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激勵理論 ~ 組織行為期末報告 組別：第二組 組員：
指導老師：戴冠璋 老師 組別：第二組 組員： 丁妤芳 4970L064 鍾佳伶 4970L068 吳佩蓉 4970L034 何思穎 4970L003 圖片資料來源：
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何謂激勵？ 激勵是為促使人們產生想要的行為，所提供的一種刺激。 激勵是主動為組織目標努力的意願，是受到某種激勵的措施所刺激(例如：獎賞)。
激勵的過程如下圖：
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早期的激勵理論(古典)： Maslow 需求層級理論 McGregor X&Y理論 Herzberg 雙因子理論
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Maslow 需求層級理論 認為每個人都有五種層次的需求： --生理需求：飢餓、口渴等。 --安全需求：工作、受保護等。
--社會需求：歸屬感、友誼等。 --自尊需求：身份地位、受他人尊重、認同等 --自我實現需求：自我達成願望、實現理想。
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Maslow 需求層級理論 當較低層次的需求得到適度的滿足後，人們會追求其上一層次的需求。
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McGregor X&Y理論 X理論：認為人性本惡，對人性是負面的看法。 Y理論：認為人性本善，對人性是正面的看法。
麥克葛里哥(Douglas McGregor)認為Ｘ型的管理者會造成X型的員工 管理者應採Y型領導方式來激勵員工
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X理論 員工基本上是不喜歡工作的，他們會盡可能的逃避工作 因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力
員工會逃避責任，但還是依命令作事，以免負責 大多數的員工視工作保障為第一要務，並且沒有雄心大志
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Y理論 員工會把工作視為休息或遊戲一般自然 如果員工認同於工作時，會自我督促與控制 一般員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責
每個員工都可能提出創新的見解，並不是只有管理者才具有真知灼見。
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雙因子理論 Herzberg認為導致工作滿足和不滿足的因素是不同的 導致工作不滿足因素稱之為保健因素 導致員工滿足的因素稱之為激勵因素
維持保健因素並不能激勵員工，必須以激勵因素來促使員工努力
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激勵—保健 雙因子理論
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雙因子理論
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近代的激勵理論 ＥＲＧ理論 三需求理論 目標設定理論 增強理論 公平理論 期望理論
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EGR理論 耶魯大學的阿爾德法(Clayton Alderfer) 認為人類有三種核心的需求 可以有兩種以上的需求同時激勵員工
存在需求 (相當於生理需求和安全需求) 關係需求 (相當於社會需求和尊嚴需求) 成長需求 (相當於自我實現的需求) 可以有兩種以上的需求同時激勵員工 追求高層次需求無法滿足時，會退化追求低層次需求的更大滿足
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三需求理論 麥克里蘭提出了三需求理論，包含了 成就需求 權力需求 親和需求 高成就需求的人偏好挑戰性適中的任務
好的管理者通常權力需求較高，而親和需求較低
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目標設定理論 洛克(Edwin Locke)認為明確的目標本身就具有激勵的作用 困難的目標較容易的目標能導致更高的績效有兩個前提
個人要有達成任務的能力 個人要接受該目標的設定
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增強理論 增強理論強調行為的後果(組織所提供的報償)才是影響行為的主要原因。 主要應用在於獎勵(正面增強)與懲罰
獎勵可以誘使管理者所希望的行為重複出現 懲罰通常會抑制不希望的行為出現，但缺乏引導所希望的行為的作用
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公平理論 人們是依據相對報償來決定其努力的程度 比較的基礎包含了付出和所得
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感到不公平時的作為 改變自己的付出 改變自己的報償 扭曲對自己的認知 扭曲對別人的認知 改變參考對象 改變目前的工作
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期望理論(Vroom所提) 人們之所以採取某特定的行為，是基於他認為這樣做可以產生一定的成果，而使他得到所希望的報償 。 有三種關係存在
報償的吸引力 績效與報償之關聯性 努力與績效之關聯性
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期望理論的關係與變數 個體的目標 個體的努力 個體的績效 組織的酬賞
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設計具激勵性的工作 工作再設計 分工與專業化的結果造成了工作的單調枯燥 工作擴大化 工作豐富化 工作輪調
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工作特性模式 海克曼(Hackman)和歐得漢(Oldham)指出了五項關鍵性的工作特質 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋性
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工作特性模式圖
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激勵理論的整合
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由理論走向實務 對員工差異的認知，了解員工以激勵員工 設定具挑戰性的目標 對工作的執行提供良好的環境與協助 給予個人化的績效評估與獎勵
追求系統的公平性與將績效與獎勵結合 貨幣性報償的支持
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實務激勵的方式 --家長式 只要滿足需要就可以產生激勵效果，滿足的需要愈多，員工更努力，更忠誠。例:全面性定期調薪，全員一致的福利制度。
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--科學管理式 假定只要獎懲與績效連結，將可以產生激勵效果。 例:組織視員工績效來給報酬，並非齊頭式的一致。
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--參與式 組織設法讓員工有表現機會，並以良好表現為榮，員工可因工作本身獲得滿足。 --混合式 結合以上的各項情況。
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新聞實際案例分享
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就業好轉 員工分紅企業福利較佳 就業市場有好轉跡象，行政院主計處今天公佈4月失業率較3月下滑0.28個百分點，達 5.39%。中國信託商銀協理陳俊雄表示，台灣企業目前在員工分紅策略上，多採股票選擇權及股票增值權的方式激勵員工，以提高忠誠度及提升績效。中信銀內部研究也指出，實施員工分紅前3年，包括資產報酬率 (ROA)、淨利率等指標也有明顯改善。 出處：
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除了現金…企業獎員工 主管為他洗車 一次加發一個月的薪水、主管送「免費洗車」，親自為員工妝點車子的外在美…為了激勵企業員工，國內企業及主管們很用心，有員工甚至一次領到十幾萬元的獎金，大大振奮士氣。企業「阿莎力」，讓員工「足感心」，也更願意賣命效力。
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目前國內各企業推出的員工獎勵措施約略可分為兩類 ：
一、一定額度內的獎金發放，鼓勵完成大案子或有特殊創新貢獻的員工，獎金額度從數千元到一個月薪水不等，最高一次甚至高達十幾萬元。 重點 ：不限次數、獎金發放快速，此一鼓勵方案對員工激勵效果最顯著。
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二、不用獎金，而是給予物質獎勵，企業固定編列一筆年度預算，授權主管彈性運用，. 主管可以選擇送花、送小禮物、送卡片、
二、不用獎金，而是給予物質獎勵，企業固定編列一筆年度預算，授權主管彈性運用， 主管可以選擇送花、送小禮物、送卡片、 送餐券等，雖屬小惠，但應用在業務推動上彈性大、更實用。 出處：
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網龍榮獲《財富》『2009卓越僱主』 香港2009年11月19日中國領先的網絡遊戲開發及營運商 -- 網龍網絡有限公司 ，欣然宣佈，公司榮獲《財富》雜誌評選的「卓越僱主 年中國最適宜工作的公司」。此前，網龍曾於2007年度獲此殊榮。 在「快樂、學習、創新、真誠」的企業文化引領下，網龍憑藉業內領先的薪酬激勵制度、良好 的職業發展通道以及完善的培訓，從400餘家參選公司中通過層層篩選，再次榮登「卓越僱主」排行榜。 出處：
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報告到此結束 謝謝聆聽
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