5 甄選 國立中山大學企管系 甄選.

Presentation on theme: "5 甄選 國立中山大學企管系 甄選."— Presentation transcript:

1 5 甄選 國立中山大學企管系 甄選

2 甄選 從眾多應徵者中，選出最合適的人員去擔任某項工作的過程. 國立中山大學企業管理系 甄選

3 甄選的程序 決定甄選日期 報名 審查資料 (Screening)、初步面談(Preliminary interview) 考試
任用面談 (Diagnostic interview) 徵信調查 (Reference checking) 体格檢查 主管批示 國立中山大學企業管理系 甄選

4 甄選的方法 筆試 口試 實作測驗 心理測驗 管理評價中心 (assessment center) 國立中山大學企業管理系 甄選

5 口試的種類 結構性的口試 (Structured interview) 非結構性的口試 (Unstructured interview)
壓力式口試 (Stress interview) 小組式口試 (Board or panel interviews) 國立中山大學企業管理系 甄選

6 負責面試者要慎加選擇與訓練 預作週詳的計畫 設法讓申請人放鬆心情說話 面談所得的事實資料立即記下 對面試過程要常常加以檢討 主持有效的面試
國立中山大學企業管理系 甄選

7 心理測驗 性向測驗(Aptitude tests) 智力測驗 (intelligence tests)
興趣測驗 (interest tests) 人格測驗 (personality tests) 國立中山大學企業管理系 甄選

8 管理評價中心 最早由AT&T採用(1950)，需時2-3天，有下列方式: The in-basket
The leaderless group discussion Management games Individual presentation Objective tests Interview 國立中山大學企業管理系 甄選

9 測驗的信度與效度 信度(Reliability): 效度(Validity): 再測信度 (Test-retest)
平行信度 (Parallel forms) 折半信度 (Split halves) 效度(Validity): 預測效度 (Predictive validity) 同時效度 (Concurrent validity) 內容效度 (Content validity) 國立中山大學企業管理系 甄選

10 甄選的效度(validity) 工作表現的準則(Criteria) - 員工表現好不好是如何衡量的?
預測因素(Criterion Predictors) 那些因素可用來預測工作會成功? (如教育、工作經驗、測驗分數…..) 效度(Validity) - 以上預測因素的準確程度稱為 效度. 國立中山大學企業管理系 甄選

11 相關係數 甲公司 測驗分數 工作表現 70 50 85 48 60 69 乙公司 測驗分數 工作表現 55 50 70 60 82 80
測驗分數 工作表現 乙公司 測驗分數 工作表現 相關係數誰比較高? 國立中山大學企業管理系 甄選

12 (criteria of job success)
工作分析與效度的關係 工作分析 工作規範 工作說明書 預測因素 (predictors) 成功準則 (criteria of job success) 效度(validity) 國立中山大學企業管理系 甄選

13 預測效度(Predictive validity)
申請人 測驗 全部錄用 職前訓練 任用 一段時間後 工作表現的量化(根據成功準則) 測驗分數 相關分析 預測效度 國立中山大學企業管理系 甄選

14 同時效度(Concurrent validity)
現有員工 測驗 現有員工的任用 工作表現的量化(根據成功準則) 測驗分數 相關分析 同時效度 國立中山大學企業管理系 甄選

15 用人勿疑、疑人勿用 應徵者犯罪記錄 信用記錄 雇主有興趣知道的問題: 種族、國籍、宗教等(應避免偏見) 國立中山大學企業管理系 甄選

16 不利衝擊(Adverse Impact) 在任何甄選過程中，如果對婦女或少數族群的錄取率低於該族群在相關勞動市場的佔有率的 的八成，就稱為不利衝擊(adverse impact)，為美國法律所不許。 國立中山大學企業管理系 甄選