Chapter One 組織文化.

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1 Chapter One 組織文化

2 研讀本章後，你應能： 描述何謂機構化，及其與組織文化的關係 界定組織文化的主要組成分子 比較強勢與弱勢文化
指出組織文化對組織及其成員的正面與負面影響 列出決定組織文化的因素 列出維護組織文化的因素 解釋文化如何深入員工心中 列出管理當局進行社會化時，可使用的方法 描述快速回應顧客的文化 界定心靈組織的特質 組織行為學 Chapter 16 組織文化

3 組織文化 16.1 機構化：組織文化的先驅 16.2 何謂組織文化？ 16.3 組織文化的作用 16.4 組織文化的創造與組護
16.1　機構化：組織文化的先驅 16.2　何謂組織文化？ 16.3　組織文化的作用 16.4　組織文化的創造與組護 16.5　員工如何學習組織文化 16.6　建立重視道德的組織文化 16.7　建立快速回應顧客的文化 16.8　心靈與組織文化 16.9　結論及對管理者的啟示 組織行為學 Chapter 16 組織文化

4 當一個組織被機構化後，就與員工有所分別，擁有自己的生命，不再依附於任何人身上
16.1　機構化：組織文化的先驅 機構化 當一個組織被機構化後，就與員工有所分別，擁有自己的生命，不再依附於任何人身上 組織行為學 Chapter 16 組織文化

5 組織成員所共同擁有的知覺 ; 共同抱持的意義體系
16.2　何謂組織文化？ 1/2 組織文化 特質： 創新與冒險的程度 要求精細的程度 注重結果的程度 重視員工感受的程度 強調團隊的程度 要求員工積極的程度 強調穩定的程度 組織成員所共同擁有的知覺 ; 共同抱持的意義體系 組織行為學 Chapter 16 組織文化

6 何謂組織文化？ 2/2 定義 組織文化是個敘述性名詞 組織是否有統一的文化？ 強勢與弱勢文化 組織文化與正式化 組織文化與國家文化
組織行為學 Chapter 16 組織文化

7 組織文化是個敘述性名詞 1/2 組織 A─製造業 管理者作決策時，要將所有相關資料建檔。在組織的眼中，優秀的管理者在提出建議時，也要提出能支持其論點的詳細資料。組織對任何會引起變革或具有風險的創見，一律不感興趣，若有主管貿然行動但是失敗了，將會被公開指責，因此管理者都傾向於凡事維持現狀，「東西沒壞，就別修它」是在這個組織求生存的八字箴言。 公司有許多員工必須遵守的規定與限制，管理者也嚴格監督部屬，以免出錯。管理當局所重視的是生產力，對員工的士氣或離職率則不關切。 工作設計是以個人為考量，組織中部門與層級劃分得十分清楚，員工平日很少會與其他部門或層級的人員打交道。績效評估是以員工表現為基礎，但是在升遷或加薪時，還是以年資為主要考量因素。 組織行為學 Chapter 16 組織文化

8 組織文化是個敘述性名詞 2/2 組織 B─製造業 組織鼓勵管理者從事變革或冒險。理性決策或直覺式的決策，都同樣受到組織的重視。管理當局以引進新技術或開發出創新產品，而感到自豪。組織十分支持員工創新，一有好點子，就可放手一試，而失敗只不過是一種「學習經驗」罷了。公司以迅速反應市場或顧客需求，適時推出創新型產品為榮。 公司少有規定，要員工遵守。管理者信任員工會自動完成工作，監督因而十分鬆散。管理當局重視生產力，也深信必須要善待員工，才有助於提升生產力。公司的工作環境良好是有口皆碑的，而公司也以此為豪。 工作設計是以團隊為考量，員工常跨部門或層級地與他人接觸，也樂於見到團隊間的競爭。個人或團隊都有工作目標，而分紅多寡則視目標達程度而定。公司常給予很大的自主空間，讓員工自行決定完成工作的工作方式。 組織行為學 Chapter 16 組織文化

9 代表組織中大部分成員，所共有的核心價值觀
組織是否有統一的文化？ 1/2 主文化 代表組織中大部分成員，所共有的核心價值觀 次文化 組織中常因部門化或地理區隔而形成各種不同文化 組織行為學 Chapter 16 組織文化

10 組織是否有統一的文化？ 2/2 核心價值觀 組織成員共同接受的主要價值觀 強勢文化 核心價值觀被廣泛接受且強烈持有的文化
組織行為學 Chapter 16 組織文化

11 強勢的組織文化會提高行為的一致性，因此強勢文化可以取代正式化
組織文化與正式化 強勢的組織文化會提高行為的一致性，因此強勢文化可以取代正式化 組織行為學 Chapter 16 組織文化

12 跨國企業在甄選員工時，所著重的應該是應徵者能否與公司的主文化適配，而非強調必須是正港的當地人
組織文化與國家文化 國家文化對員工的影響力，要比組織文化強 跨國企業在甄選員工時，所著重的應該是應徵者能否與公司的主文化適配，而非強調必須是正港的當地人 組織行為學 Chapter 16 組織文化

13 16.3　組織文化的作用 組織文化的功能 組織文化的負面影響 組織行為學 Chapter 16 組織文化

14 組織文化的功能 組織文化的功能： 扮演了釐清界限之角色，使組織不同於其他組織 在組織成員之間傳導認同感 使組織成員將組織大局放在個人利益之前
提高社會系統穩定性 提供擔任了澄清疑惑及控制的機制，使員工適應組織 組織行為學 Chapter 16 組織文化

15 組織文化的負面影響 組織文化的負面影響 ： 阻礙變革 阻礙員工多樣性 阻礙購併 組織行為學 Chapter 16 組織文化

16 16.4　組織文化的創造與維護 文化如何形成 文化的維護 結論：組織文化的形成 組織行為學 Chapter 16 組織文化

17 文化如何形成 創辦人只僱用及留住那些想法、做法與其相同的人 創辦人教導並同化員工的想法與做法
創辦人以身教來鼓勵員工認同他們，並進一步將自己的信念、價值觀與假設內化於員工心中 組織行為學 Chapter 16 組織文化

18 透過言行，高階主管所建立的規範，將會貫穿整個組織
文化的維護 1/2 甄選 專注關切工作應徵者能否適應組織 將組織相關資訊提供給應徵者 高階管理當局 透過言行，高階主管所建立的規範，將會貫穿整個組織 社會化 協助新進員工適應組織文化的過程 組織行為學 Chapter 16 組織文化

19 社會化過程中員工進入組織之前的所有學習階段
文化的維護 2/2 職前期 社會化過程中員工進入組織之前的所有學習階段 接觸期 新員工進入組織後，瞭解期望與現實有所差距的階段 蛻變期 社會化過程中，新員工適應工作、工作團體及組織的階段 組織行為學 Chapter 16 組織文化

20 社會化模式 1/2 結果 社會化過程 生產力 認同感 離職率 蛻變期 職前期 接觸期 圖表 16-2 社會化模式
社會化模式 1/2 結果 社會化過程 生產力 認同感 離職率 蛻變期 職前期 接觸期 圖表 社會化模式 組織行為學 Chapter 16 組織文化

21 社會化模式 2/2 正式或非正式 個別或集體 固定或變動期限 循序或隨機 平順或震撼 圖表 16-3 讓新進員工接受社會化的各種方案
社會化模式 2/2 正式或非正式 個別或集體 固定或變動期限 循序或隨機 平順或震撼 圖表 讓新進員工接受社會化的各種方案 組織行為學 Chapter 16 組織文化

22 結論：組織文化的形成 高階主管 創始人的 甄選準則 組織文化 哲學觀 社會化作用 圖表 16-4 組織文化的形成
圖表 組織文化的形成 組織行為學 Chapter 16 組織文化

23 16.5　員工如何學習組織文化 故事 儀式 實質象徵 語言 組織行為學 Chapter 16 組織文化

24 16.6 建立重視道德的組織文化 高道德標準組織文化的特質 催生道德文化的管理實務做法 管理者以身作則 釐清組織對道德的期望 風險容忍度高
16.6　建立重視道德的組織文化 高道德標準組織文化的特質 催生道德文化的管理實務做法 風險容忍度高 不要求員工積極強取 結果與手段並重 管理者以身作則 釐清組織對道德的期望 提供道德訓練 公開獎勵道德行為 並對不道德行為加以懲處 提供保護機制 組織行為學 Chapter 16 組織文化

25 塑造快速回應顧客文化時 ，應注意的主要變數
16.7　建立快速回應顧客的文化 1/2 塑造快速回應顧客文化時 ，應注意的主要變數 組織所僱用的員工類型 降低正式化程度 ： 客服人員需要有自主權才能因應多變的顧客需求 使用賦權，員工擁有自由裁量權，以決定要替顧客做些什麼來提高顧客滿意度 良好的傾聽技巧，以瞭解顧客所傳遞的訊息 釐清員工角色，降低客服人員的角色衝突與混淆 使員工展現組織公民行為 組織行為學 Chapter 16 組織文化

26 建立快速回應顧客的文化 2/2 管理當局的做法 ： 甄選客服人員時，注意其性格與態度要能有服務精神 訓練與社會化現有員工，使其更加顧客導向
改變組織結構，讓員工有更多的控制權 . 增加員工權力，讓他們執行工作時擁有自由裁量權 領導者以言行傳承組織文化，不斷述說顧客導向的願景，並持續地以身作則地以行動展現 建立以顧客服務行為為基礎的績效評估制度 對於努力提高顧客滿意度的員工， 給予持續的肯定 組織行為學 Chapter 16 組織文化

27 16.8　心靈與組織文化 何謂職場心靈？ 現在為何重視心靈？ 心靈組織的特質 對心靈組織的批評 組織行為學 Chapter 16 組織文化

28 認為由職場社群(community)所發展出具有意義的工作，會與人們的內在精神生活，產生相互滋養的作用
何謂職場心靈？ 認為由職場社群(community)所發展出具有意義的工作，會與人們的內在精神生活，產生相互滋養的作用 特質： 強烈的目標意識 重視個人發展 信任與尊重 人性化的工作實務 容忍員工表達意見 組織行為學 Chapter 16 組織文化

29 各種來自工作的要求，使得人們生活以公司為重心，但是也使眾人持續質疑工作的意義何在
現在為何重視心靈？ 對動盪生活壓力下所產生的省思 正式的宗教對許多人並不管用 各種來自工作的要求，使得人們生活以公司為重心，但是也使眾人持續質疑工作的意義何在 想將私人生活與專業生活加以整合的渴望日深 越來越多人發現，追求到越多物質後，反而更有空虛感 組織行為學 Chapter 16 組織文化

30 16.9 結論及對管理者的啟示 客觀因素 ˙創新與冒險之程度 ˙要求精細之程度 ˙注意結果之程度 高 低 ˙重視感受之程度 ˙強調團隊之程度
16.9　結論及對管理者的啟示 客觀因素 ˙創新與冒險之程度 ˙要求精細之程度 ˙注意結果之程度 ˙重視感受之程度 ˙強調團隊之程度 ˙要求員工積極之程度 ˙強調穩定之程度 知覺為 高 低 強度 績效 工作滿足感 組織文化 圖表 組織文化如何影響效與滿足感 組織行為學 Chapter 16 組織文化