價值觀、態度與工作滿足 Values, Attitudes, and Job Satisfaction

Presentation on theme: "價值觀、態度與工作滿足 Values, Attitudes, and Job Satisfaction"— Presentation transcript:

1 價值觀、態度與工作滿足 Values, Attitudes, and Job Satisfaction

2 研讀本章後，你應能： 比較終極價值觀與工具價值觀兩者的差異 指出今日員工主要的價值觀是什麼 明白Hofstede提出之五項有關國家文化的構面
比較態度的三個組成因素 概述態度與行為的關係 解釋一致性在態度上所扮演的角色 敘述工作滿足與行為的關係 指出員工於不滿足時，會有哪四種反應 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

3 價值觀、態度與工作滿足 3.1　價值觀 3.2　態度 3.3　工作滿足 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

4 3.1 價值觀 價值觀的定義 價值觀的重要性 價值觀的種類 價值觀、忠誠、與倫理行為 不同文化的價值觀 Hofstede的文化分析架構
3.1　價值觀 價值觀的定義 價值觀的重要性 價值觀的種類 價值觀、忠誠、與倫理行為 不同文化的價值觀 Hofstede的文化分析架構 GLOBE組織的文化分析架構 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

5 是一種基本的信念，認為某特定行為模式或事物的最終狀態，優於相反或對立的行為模式或事物的最終狀態
價值觀 的定義 是一種基本的信念，認為某特定行為模式或事物的最終狀態，優於相反或對立的行為模式或事物的最終狀態 範例 採用死刑是對或錯? 想要掌握權力是對或錯? 兩項特質 內涵(content)—何者是重要的 強度(intensity)—有多重要 價值體系 個人的價值觀依其強度排列而形成的層級 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

6 Judgment 判斷 Content 內涵 Stability 穩定 Intensity 強度
價值觀的重要性 幫助我們更了解個人的態度、動機、行為及文化 影響我們對週遭事物的認知 代表是或非的詮釋 隱喻某些結果或行為是比較好的 Judgment 判斷 Content 內涵 Stability 穩定 Intensity 強度 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

7 價值觀的種類----Rokeach價值量表
終極價值觀 係指欲達成的最終狀態；即個體在一生當中想成就的目標。 工具價值觀 指個體欲達到終極價值時，偏好採行的手段或行為方式。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

8 目的價值觀 工具價值觀 舒適的生活（富裕的生活） 雄心勃勃（刻苦耐勞、抱負非凡） 令人興奮的生活(充滿刺激、活力的生活)
圖表 RVS之目的價值觀與工具價值觀 目的價值觀 工具價值觀 舒適的生活（富裕的生活） 雄心勃勃（刻苦耐勞、抱負非凡） 令人興奮的生活(充滿刺激、活力的生活) 氣度恢宏（心胸開闊） 成就感（持久的貢獻） 才幹過人（能力強、有效率） 和平世界（沒有戰爭與衝突） 愉快（無憂無慮） 美的世界（自然與藝術人文之美） 乾淨整齊（乾淨、一絲不苟） 公正平等（互敬互愛、機會均等） 勇敢、有擔當（為自己的理念挺身而出） 家庭安全（照顧所愛的人） 寬恕他人（願意原諒他人） 自由（獨立、自由選擇） 樂於助人（為他人的利益賣力） 快樂（滿足） 誠實正直（誠心、值得信任） 內心和諧（沒有內在的衝突） 富有想像力（勇於創造） 成熟之愛（性及精神上的親密性） 獨立自主（自給自足） 國家安全（免受外力侵襲）　　　 聰慧過人（聰明且深思熟慮） 愉快（閒適、享受的人生）　　　 合乎邏輯（穩定、理性） 普渡眾生（超度永恆的生命）　　 具有愛心（慈愛溫柔） 自我尊重（自尊）　　　　　　　 忠順服從（忠於職守、尊敬他人） 社會認同（尊敬、仰慕）　　　　 謙恭有禮（有禮貌、舉止適度） 真正的友誼（親密的友誼）　　　 負責可靠（可讓人信賴） 智慧（瞭解生命）　　　　　　　 自我約束（自我規範） 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

9 圖表 3-2 主管、工會團體及社區運動者的價值體系排列表
圖表 主管、工會團體及社區運動者的價值體系排列表 主管階層 工會團體 社區運動者 終極價值觀 工具價值觀 自我尊重 誠實正直 家庭安全 負責可靠 公正平等 誠實可靠 自由 世界和平 樂於助人 才幹過人 快樂 勇敢有擔當 成就感 雄心勃勃 獨立自主 成熟的愛 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

10 階段 就業時期 目前大約年齡 主要的工作價值觀
圖表 現今美國員工最重視的價值觀 階段 就業時期 目前大約年齡 主要的工作價值觀 退伍軍人 1950～1960年代早期 65+ 刻苦勞、保守、服從、效忠組織 嬰兒潮世代 1965～1985 40初至65 勝利、成就、野心、厭惡權威、忠於事業 X世代 1985～2000 26至40初 工作與生活均衡、團隊合作、不喜規範 次X世代 2000～現在 30以下 自負、財富、自信但團隊導向、忠於自我及人際關係的維護 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

11 價值觀、忠誠、與倫理行為 組織的倫理氣候 領導人倫理面的 價值觀及行為 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

12 權力距離 (power distance) 不同文化的價值觀 Hofstede的文化分析架構 GLOBE組織的文化分析架構
個人主義(individualism) vs.群體主義 (collectivism) 生活的量(quantity of life)vs.生活的質(quality of life) 規避不確定性的程度 (uncertainty avoidance) 長期導向(long-term) vs.短期導向(shot-term) 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

13 Hofstede的文化分析架構 1/6 權力距離 即當地社會能接受組織或機構內權力分配不均的 程度。
非常均等，即低度權力距離(low power distance) 非常不均等，即高度權力距離(high power distance) 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

14 Hofstede的文化分析架構 2/6 個人主義 集體主義 個人主義 vs 集體主義
暗喻其社會的結構較鬆散，每個人偏好自我表現，拒絕成為團體的一份子。 特徵則是社會的結構緊密，將每人視為團體的一部份，予以照顧。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

15 指該社會重視人際關係的維護，關心周遭事物及他人的福祉。
Hofstede的文化分析架構 3/6 成就vs關懷 成 就 關 懷 是重視競爭與魄力、追求物質及財富的程度 指該社會重視人際關係的維護，關心周遭事物及他人的福祉。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

16 Hofstede的文化分析架構 4/6 規避不確定性的程度 指人們偏愛結構化而非混沌的情境，也就是設法規避不確定性或模糊狀況威脅的程度。
若該國規避不確定性的程度越高，則人們的憂慮感就越重、承受的壓力大、神經質且越易走極端 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

17 人民重視長期發展、節約儲蓄、堅持與延續。 文化著重過去及現狀，強調要尊重傳統及履行社會義務。
Hofstede的文化分析架構 5/6 長期導向vs短期導向 長期導向 短期導向 人民重視長期發展、節約儲蓄、堅持與延續。 文化著重過去及現狀，強調要尊重傳統及履行社會義務。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

18 Hofstede的文化分析架構 6/6 Hofstede文化構面的範例 國家 權力距離 個人主義* 規避不確定性 長期導向** 中國大陸 高
低 中 法國 德國 香港 印度 日本 荷蘭 俄羅斯 美國 西非 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

19 GLOBE的文化分析架構 1/4 自信 ‧社會要求人民要堅韌、強悍、競爭，面對挫折仍 堅忍不拔，絕不能謙卑軟弱的程度。
‧社會要求人民要堅韌、強悍、競爭，面對挫折仍 堅忍不拔，絕不能謙卑軟弱的程度。 ‧這部分的構面相當類似於Hosfstede的成就構面。 未來導向 ‧該社會獎勵人民要多規劃、投資未來生涯，不應該 重視即時享樂的程度。 ‧此構面類似於Hosfstede的長期導向vs短期導向的 部分。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

20 GLOBE的文化分析架構 2/4 性別差異 該社會誇大性別差異的程度。 規避不確定性
GLOBE團隊認為規避不確定性的程度，是指社會倚賴社會規範及常規來減低未來不可預知的程度。如同Hofstede。 權力距離 與Hosfstede相同的是，GLOBE認為這是指社會認為權力未被平均分配的程度。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

21 GLOBE的文化分析架構 3/4 個體主義vs 集體主義 指社會希望個體於組織及社會中，能整合為團體狀況的程度。同Hofstede所指。
團體中的集體主義 相對於只將重心放於社會機構，該社會自豪能成為小團體的一員，例如成為家庭或朋友圈或者是公司的一員。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

22 GLOBE的文化分析架構 4/4 績效導向 指該社會獎勵成員進步或卓越貢獻的程度。 人文導向
‧指該社會鼓勵個體要公正誠實、利他、寬宏大 量、對他人關懷及仁慈的程度。 ‧與Hofstede的關懷構面十分相似。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

23 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足
圖表 GLOBE的範例 構面 低度 中度 高度 自信 瑞典 紐西蘭 瑞士 埃及 愛爾蘭 菲律賓 西班牙 美國 希臘 未來導向 蘇俄 阿根廷 波蘭 斯洛維尼亞共和國 丹麥 加拿大 荷蘭 性別差異 義大利 巴西 南韓 摩洛哥 規避不確定性 匈牙利 玻利維亞 以色列 墨西哥 奧地利 德國 權力距離 南非 英國 法國 泰國 個體主義/集體主義* 新加坡 日本 香港 團體中的集體主義 卡達 中國 績效導向 台灣 人文導向 印度 馬來西亞 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

24 3.2 態度 態度的定義與組成要素 態度的種類 態度與一致性 認知失調理論 衡量態度與行為的關係 應用：態度調查 態度和多樣化的員工
3.2　態度 態度的定義與組成要素 態度的種類 態度與一致性 認知失調理論 衡量態度與行為的關係 應用：態度調查 態度和多樣化的員工 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

25 態度 定義 對人事物把持的正面或反面的評價 範例 我喜歡我的工作 組成要素 認知要素 情感要素 行為要素
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

26 認知要素(Cognitive)：對某事物的信念，意見 歧視別人是不對的 情感要素(Affective)：對事物的情感反映，喜惡
態度的組成要素 三個組成要素：主要指情感要素的部分 認知要素(Cognitive)：對某事物的信念，意見 歧視別人是不對的 情感要素(Affective)：對事物的情感反映，喜惡 我不喜歡John，因為他歧視少數民族 行為要素(Behavior)：針對某特定人事物而顯露於外的行為意圖 對John感覺不好，所以可能不會投票給John 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

27 員工認同組織及組織目標，想成為組織一份子的程度
態度的種類 工作滿足 員工對工作抱持的總體感想 對工作是正面或負面態度 工作投入 員工認同工作，視工作績效為自我價值肯定的程度 個人對工作的認同程度 組織認同 員工認同組織及組織目標，想成為組織一份子的程度 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

28 人會自行調整，尋求態度與態度or態度與行為的一致性
態度與一致性 一致性(Consistency) 人會自行調整，尋求態度與態度or態度與行為的一致性 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

29 用以解釋態度與行為的關聯。 認知失調理論 1/5 Leon Festinger提出
認知失調理論 1/5 Leon Festinger提出 用以解釋態度與行為的關聯。 係指個體感受到他兩種或兩種以上的態度間，或他的行為與態度間有了矛盾。 任何一種形式的不一致都會導致心理上不舒服，所以當事者會試著降低失調感，使不舒服的感覺消失 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

30 認知失調理論 2/5 失調 vs 一致 態度—覺得公司不好 行為—得鼓吹公司的優點 結果—壓力將態度與行為調整成一致 調整態度：公司還不錯
認知失調理論 2/5 失調 vs 一致 態度—覺得公司不好 行為—得鼓吹公司的優點 失調 結果—壓力將態度與行為調整成一致 調整態度：公司還不錯 調整行為：離開公司 一致 解除認知失調之意願強度受制於三要素 moderating factors 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

31 認知失調理論 3/5 解除失調壓力的意願強度的三因素 一致 失調 態度=行為 態度行為 失調的要素重要性(importance)
認知失調理論 3/5 失調 態度行為 一致 態度=行為 解除失調壓力的意願強度的三因素 失調的要素重要性(importance) 當事者認為他對上述要素的影響程度(influence) 可能介入於該失調的報償值大小(reward)。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

32 失調要素的重要性(Importance) 環保對他而言很重要嗎? 當事者對要素的影響程度(influence) 他可以說服公司改變做法嗎?
認知失調理論 4/5 失調的中介要素 失調要素的重要性(Importance) 環保對他而言很重要嗎? 當事者對要素的影響程度(influence) 他可以說服公司改變做法嗎? 介入失調的報償值大小(rewards) 公司給他的報償高不高? Y:調整 Y:調整 Y:調整 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

33 認知失調理論 5/5 改變行為 改變態度 覺得失調行為沒那麼重要 請公司停止排放污水 我必須賺錢，且職責所在，要重視公司利益 離職求去
認知失調理論 5/5 改變行為 改變態度 覺得失調行為沒那麼重要 我必須賺錢，且職責所在，要重視公司利益 污染環境並沒啥不對 找出更有利理由---公司帶給社會利益超過污染成本 請公司停止排放污水 離職求去 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

34 Attitude surveys員工態度調查 工作，團體，上司，公司 工作滿足及忠誠度高，曠職及離職率低 (態度) (行為)
認知失調對經理人的啟示 Attitude surveys員工態度調查 工作，團體，上司，公司 工作滿足及忠誠度高，曠職及離職率低 (態度) 　　 (行為) 經理人的啟示：控制員工失調的壓力 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

35 衡量態度與行為的關係 1/2 近來的研究證實態度能有效預測行為，這也應證了Festinger原先的信念——加入中介變數，能更強化態度與行為的關係。 Moderating Variables Behavioral Influence Importance重要性 Specificity具體 Accessibility印象深刻 Social pressures 社會壓力 Direct experience 親身經驗 High Low 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

36 當人們被問到對某事物的態度時，他們會想到過去是否有和該事物相關的行為，而且會從中推測自己當時所抱的態度。
衡量態度與行為的關係 2/2 自我覺知理論 當人們被問到對某事物的態度時，他們會想到過去是否有和該事物相關的行為，而且會從中推測自己當時所抱的態度。 在有了事實後，「態度」是用來讓自己當時的行為合理化，而不是用來預測行為的。 態度只是一種隨性的陳述。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

37 以問卷引發員工的反應，藉此了解員工對其工作、工作團體、主管、及組織的感受。
應用：態度調查 以問卷引發員工的反應，藉此了解員工對其工作、工作團體、主管、及組織的感受。 定期調查員工的態度，可以幫主管們更明白員工是怎麼看待公司及工作的。 避免員工與主管兩者知覺相互違背的負面 結果。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

38 請以1～5的評估尺度，寫下你對下列問題的意見。 5表「非常不同意」；4表「不同意」；3表「沒意見」；2表「同意」；1表「非常同意」
圖表 態度調查樣本 請以1～5的評估尺度，寫下你對下列問題的意見。 5表「非常不同意」；4表「不同意」；3表「沒意見」；2表「同意」；1表「非常同意」 1.能在這家公司工作實在太棒了。 2.如果我努力的話，必可以出頭天 3.這家公司的薪資待遇決不比其他公司差。 4.這家公司的升遷決策相當公平。 5.我瞭解公司所提供的各種福利措施。 6.我的工作讓我可以充分發揮所長。 7.我的工作很有挑戰性，負擔也不重。 8.我信任我的上司。 9.我可以自在的與上司討論自己的看法。 10.我知道上司對我的期望。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

39 多樣化訓練提供自我訓練及團體討論，看看自己如何處理道德及文化的窠臼問題。
態度和多樣化的員工 透過訓練活動來改變員工對於多樣化的態度 多樣化訓練提供自我訓練及團體討論，看看自己如何處理道德及文化的窠臼問題。 安排成員擔任義工，參與社區或社福中心的活動，不只可以讓成員和不同背景的人做面對面的相處，也可以讓他們實地演練。 安排他們觀賞影片來引導成員對多元性議題作更深層探討。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

40 3.3 工作滿足 衡量工作滿足 員工工作滿足的狀況到底如何 工作滿足對員工績效的影響 員工如何表達他們的不滿？
3.3　工作滿足 衡量工作滿足 員工工作滿足的狀況到底如何 工作滿足對員工績效的影響 員工如何表達他們的不滿？ 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

41 單一整體評估法(single global rating) 加總計分法(summation score)
衡量工作滿足 工作滿足的定義:員工對於自己的工作之看法或感覺的集合 衡量方法 單一整體評估法(single global rating) 要求受試者針對單一問題來回答 加總計分法(summation score) 考量工作各複雜構面 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

42 雇主不斷想以提高工作量及緊縮工期來提高整體生產力
員工工作滿足的狀況到底如何？ 2002時，比率已下降至50.4% 原因 雇主不斷想以提高工作量及緊縮工期來提高整體生產力 有越多的員工表示，他們越來越無法掌控工作狀況。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

43 亦呈負相關，但相關的程度遠比工作滿足與曠職率的關係強 公司一定會想盡辦法留住表現好的員工而趕走表現差的員工
工作滿足對員工績效的影響 1/2 工作滿足與生產力 快樂的員工不見得就是高生產力的員工 越快樂的組織，生產力也越高。 工作滿足與曠職率 工作滿足與曠職率間呈負相關的關係 工作滿足與離職率 亦呈負相關，但相關的程度遠比工作滿足與曠職率的關係強 公司一定會想盡辦法留住表現好的員工而趕走表現差的員工 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

44 發現工作滿足會影響組織公民行為，不過得在員工認為組織是公平的前提下。
工作滿足對員工績效的影響 2/2 工作滿足與組織公民行為 發現工作滿足會影響組織公民行為，不過得在員工認為組織是公平的前提下。 滿足的員工對公司的看法比較正面，而且樂意幫助他人，工作表現也常超乎水準。 工作滿足與顧客滿意 滿足的員工會提高顧客的滿意度及忠誠度。 不滿足的顧客會加強員工不滿足的程度。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

45 員工如何表達不滿 離開(exit)：該行為以離開公司為目的 建議(voice)：透過主動且建設性的方式，謀求改善現狀。
忠誠(loyalty)：以被動但樂觀的態度，等待現狀改善。 漠視(neglect)：態度被動且任由事態惡化。 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足

46 離開 漠視 建議 忠誠 主動 被動 破壞性 建設性 圖表 3-5 員工工作不滿足時的反應
圖表 員工工作不滿足時的反應 組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足