了解個人行為 組織行為 (OB) 組織行為的研究重點 組織行為的目標 個人在工作中的行為 個人行為 群體行為 解釋、預測及影響員工的行為

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2 了解個人行為 組織行為 (OB) 組織行為的研究重點 組織行為的目標 個人在工作中的行為 個人行為 群體行為 解釋、預測及影響員工的行為
態度、人格、知覺、學習與動機 群體行為 規範、角色、團隊建立、領導與衝突 組織行為的目標 解釋、預測及影響員工的行為 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

3 組織猶如冰山 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

4 影響員工行為的心理因素 態度 員工生產力 性格 曠職 流動 知覺 組織公民行為 學習 工作滿意度
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5 心理因素 態度 態度的組成要素 態度是對人、事、物的好惡表現與主張，反映出我們對某種事物的感受
認知要素：是由個人的信念、意見、知識或個人所擁有的資訊所構成 情感要素：為態度中的情緒與感覺部分 行為要素：是對某人或某事表現出特定行為的意圖 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

6 心理因素（續表） 工作滿意度 工作滿意度與生產力 工作滿意度受到員工的薪資水準以及工作型態所影響 就個別員工而言，生產力可能會創造員工滿意度
就組織而言，擁有愈多對工作感到滿意的員工，組織的生產力愈高 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

7 心理因素（續表） 員工滿意度與曠職率 員工滿意度與流動率 當員工對工作愈滿意，其曠職率會比較低
當員工對工作愈滿意，流動率愈低；當員工對工作愈不滿意，流動性愈高 流動率會被員工績效所影響 對績效優異的員工而言，工作滿意度對流動率的影響較低，組織會盡其所能留住績效優異的員工 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

8 心理因素（續表） 工作參與 工作參與是指員工認同自己的工作、積極從事工作，並且認為工作表現足以彰顯個人價值的程度。高度工作參與的員工，強烈認同並且關心自己所從事的工作 員工的工作參與程度愈高，曠職率及離職率愈低 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

9 心理因素（續表） 組織承諾 是指員工認同特定組織及其目標，並且希望持續成為組織內一份子的程度 能降低曠職率及離職率
隨著今日轉換工作的情形增加，以此作為探討員工與企業附著關係的變數可能顯得不合時宜 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

10 態度調查 態度調查 透過一連串的敘述或問題，以得知員工對他們的工作、團隊、上級或組織的感受 讓公司了解員工對組織和工作的看法
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11 態度與行為一致性 人們會透過兩種方法尋求一致性： 若出現不一致，人們會： 在態度間尋求一致性 在態度和行為間追求一致性 改變他們的態度 或
改變他們的行為 或 對不一致的現象提出合理的解釋 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

12 認知失調理論 認知失調 個人對事情的認知或態度與行為間出現矛盾或不一致 減低失調想法的強度受以下因素所影響：
任何形式的不一致都會使人感到不舒服，因此個人會試著降低不協調的認知發生 減低失調想法的強度受以下因素所影響： 引起失調的原因是否重要 當事人認為引發失調的因素是否能控制 因失調而獲得報酬的補償 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

13 態度的重要性 對管理者的意涵 態度會為潛在的行為問題發出警訊： 態度會影響員工的行為： 管理者應該要關心員工的態度，來降低曠職率及離職率
管理者應關注在協助提升員工生產力以增加工作滿意度　 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

14 人格 人格 每個人的人格特質都是某些獨特心理特徵的組合，會影響一個人的反應及其與他人的互動
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15 人格特質的分類 MBTI量表 MBTI是最常被用來了解人格特質的評量測驗法，分為四種類別：
社會互動：分為外向型或內向型(extrovert or introvert, E或I) 對收集資料的喜好：理性型與直覺型(sensing or intuitive, S或N) 對作決策的偏好：感覺型與思考型(feeling or thinking, F或T) 作決策的方式：認知型與判斷型(perceptive or judgmental, P或J) Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

16 人格特質五大模型 外向性 親和力 嚴謹性 情緒穩定性 開放性 個人社交、健談與決斷力 脾氣好、合群，以及可信任
有責任感、可靠性、毅力及成就導向 情緒穩定性 冷靜、熱心、安定或緊張、神經質、不穩定的 開放性 想像力、藝術敏感度、智力 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

17 其他的性格觀點 內外控傾向 馬基維利主義（權謀主義） 外控傾向：人們相信生命中所發生的事取決於命運或機會（不可控制的外在因素）
內控傾向：人們相信可以掌控自己的命運 馬基維利主義（權謀主義） 崇尚務實主義、保持情緒穩定，並且相信結果決定手段，亦即「如果這樣行得通，就用這個做法」 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

18 其他的性格觀點（續表） 自尊 (SE) 人們喜歡自己或不喜歡自己的程度 高度自尊者 低度自尊者 認為他們擁有足以獲致成功的能力
在工作選擇上願意承擔較高的風險，也較願意選擇非一般性的工作 比低度自尊者更滿意自身的工作 低度自尊者 受外在因素影響的程度高 仰賴他人給予正面的價值肯定 比高度自尊者更傾向尋求他人的認可 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

19 其他的性格觀點（續表） 自我監控 個人調整自我行為以適應外在環境因素的能力 高度自我監控者 低度自我監控者
對於外在變化極具敏感性，並且可以在不同的環境中採取不同的行為 可以在公領域及私領域之間展現完全不同的行為 低度自我監控者 無法調整自己的行為 在公領域和私領域之間展現一致的行為 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

20 其他的性格觀點（續表） 風險承受 承擔風險的意願 為使組織效益極大化，管理者應該試圖媒合願意承擔風險的員工與特定工作需求
在做決策時，高度風險承擔者比低度風險承擔者花費較少的時間及資訊來做決策 為使組織效益極大化，管理者應該試圖媒合願意承擔風險的員工與特定工作需求 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

21 情緒及情緒智商 情緒 情緒是受到某人或某事刺激時的立即感受 六種普遍的情緒： 生氣 恐懼 悲傷 快樂 厭惡 驚訝
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22 情緒及情緒智商（續表） 情緒智商 情緒智商(EI)是一種非認知技能與能力的綜合，它決定個人能否成功地應付外界的需求與壓力
情緒智商的五大面向 : 自我認知：了解自我感受的能力 自我管理：管理情緒與衝動的能力 自我激勵：面對挫折、失敗仍能堅強到底的能力 同理心：能體會他人心境的能力 社會能力：能處理他人情緒的能力 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

23 賀蘭的人格類型與職場實例 務實型 研究型 社會型 傳統型 進取型 藝術型 傾向從事需要技巧、力量與合作的活動
喜歡需要思考、組織以及理解的活動 社會型 喜歡幫助或引導他人的活動 傳統型 喜歡規範、有秩序、明確的活動 進取型 喜歡談話式的活動，以藉此影響他人、得到權力 藝術型 喜歡可以自由表達創作、不受限制、沒有規範的活動 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

24 了解人格特質差異 人格—職業配合理論（賀蘭） 一位員工對工作的滿意度以及離職的機率，取決於性格與工作環境契合的程度 理論重點：
每個人的性格都存有先天上的差異 有各種不同類型的工作 在工作環境和本身性格一致的情況下，工作滿意度和離職率有關 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

25 知覺 知覺 影響知覺的因素 知覺(perception)是個人藉由組織和解釋由感官所得來的印象，來定義周遭人事物的過程
知覺主體的特徵——興趣、經歷以及期待 目標物的特徵——特色、對比和相似性 情境的因素——如地點、時間、位置，也會引起對目標物的吸引力或轉移 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

26 挑戰你的知覺：你看到了什麼？ Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

27 如何認知他人 歸因理論 歸因理論(attribution theory)說明了我們對某一特定行為的不同解釋，會導致我們對該特定人物的不同判斷
發自內在的行為：是個體能主動掌控的 外在因素的行為：受外部因素的影響 決定行為的因素 情況特殊性：不同的情境下有不同的行為 團體共通性：在相同情境下，每個人都會有相同的反應 個體一致性：相同行為的規律性 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

28 歸因理論 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

29 如何認知他人（續表） 歸因理論（續表） 基本歸因謬誤 自利歸因偏差
當在判斷他人行為時，會有低估外在因素的影響，以及高估內部或個人因素影響的現象 自利歸因偏差 個人傾向於把成功歸因於自己的能力或努力等內部因素，卻將失敗歸因於運氣不佳等外部因素 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

30 判斷他人常用的方法 假設相似 刻板印象 月暈效應 假設每個人都和我們一樣，而非他們實際的樣子 將觀察對象列入某一特定族群，並以此來判斷其性格
判斷某人的依據是以其單一特徵來評斷 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

31 學習 學習 由經驗所導致較長期性的行為改變 學習理論 幾乎所有複雜的行為都是學習而來的 學習是持續且一輩子的過程 利用學習原理可以塑造行為
操作制約 社會學習 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

32 學習 （續表） 操作制約 (B.F. Skinner) 操作制約理論認為結果會影響一個人的行為，而且是透過經驗而習得
制約行為：行為是自發和學習而來 透過行為表現的獎賞而習得行為 正面獎賞的行為是可以重複發生 會被懲罰的行為比較少重複發生 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

33 學習（續表） 社會學習 社會學習理論是指透過觀察別人行為、吸收他人經驗或自己的親身體驗而學習 模範者影響個人學習：
注意階段：模範者的吸引力或被認同的特質 記憶階段：對模範者行為的記憶程度 重複行為階段：模仿模範者的行為 增強階段：學習模範者的行為後是否得到獎賞 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

34 學習 （續表） 行為塑造 管理者常試著以漸進的學習方式來塑造員工，以求對組織有最大的效益 行為塑造的方法： 正向增強：對想要的行為加以獎賞
負向增強：當想要的行為出現時，以排除令人不愉快的事做為獎勵 處罰：對不符預期的行為予以懲戒 弱化／消滅：將維繫某一行為的強化因子去掉 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.