專題報告 影響員工幸福感之研究 企三乙 第三組 指導老師：葉晶雯老師 組員：干宜庭 (104147072) 林雨萱 (104147113) 陳昱璇 (104147123)

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1 專題報告 影響員工幸福感之研究 企三乙 第三組 指導老師：葉晶雯老師 組員：干宜庭 ( ) 林雨萱 ( ) 陳昱璇 ( )

2 01. 02. 03. 04. 05. CONTENT 第一章 – 緒論 第二章 – 文獻探討 第三章 – 研究設計
第四章 – 資料分析與討論 04. 第五章 – 結論與建議 05.

3 01 第一章 緒論

4 1-1 研究背景 一、 目前少子化的關係，人口年齡層逐漸攀升，而“企業最主要的資源就是員工”，在兢爭激烈的產業市場中，企業如何透過有效的人力資源管理 技能已取得競爭優勢，是非常有挑戰性的。 二、 企業如何創造企業願景，吸引人才，為員工生涯規劃，提高員工對企業的留任率，降低離職率，以培育人才，留住人才，是企業成功關鍵因素。

5 1-2 研究動機 一、員工的離職率偏高，則對企業組織造成多項負面的影響，如品管品質降低，獲利減少，及帶來許多隱藏的不可見成本，也對顧客滿意度、忠誠度造成負面影響。 二、人與環境不能配合所以產生壓力，當環境的干擾與個人的特質交互作用，於個體面對不平衡的環境需求、限制與能力時，便會產生壓力，而工作壓力容易產生出工作倦怠，造成工作態度不佳。 三、組織著力於探究員工本身的幸福感受，殊不知擁有幸福感的員工才能建構組織穩健完備的競爭能力。

6 1-3 研究目的 一、探討主管不當督導與員工幸福感的關係 二、探討職場欺凌與員工幸福感的關係 三、探討職場友誼與員工幸福感的關係
四、探討員工協助方案與員工幸福感的關係 五、探討組織正義與員工幸福感的關係

7 1-4 研究流程

8 02 第二章 文獻探討

9 2-1 員工幸福感 本研究認為學者對於幸福感，定義為個體主觀之感受與對生活品質是否滿意認知之評價，而非客觀性之評估標準，且對幸福感研究之層面包含：「情緒」、「認知」、「身心健康」等層面。 員工幸福感之相關理論 1. 需求滿足理論 2. 特質理論 3. 判斷理論 4. 動力平衡理論 5. 符號互動理論

10 2-2 主管不當督導 French & Raven(2015)認為主管這個職位因為包含了合法權(legitimate power)、獎賞權(reward power)及強制權(coercive power)，故主管可行使上對下的管教。 1. 合法權為組織授予的職位權力，包括發號命令、協調關係等。 2. 獎賞權是主管控制具有激勵的事物，並藉此吸引的價值行獎賞、威脅或 警告，使部屬順從。 3. 強制權來至合法權，主管可藉由懲處使部屬順從，但若過度使用這些權 力及會造成不當。

11 2-3 員工協助方案 Hartwell, et al.(1996)認為組織促進員工身心幸福感的有幾種方法： 1. 專業發展
2. 身心健康照顧 3. 推行員工協助方案 Nicolvoa(2000)認為EAP能有效解決有問題或困擾的員工，並幫助主管提高公司的士氣，節省健康醫療成本及創造有利的勞資關係。

12 2-4 職場友誼 Chang, Chou, Liou, and Tu (2016)以台灣科技產業112組團隊作為研究對象。
高度的團隊職場友誼能夠強化健康的完美主義對創新行為之正向影響，同時，亦能夠弱化不健康的完美主義對工作倦怠之正向影響。

13 2-5 組織正義 Hur, IL Park, and Moon (2014)以247位南韓空服員為調查對象。
探討組織正義在情緒耗竭與組織忠誠度之間所扮演之角色，其研究結果顯示，分配正義、程序正義以及互動正義能有效減緩空服員情緒耗竭對組織正義忠誠度之負向影響。

14 2-6 職場欺凌 Hutchinson, Wilks, Vickers, andJackson(2009)認為職場霸凌是加害者長期透過一連串的行為，包括騷擾、欺負、忽略、破壞、壓抑、羞辱、集體襲擊等來傷害受害者，使其每日工作困難。 職場霸凌的類型 1. 以對象來區分 2. 以霸凌行為來區分 霸凌的角色 1. 霸凌者（Bully） 　 2. 被霸凌者（Victim）

15 03 第三章 研究設計

16 3-1 研究架構 主管不當督導 員工幸福感 職場欺凌 職場友誼 員工協助方案 組織正義

17 3-2 研究假說 假說一：「主管不當督導」對「員工幸福感」有顯著負向影響 假說二：「職場欺凌」對「員工幸福感」有顯著負向影響
假說三：「職場友誼」對「員工幸福感」有顯著正向影響 假說四：「員工協助方案」對「員工幸福感」有顯著正向影響 假說五：「組織正義」對「員工幸福感」有顯著正向影響

18 3-3 變數操作定義與衡量 一、主管不當督導 1. 操作性定義：研究所採用Tepper(2000)的不當督導定義：「部屬對上司
持續性有敵意的口語和非口語行為的知覺，而此種敵意行為不包含身體 接觸。」故此主管為敵意行動的行動者，且雖不違法但可能會影響員工 工作成效的負向領導行為。 2. 衡量方式：修改自Tepper(2000)並參考劉瑾恒（2013）的不當督導量表， 單一構面共 15 個題項，為李克特 5 點尺度量表。

19 3-3 變數操作定義與衡量 二、職場霸凌 1. 操作性定義：本研究採Adam and Bray(1992)和Einarsen, Hoel, Zapf and Cooper(2003) 的觀點，將職場霸凌的定義為：「在職場上對於主 管、同事、部屬或顧客等關係人，持續一段時間對公司內部員工的騷擾、 莫名漫罵、恐嚇等不平等對待和暴力脅迫的行為，而造成受害者身心壓 力、恐懼、受傷等負面的影響」。 2. 衡量方式：以五點Likert尺度量表來衡量。問項之形成係參考Einarsen, Raknes,Matthiesen and Hellesoy(1994)與 Hoel(1999)之研究，並稍 做修改以符合本研究之需求，共計22題。問卷中各題詢問受訪者對職場 欺凌，其中，5 代表非常同意，1 代表非常不同意。

20 3-3 變數操作定義與衡量 三、職場友誼 1. 操作型定義：本研究採Nielsen et al. (2000)的觀點提出職場友誼是個人
感受到自身與職場內其他員工間人際關係友好程度的感受，包含了相互 承諾、信賴，以及在工作、生活等方面可分享的資訊、價值與樂趣，並 提供相當程度的社會支持。 2. 衡量方式：以五點Likert尺度量表來衡量。問項之形成係參考Nielsn, Jex, and Adams(2000)之研究，並稍做修改以符合本研究之需求， 共計12題。問卷中各題詢問受訪者對職場友誼，1＝非常同意，2＝同 意，3＝普通，4＝不同意，5＝非常不同意。

21 3-3 變數操作定義與衡量 四、員工協助方案 1. 操作型定義：本研究採用行政院勞動部（2014）對「員工協助方案」
(EAPs)的定義，是企業透過系統化的專業服務，規劃方案與提供資源， 以預防及解決可能導致員工工作生產力下降的組織與個人議題，使員工 能以健康的身心投入工作，讓企業提升競爭力，塑造勞資雙贏。 2. 衡量方式：本研究對於員工協助方案的測量量表，主要是參考陳宗賢 （2003）並援引自陳思潔（2000）的碩士論文「員工協助方案與員工問 題之關聯性研究」中的「員工協助方案量表」，問卷內容包含諮商輔導 方案、教育發展方案、家庭協助方案、員工福利方案四個構面。

22 3-3 變數操作定義與衡量 五、組織正義 1. 操作型定義：本研究採Moorman (1991) 的觀點提出員工主觀地認知組
織在分配資源與決定各種獎懲措施時，是否具有公平性。 2. 衡量方式：以五點Likert尺度量表來衡量。問項之形成係參考Niehoff and Moorman (1993)改編Moorman (1991)所發展之組織正義量表， 其子構面包含：程序正義、分配正義以及互動正義，並稍做修改以符合 本研究之需求。問卷中各題詢問受訪者對組織正義，從非常不滿意、不 滿意、普通、滿意、非常滿意。 

23 3-3 變數操作定義與衡量 六、員工幸福感 1. 操作性定義：Warr (1990)指出幸福感為員工在工作及生活中所感受到的
感區分為心理健康與工作滿意兩個子概念。 2. 衡量方式：問項之形成係參考Noblet and Rodwell (2007)之研究，包括 兩個子構面，分別為心理幸福感以及工作滿意度。量表計分之方式係採 Likert 五點尺度計分法，量表分別標明「非常不同意」、「不同意」、 「普通」、「同意」與「非常同意」，得分依序為一分至五分，反向題 則反向記分，分數愈高代表員工幸福感感受程度愈高。

24 3-4 資料蒐集與抽樣設計 表3-4 正式問卷發放情況 發放地點 發放日期 發放份數 有效問卷 中華科技大學台北校區 2018年01月16日
125 德霖科技大學 2018年01月20日 75 信義威秀影城 2018年01月25日 55 捷運市政府 2018年01月28日 15 捷運忠孝新生 2018年02月01日 捷運台北車站 2018年02月10日 總計 300份

25 3-5 問卷設計

26 3-6 資料分析 一、敘述性統計分析 1. 用來說明樣本資料結構，將問卷資料進行單一變數間之敘述性分析。
2. 利用次數分配了解受測服務人員之分配情形，針對各變數之平均值做一 概略描述。 二、信度分析 1. 用來表示測量工具的內部一致性與穩定性。 2. 本研究採用社會科學領中使用最廣泛的Cronbach's ™α係數來量測問卷 中個變數的一致性與穩定度。 三、迴歸分析 應用迴歸分析以估計自變數對依變數的影響力。

27 04 第四章 資料分析與討論

28 4-1 樣本描述 變項 類別 次數 百分比 性別 男 149 49.7% 子女 無 202 67.3% 女 151 50.3% 1名 20
女 151 50.3% 1名 20 6.7% 合計 300 100.0% 2名 47 15.7% 年齡 16-30歲 169 56.3% 3名以上 31 10.3 31-40歲 79 26.3% 41-50歲 33 11.0% 年資 1-10年 194 64.7% 51-60歲 18 6.0 11-20年 50 16.7% 61歲以上 1 0.3% 21-30年 39 13% 30年以上 17 5.7% 教育程度 小學(含)以下 5 1.7% 國中 27 9.0% 行業 餐飲業 60 20.0% 高中/職 74 24.7% 連鎖便利商店 46 15.3% 專科 43 14.3% 量販業 大學 126 42.0% 文教業 19 6.3% 研究所 15 5.0% 金融/保險業 博士 10 3.3% 醫療業 7 2.3% 自由業 29 9.7% 婚姻狀況 未婚 220 73.3% 休閒觀光業 已婚 製造業 21 7.0% 其他 6 2.0 66 22.0% 100%

29 4-2 信度與效度分析 表4-1正式調查之信度分析 變項 題數 Cronbach α值 主管不當督導 15 0.962 員工幸福感 11
0.817 職場欺凌 22 0.966 職場友誼 12 0.907 員工協助方案 20 0.950 組織正義 0.948

30 4-3 問卷回收率 本研究共發出300份問卷，表4-3問卷實際回收情形表 地點 發出份數 回收份數 有效樣本數 回收率 問卷有效率
中華科技大學台北校區 125 100% 德霖科技大學 75 信義威秀影城 55 捷運市政府 15 捷運忠孝新生 捷運台北車站 合計 300

31 4-4 主管不當督導與員工幸福感的關係 表4-4-1主管不當督導對員工幸福感的關係之迴歸分析表
變異來源 平方和 自由度 平均平方和 F檢定 R R平方 迴歸變異 15.858 1 58.770 0.406 0.165 殘差變異 80.408 298 0.270 總變異 96.266 299 表4-4-2主管不當督導預測員工幸福感之迴歸係數表 未標準化係數 標準化係數 Beta之估計值 標準誤 Beta t 顯著性 常數 3.816 0.087 44.005 0.000 主管不當督導 -0.275 0.036 -0.406 -7.666

32 4-5 職場欺凌與員工幸福感的關係 表4-5-1職場欺凌對員工幸福感之迴歸分析表 表4-5-2職場欺凌預測員工幸福感之迴歸係數表 變異來源
平方和 自由度 平均平方和 F檢定 R R平方 迴歸變異 16.518 1 61.723 0.414 0.172 殘差變異 79.748 298 0.268 總變異 96.266 299 表4-5-2職場欺凌預測員工幸福感之迴歸係數表 未標準化係數 標準化係數 Beta之估計值 標準誤 Beta t 顯著性 常數 3.863 0.090 42.701 0.000 職場欺凌 -0.298 0.038 -0.414 -7.856

33 4-6 職場友誼與員工幸福感的關係 表4-6-1職場友誼對員工幸福感之迴歸分析表 表4-6-2職場友誼預測員工幸福感之迴歸係數表 變異來源
平方和 自由度 平均平方和 F檢定 R R平方 迴歸變異 13.036 1 46.674 0.368 0.135 殘差變異 83.230 298 0.279 總變異 96.266 299 表4-6-2職場友誼預測員工幸福感之迴歸係數表 未標準化係數 標準化係數 Beta之估計值 標準誤 Beta t 顯著性 常數 2.104 0.162 12.978 0.000 職場友誼 0.313 0.046 0.368 6.832

34 4-7 員工協助方案與員工幸福感的關係 表4-7-1員工協助方對員工幸福感之迴歸分析表 表4-7-2員工協助方案預測員工幸福感之迴歸係數表
變異來源 平方和 自由度 平均平方和 F檢定 R R平方 迴歸變異 9.532 1 32.749 0.315 0.099 殘差變異 86.734 298 0.291 總變異 96.266 299 表4-7-2員工協助方案預測員工幸福感之迴歸係數表 未標準化係數 標準化係數 Beta之估計值 標準誤 Beta t 顯著性 常數 2.421 0.138 17.497 0.000 員工協助方案 0.258 0.045 0.315 5.723

35 4-8 組織正義與員工幸福感的關係 表4-8-1組織正義對員工幸福感之迴歸分析表 表4-8-2組織正義預測員工幸福感之迴歸係數表 變異來源
平方和 自由度 平均平方和 F檢定 R R平方 迴歸變異 10.796 1 37.643 0.335 0.112 殘差變異 85.469 298 0.287 總變異 96.266 299 表4-8-2組織正義預測員工幸福感之迴歸係數表 未標準化係數 標準化係數 Beta之估計值 標準誤 Beta t 顯著性 常數 2.213 0.163 13.610 0.000 組織正義 0.309 0.050 0.335 6.135

36 05 第五章 結論與建議

37 5-1 研究結論 一、主管不當督導與員工幸福感的關係
1. 本研究根據公平理論(Greenberg, 1987)與阻抗理論(Brehm, 1966) 2. 當員工認知主管不公平對待時，便可能抑止他們的努力及表現，亦或 行使自由裁量權，自由的決定本身的行為。 二、職場欺凌與員工幸福感的關係 在職場欺凌與負面工作狀況相互加乘影響之下，必定會使得基層員工的幸 福感知覺大大地降低，進而將可能增加其離職的傾向，企業將浪費更多成 本在招募與教育訓練的活動上，同時，由於基層員工流動頻繁，亦間接造 成服務品質無法維持在一定的水準之上。

38 5-1 研究結論 三、職場友誼與員工幸福感的關係 從基本人際關係導向理論來看，在職場中，基層員工擁有良好的人際關係
及友誼，能夠受到同事的信任與幫助去處理所面對的問題與壓力，使得他 們在職場擁有安全感與舒適感，有助於提升員工的幸福感。 四、員工協助方案與員工幸福感的關係 1. 本研究發現公司 EAP 的調解效果，有大部分是因應人際面的相處問題。 2. 包括主管相處與朋友相處，以及因應私人的議題。 3. 包括健康醫護、財務困擾、家務負擔等問題，對於工作特性問題則較少 有調解效果。

39 5-1 研究結論 五、組織正義與員工幸福感的關係 1. 當主管在制訂與基層員工相關之決策時，必須要能夠尊重與關懷員工並
考量到他們的個人需求，對決相關決策之溝通。 2. 主管必須具備誠懇之態度與員工充分討論與溝通，讓企業內的人際互動 能呈現正向之發展此時。 3. 員工的內心會將正面的能量轉化努力為其工作投入與付出，進而產生許 多正向的工作相關結果，其正向的工作結果就能夠增進員工的幸福感知覺。

40 5-2 管理意涵 一、公司必須以員工為尊，時時以員工需求作為經營的核心與重點。
二、藉由提升員工幸福感，滿足員工需求，才能讓員工保持長期且忠誠的 關係進而提升他們的工作意願。

41 5-3 研究貢獻 職場欺凌會讓被欺凌者產生一些負面工作結果。
過去許多學術研究從組織面提出預防職場欺凌之策略，例如：建立反職場欺凌文化、制定反職場欺凌政策、以及透過人力資源管理部門相關活動來抑制職場欺凌。 從職場人際互動關係之概念，提出「職場友誼」此個人調適策略，探究這兩項策略是否能緩和公司職場欺凌對員工幸福感之負面影響。

42 5-4 未來研究建議 一、由於公司是以人為重的產業，持續找尋有效的策略來預防職場欺凌發生是重要的，創造一個無欺凌的工作職場。
二、主管基於其角色和責任，會以企業/部門之利益作為優先考量，因而成為職場上的欺凌者，未來可進一步探討垂直友誼在職場欺凌與員工幸福感間之調節角色。

43 5-5 研究限制 一、分析對象的限制 二、樣本代表性的限制 三、抽樣 四、調查方法

44 謝謝 各位評審老師的聆聽