何謂激勵？ 激勵 是指當一個人的努力能同時滿足其某種需求時，他會全力以赴達成組織目標的意願 激勵的最高境界是個人需求與組織的目標方向一致

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2 何謂激勵？ 激勵 是指當一個人的努力能同時滿足其某種需求時，他會全力以赴達成組織目標的意願 激勵的最高境界是個人需求與組織的目標方向一致
努力：衡量驅動力或強度的要素 目標：與組織的目標一致 需求：個人會竭盡全力之個人驅動力 激勵的最高境界是個人需求與組織的目標方向一致 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

3 何謂激勵？（續表） 需求 早期的激勵理論 使某些結果看起來有吸引力的一種內在心理狀態
未被滿足的需求會造成緊張，當需求獲得滿足，緊張也會隨之降低 早期的激勵理論 馬斯洛的需求層級理論 麥葛瑞格的Ｘ理論與Ｙ理論 赫茲伯格的雙因子理論 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

4 馬斯洛的需求層級理論 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

5 早期的激勵理論 麥葛瑞格的Ｘ理論與Ｙ理論 Ｘ理論 Ｙ理論
假設員工沒什麼企圖心、不喜歡工作、想逃避責任，因此需要有嚴密的控制才能有效地工作 Ｙ理論 假設員工會自動自發、扛起責任並主動負責，同時並認為工作是自然的活動 讓員工參與決策、承擔責任和具挑戰性的工作，以及發展良好的團體關係等作法，對員工的激勵效果最大 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

6 赫茲伯格的雙因子理論 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

7 滿足與不滿足的對比 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

8 激勵與需求 三需求理論 工作的主要動機源自於三項需求 成就需求 (nAch) 權力需求 (nPow) 歸屬需求 (nAff)
是超越他人、追求成功的驅動力 權力需求 (nPow) 是影響他人行為的需求 歸屬需求 (nAff) 是渴望人際關係的需求 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

9 目標設定理論 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

10 激勵與行為 強化理論 認為個人的行為是其結果的函數，行為是由外在因素所造成的，如果在某種行為發生後立即給予增強物，即可增加該行為重複發生的機率 管理者可藉由正向增強，來影響員工長期的績效表現 管理者對於不適當的行為應該忽略而非懲處，因為懲罰後還可能會產生負面的影響 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

11 設計激勵性的工作 工作設計 是指將任務集結成一個完整工作的方法 影響工作設計的因素： 工作擴大化 工作豐富化 改變組織環境／架構 組織的技術
員工的技巧、能力與績效 工作擴大化 擴展工作的水平廣度，亦即增加工作中所包含不同任務的數目 工作豐富化 增加工作深度，提高員工對工作的自主權與責任 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

12 工作特性模式 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
Source: J.R. Hackman and J.L. Suttle (eds.). Improving Life at Work (Glenview, IL: Scott, Foresman, 1977). With permission of the authors. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

13 工作重新設計的方針 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
Source: J.R. Hackman and J.L. Suttle (eds.). Improving Life at Work (Glenview, IL: Scott, Foresman, 1977). With permission of the authors. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

14 激勵與認知 公平理論 員工知道產出與投入間的關係，然後會進一步比較自己和他人的投入產出比率
如果員工察覺自己的比率與他人相同時，則公平正義是存在的 如果比率不相等則表示存在著不公平，員工會認為自己報酬不足或過多 當不公平的情況發生時，員工會試圖做一些改正（尋求公平正義） Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

15 公平理論 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

16 激勵、認知與行為 期望理論 期望理論主張個人會根據行為所產生某種結果的期望，以及此結果對個人吸引力的大小，而有某種行為的傾向
期望理論的關鍵在於了解個人目標，以及努力—績效、績效—獎酬，與獎酬—個人目標滿足之間的關聯性 努力：員工的能力與訓練／發展 績效：有效的評估系統 獎賞（目標）：了解員工的需要 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

17 簡易的期望模型 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

18 當代激勵理論的整合 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

19 從理論到實務：對激勵員工的一些建議 重視個人差異 適才適所 使用目標 要讓員工認為目標是可達成的 個人化獎酬 獎酬與績效的連結
檢視系統的公平性 適時的表揚 不要忽略金錢誘因 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.