第十一章 激励.

Presentation on theme: "第十一章 激励."— Presentation transcript:

1 第十一章 激励

2 有机体对延续和发展其生命所必需的客观条件的要求
第一节 激励的基本过程 需 要 有机体对延续和发展其生命所必需的客观条件的要求 动 机 促使人采取某种行动的内在驱动力

3 人的行为全过程 外在刺激 感觉到不满足 内在需要 动 机 确定目标 行动 目标实现 目标未达到 满足 挫折 积极 消极 调整目标 调整行为 放弃抵制绝望 不思进取 满足 更高的目标

4 激励的目标与作用 激励是调动员工积极性的主要途径 激励使员工个人目标与组织目标相统一 有效的激励有利于吸引并保留人才

5 第二节 激励理论

6 管理学视角的内容和过程理论 理论基础 理论解释 理论奠基人 管理学的应用 内容
关注个体内能够激发、定向、保持和停止的行为的因素，这些因素只能被推测 马斯洛——五个需要层次理论 管理者需要了解需要、渴望和目标之间的区别，因为每一个人在很多方面的需求都是独一无二的 奥德弗尔——ERG理论 赫兹伯格——保健激励的双因素理论 麦克利兰——三种从文化中学习的需要：成就、亲和、权力 过程 描述、解释和分析行为是如何被激发、定向、保持和停止的 弗鲁姆——选择的期望理论 管理者需要理解激励过程，以及个体如何根据偏好、奖励和成就进行决策的 斯金纳——与学习有关的强化理论 亚当斯——基于个体比较的公平理论 洛克——目标设置理论，意识目标和目的是行为的决定因素

7 需要层次理论

8 需要层次理论的基本观点 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

9 ERG需要理论 人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 “ERG”理论。 生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。 相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。 成长发展的需要，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征

10 ERG理论的三个概念 需要满足。即在同一层次的需要中，当某个需要只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满足。这里，需要不会指向更高层次，而是停留在原有的层次，向量和质的方面发展。 需要加强。即低层次需要满足得越充分，高层次的需要就越强烈，消费需要将指向更高层次 需要受挫。高层次的需要满足得越少，越会导致低层次需要的膨胀，消费支出会更多地用于满足低层次需要

11 ERG理论的要点 ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势 ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。 ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强

12 ERG理论需要模式

13 双因素理论 赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。

14 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

15 保健因素 激励因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”

16

17

18 三种需要理论

19 copyright by Qinyi Wuhan University
三种需要理论 成就需要 成就激励理论 社交需要 权力需要 2019/4/12 copyright by Qinyi Wuhan University

20 成就需要 权力需要 亲和需要 具有影响和控制他人的欲望。 高成就者喜欢设置自己的目标。 喜欢承担责任，努力影响他人
高成就者在选择目标是会回避过分的难度 高成就者喜欢能立即给予反馈的任务 具有影响和控制他人的欲望。 喜欢承担责任，努力影响他人 喜欢处于竞争性和重视地位的环境 与有效的绩效相比，他们更重视威望和获得对他人的影响力 登上管理者位置的必要条件之一 被他人喜欢和接受的愿望高。 努力寻求友爱 喜欢合作性的环境，而非竞争性的环境 渴望有高度的相互理解的关系

21 期望理论 Work and Motivation, Revised Edition, Jossey-Bass Classics, 1995
Management and Motivation (with E. Deci), Penguin Books, Second Edition, 1992 The New Leadership: Managing Participation in Organizations(with A. Jago), Prentice Hall, 1988; German Edition, 1991; Spanish Edition, 1991; Korean Edition, 1994 Some Personality Determinants of the Effects of Participation, Prentice Hall, 1960, Reprinted 1987, Garland Publishing Company Leadership and Decision Making (with P. Yetton), University of Pittsburgh Press, 1973 维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）

22 期望理论 期望：员工认为其达到某种结果、得到某种奖酬的可能性 关联性：绩效与报酬之间的关系 效价：员工报酬是否对员工有价值

23 期望理论模型 报酬1 报酬2 激励 努力（工作） 工作绩效 报酬3 报酬4 ………

24 期望理论的应用 关注员工对成功的期望 努力确定每个员工所看重的结果 确定并清晰地陈述所要求的绩效 为员工制定的绩效水平应该是可以达到的
应确保结果或奖励的变化要大得足以刺激有意义的行为

25 强化理论 该理论认为人的操作性行为会由于得到的外界刺激不同而强化或者减弱，管理者可以通过采取不同的强化措施来引导或改变员工的行为，使之符合组织目标 Burrhus Frederic Skinner (March 20, 1904 – August 18, 1990)

26 正强化指对于符合组织目标的行为及时给予肯定、表扬和奖励，以促使员工在类似条件下重复和加强这些行为的奖励方式
负强化指在组织中预先告知某种不提倡或不遵守规则的行为及不良绩效可能导致的后果，促使员工抑制或改变不符合组织要求的行为，以避免令人不愉快的处境

27 公平理论 亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 公平理论认为，员工把他们的付出（努力、经验、资历、地位、聪明才智，等等）和获得（赞美、肯定、薪水、福利、升迁、被提升的地位，等等）与那些在同样工作环境下的员工进行比较，出现任何不公平性都会带来心理上的不平衡，从而产生激励意义

28 目标设置理论 目标是一个人试图完成的行动的目的，目标是引起行为的而最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用 目标设置要具体 目标设置要难易适当 目标设置要被接受或认同 Edwin A. Locke

29 波特-劳勒激励模式 能力 高成就需要 内部动机 公平性比较： 所得 所得 付出1 付出2 绩效评估 标准 机会 个人努力 个人绩效 组织奖赏
所得 所得 付出1 付出2 绩效评估 标准 机会 能力 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 强 化 主导需求 目标绩效 评估系统 目标引导行为

30 第三节 激励的方法与技巧

31 一、需求调查与分析 综合运用激励理论 分析需求并归类

32 二、激励理论的应用 目标激励 参与管理 工作重新设计 股权激励 学习培训激励 精神激励

33 三、激励的基本原则 个人目标、组织目标相结合原则 按需要激励的原则 物质激励与精神激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则
外在激励与内在激励相结合原则

34 通过更好地满足社会需要，激发新的消费需求
四、激励的方法与技巧 对组织成员的激励 对社会公众的激励 利益分配，公平合理 知人善任，激发潜力 学习培训，提高素质 通过更好地满足社会需要，激发新的消费需求 强化外界刺激，引导消费行为