。 （3）定期开展工作分析。
（1）把眼光投放于内部人才和人才市场， 重点借助于猎头公司。 （2）完善劳动合同。 （3）定期开展工作分析。 （4）加强企业文化建设。 （5）提高员工违约成本。 （6）构建知识管理系统。 （7）实行AB角制度。

38 辞职面谈 辞职面谈是验证留住人才的措施有效与否的重要途径。新进员工在录用前要经过面试，辞职时更应该安排辞职面谈，通过与员工面对面的交流，了解员工的真正需求或对企业的不满之处，为企业以后的管理改善明确方向，从而更有效地留住并吸引人才。 辞职面谈（Exit Interview）的主要步骤如下： （1）面谈前的准备 （2）面谈技巧 （3）告知辞职规定 （4）辞职资料的诊断

39 员工离职管理 辞职与离职的区别 辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而与用人单位解除劳动关系。辞职一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。 离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。劳动者离职的行为就是擅自解除合同，依照《合同法》规定，离职的行为构成违约。离职职工需承担违约责任，并且擅自录用离职员工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。

40 员工离职管理 员工离职的原因主要包括：外部诱因，即竞争者的挖角、合伙创业、服务公司乔迁造成通勤不便、竞争行业在服务公司的附近开张、有海外工作的机会等；组织内部推力，即缺乏个人工作成长的机会、企业文化适应不良、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重、压力大、不被认同或不被组织成员重视、无法发挥才能、公司财务欠佳、股价下滑、公司裁员、公司被并购等；个人因素，即为个人的成就动机、自我寻求突破、家庭因素、人格特质、职业属性、升学或出国、健康问题等。　　

41 员工离职管理 员工离职管理 （1）加强人力资源规划工作。 （2）加强对非正式群体的管理。 （3）完善薪酬福利。
（4）加强企业文化建设，倡导人性化管理理念。

42 企业裁员管理 经济性裁员的内涵：经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。
（1）经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。 （2）进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。 （3）经济性裁员只发生在企业中。 （4）构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。

43 本章内容回顾 劳动关系的订立 劳动关系的履行、变更与终止 试用期的员工管理 劳务派遣合同与协议管理 非全日制用工合同与协议管理
劳动关系禁止条款 培训合同与协议 保密与竞业限制协议 员工辞职、离职和裁员管理

44 复习思考题 劳动关系订立应遵循哪些原则？劳动合同包括哪些内容？ 劳动关系履行与变更应遵循什么原则？ 试用期员工管理应注意什么问题？
劳务派遣中用人单位的义务有哪些？ 非全日制用工有哪些特征？ 我国对未成年工的就业保护做了哪些规定？ 培训合同与协议中是如何规定劳动关系双方义务的？ 保密协议与竞业限制协议的区别是什么？ 员工辞职面谈包括哪些步骤？ 员工离职的原因是什么？相应的对策分别有哪些？ 企业裁员各种战略的优缺点分别是什么？