碩士論文計劃書簡報 工作特性，正義知覺與組織承諾感 對於組織公民行為之影響 ：一個整合的因果模式

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1 碩士論文計劃書簡報 工作特性，正義知覺與組織承諾感 對於組織公民行為之影響 ：一個整合的因果模式
碩士論文計劃書簡報 工作特性，正義知覺與組織承諾感 對於組織公民行為之影響 ：一個整合的因果模式

2 一. 研究背景與動機 完善的技術與流程也必須仰賴人的執行 服務利潤鏈的良性循環 生產方法與流程改善，須同時注重員工管理

3 二. 研究目的 回顧文獻，納入工作特性與正義知覺作為組織承諾感的前導性因素進行探討，並瞭解對於員工組織公民行為之影響，預期釐清整體模式的因果關係。 選擇個案公司進行個案研究，並修正發展適合的相關量表進行信效度檢驗，作為增進營運績效，改善獲利的內部管理參考 。 分析本研究所建構之因果模式的配適度，以及關係之確認，透過線性結構關係模式（Linear Structural Relations, LISREL）進行分析 。

4 三. 研究範圍與對象 知覺工作特性與知覺正義對組織承諾感的影響 針對個案公司員工進行問卷發放與資料分析 試圖分析員工
知覺正義與組織承諾感對組織公民行為的影響

5 四. 研究流程 確認研究問題與目的 相關理論文獻回顧 理論推導與模式構建 衡量變項設計與問卷調查 資料處理與初步統計分析 理論模式驗證與分析
提出結論與建議 四. 研究流程

6 五. 文獻回顧 組織承諾感 是一種信任，以及對於組織目標與價值的認同，願意為組織的利益付出相當程度的努力，有強烈的意願留在組織之中（Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974）。 Meyer and Allen在1990年更提出了三維架構 情感性的組織承諾感員工在自發性情緒上，想要留在組織內的程度 持續性的組織承諾感因為離開組織產生的成本，所帶來的組織歸屬程度 規範性的組織承諾感因為社會化規範，感覺在義務上須留在組織的程度

7 五. 文獻回顧 組織公民行為 是一種並未在組織中正式規定或是經由契約的約定而來，是員工在不考慮組織認可或獎勵的前提下，主動自發的對組織有利行為（Organ & Bateman, 1983；Organ, 1988）。 Williams & Anderson(1991)後來將組織公民行為的定義分為兩類： 針對組織所展現的公民行為 支持組織內維持秩序的非正式化規定；顯示高於一般水準的出席率，休息較少。 針對組織內之個人所展現的公民行為 幫助組織內其他人；承擔缺席者的工作，幫助工作負荷量較重的成員。

8 五. 文獻回顧 組織正義 正義可以分為兩項主觀性的認知（Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001）： 1.對於結果分配的公平性認知； 2.在決定結果分配時，程序上的公平性 主要有三種不同概念 分配正義判斷分配的結果是否公平，針對某項分配決策的結果所做之評價 程序正義指決策過程的控制度與參與度，包括資訊蒐集後的利用程度與表述充分性 互動正義決策程序執行時個人所感受之人際互動的待遇品質

9 五. 文獻回顧 工作特性 1975年時Hackman與Oldham提出「工作特性模式」（Job Characteristics Model），認為可以用五項核心構面描述工作特性（下頁圖示），並且將影響員工的心理狀態與表現： 技能多樣化 （skill variety） 工作完整性 （task identity） 工作的重要性（task significance） 自主性 （autonomy） 回饋性 （feedback）

10 Task Significance任務重要性
CORE JOB DIMENSIONS 核心工作構面 Skill Variety技能多樣性 Task Identity任務完整性 Task Significance任務重要性 Autonomy自主性 Feedback回饋性 CRITICAL PSYCHOLOGICAL STATES 關鍵心理狀態 Experienced Meaningfulness of the work 工作意義的體驗 Experienced Responsibility for Outcomes of the Work 工作結果的責任體驗 Knowledge of the Actual Results of the Work Activities 工作活動實際結果的瞭解 Low Absenteeism And Turnover 低缺勤率與離職率 High Satisfaction With the Work 工作的高滿意度 High Quality Work Performance 高品質的工作績效 High Internal Work Motivation 高內在的工作動機 PERSONAL AND WORK OUTCOMES 個人與工作表現 EMPLOYEE GROWTH NEED STRENTH 員工成長需求強度

11 五. 文獻回顧 文獻評析 組織承諾感在組織之中具備重要的指標性意義，提升組織承諾感可以帶來較高的員工組織附著感或是忠誠度，降低員工包括離職與遲到等等的退縮性（withdrawal）行為。 根據Homans在1961年提出社會交換理論，社會互動行為類似於商品交換，員工身處組織之中，是為了希望獲得自我的最大利益，因而產生交換行為，希望得到公平分配，故強調分配結果與程序過程公平性的正義知覺，應為影響組織承諾感的重要角色。

12 五. 文獻回顧 文獻評析 工作特性的相關研究過去便早已發展成熟，更是衡量工作動機與心理研究的必備項目，在組織承諾感的相關研究中，許多人證明了工作特性與組織承諾感的相關性，包括任務自主性，工作挑戰性或是多樣性，皆影響組織承諾感。 有許多學者認為組織承諾感將影響員工的外角色行為（組織公民行為）；例如Schappe於1998年對工作滿意度與組織承諾感對於組織公民行為的影響的實證研究中，便發現只有組織承諾感顯著影響組織公民行為。

13 五. 文獻回顧 本研究擬出初步研究概念圖如下： 組織承諾感 工作特性 正義知覺 組織公民行為
五. 文獻回顧 本研究擬出初步研究概念圖如下： 組織承諾感 Organizational Commitment 工作特性 Job Characteristics 正義知覺 Perceived Justice 組織公民行為 Organizational Citizenship Behavior

14 六. 研究架構 根據Mathieu and Zajac於1990年對組織承諾感所做的meta-analysis，發現工作特性較為複雜或豐富，對於組織承諾感將有正向影響，工作特性包括： 技能多樣化 （skill variety） 工作完整性 （task identity） 工作的重要性（task significance） 自主性 （autonomy） 回饋性 （feedback） H1：工作特性對於組織承諾感有正向關係

15 六. 研究架構 H2：正義知覺對於組織承諾感有正向關係
Lowe and Vodanovich於1995年的研究便包含分配正義與程序正義與組織承諾感的關係，並發現分配正義的影響較程序正義為大；也有學者在其研究中發現程序正義要比互動正義更會影響組織承諾感（Masterson, Lewis, & Goldman, 2000）。本研究則是將分配正義，程序正義與互動正義統合考慮成正義知覺。 H2：正義知覺對於組織承諾感有正向關係

16 六. 研究架構 Organ在他1990年發表的研究中指出組織公民行為會受到公平知覺的影響甚鉅，認為組織內的成員在最初會預期一種社會交換的關係，一直到感受不公平為止，然後原先預期的社會交換關係，將逐漸被經濟交換關係所蓋過，減少員工額外付出。 H3：正義知覺對於組織公民行為有正向關係

17 六. 研究架構 Scholl於1981年的研究發現，由於組織承諾感包含了行為上的意向，因此對於組織而言，組織承諾感越高可以預期增加員工的績效，或是一些由員工行為所帶來組織的好處，因此組織承諾感將會是組織公民行為重要的決定因素。 H4：組織承諾感對於組織公民行為有正向關係

18 七. 問卷設計 本研究問題衡量皆以正向敘述為基準，採用李克特五點式尺度，然後詢問使用者的同意程度，共分為「非常同意」，「同意」，「普通」，「不同意」，「非常不同意」 潛在變數 操作定義 工作特性 員工感受到工作的豐富程度（複雜性） 正義知覺 員工感受到的公平性（正義程度） 組織承諾感 員工對於組織的附著感與歸屬感 組織公民行為 員工在工作必須要求外，對組織有利的行為

19 七. 問卷設計 本研究以Hackman與Oldham於1975年的工作特徵調查研究（Job Diagnostic Survey）中的工作特性模式為藍圖，配合Jenkins, Nadler, Lawler, & Cammann於1975年所提出的工作性質衡量問項，以及Sims, Szilagyi and Keller於1976發展的工作特性量表（Job Characteristic Inventory），進行工作特性的問卷設計。 工作特性分五構面，技能多樣性4個選項，任務完整性4個選項，任務重要性4個選項，自主性4個選項，回饋性3個選項，共19題。

20 七. 問卷設計 分配正義的衡量本研究採用Price & Mueller於1986年所提出的分配正義指標，而關於程序正義以及互動正義的衡量，本研究採用Moorman於1991年在研究中所設計的問項。 正義知覺的衡量分為分配正義5題，程序正義7題，互動正義6題，共18題。

21 七. 問卷設計 組織承諾感的衡量，本研究採用Allen and Meyer於1990年所提出的三構面的衡量問項。
情感性承諾8個選項，持續性承諾8個選項，與規範性承諾8個選項，共24題。 組織公民行為的衡量本研究採用Williams & Anderson所發展採用的組織公民行為問項 包括針對組織的公民行為8題，以及針對組織內成員的公民行為8題，分為兩個構面16題。

22 七. 問卷設計 組織承諾感 工作特性 正義知覺 Organizational Commitment Job Characteristics
Perceived Justice 組織公民行為 Organizational Citizenship Behavior H1 H2 H3 H4 技能多樣性Skill Variety 任務完整性 Task Identity 任務重要性Task Significance 自主性 Autonomy 回饋性 Feedback 程序正義 Procedural Justice 分配正義 Distributive Justice 互動正義 Interactional Justice 持續性承諾Continuance Commitment 情感性承諾Affective Commitment 規範性承諾Normative Commitment

23 八. 問卷試測與修改 略

24 九. 研究分析方法 LISREL係屬於「結構等式模式(structural equation modeling, SEM)」的一種，SEM結合了多元迴歸與因素分析，可以同時分析一堆互為關連之依變項間的關係(Hair, et al., 1992) 本研究採用Anderson與Gerbing（1988）所提出的「兩階段分析法」（Two-step Procedure），因此研究之分析內容將分為兩個部分：

25 九. 研究分析方法 確認性因素分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）：
藉由確認性因素分析可查證資料對衡量模式的配適程度，亦即檢驗外顯變數是否能充分的衡量潛在變數，並透過修正不適用的衡量題目來改善模式的配適度。 路徑分析（Path Analysis）： 驗證本研究所建構之模式，並檢驗潛在變數間的因果關係，且不斷的測試與修正，直到修正出一個合乎理論與解釋力較佳的模式。