專案管理成熟度對專案經理人與 專案成功關係之研究

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1 專案管理成熟度對專案經理人與 專案成功關係之研究
報告人:林冠丞 班級:碩研資管一甲 學號:MA490212 課程:南臺資管所 專案管理專題 授課老師:陳炳文 吳耀庭，台北科技大學商管系碩士論文，九十六年

2 目錄 研究背景與動機 研究步驟 專案管理 工作滿意度 人格特質 組織承諾 樣本狀況 結論 附件

3 研究背景與動機 近年來，由於整體經濟環境的變化，導致許多勞力密集及重複性高的工作皆陸續外移或進行外包，企業為了因應環境變化的速度並創造獨特的競爭力，愈來愈多組織透過專案的執行方式做為達成策略性目標的重要手段，故有關專案的執行及專案管理的重要性日益受到各界的討論與重視。目前亦有相當多的文獻與研究針對專案管理的關鍵成功因素或是各項專案管理流程的重要性進行一系列的探討。

4 研究步驟 本研究根據研究背景及動機，確立研究方向及方法，開始進行相關文獻蒐集與探討，參考國內、外文獻以建立研究架構與研究假設，進而設計研究問卷並進行問卷調查工作，最後將蒐集及獲得的問卷資料進行分析與整理，據以歸納結果並提出研究結論、實務建議與後續研究方向等。

5 專案管理 依據美國專案管理學會(Project Management Institute, PMI) 定義「專案」一詞為：
「專案」是指一種暫時性的，循序漸進的努力與付出，目地在於創造一個獨特單一的 產品，服務或是成果」。 1. 暫時性：專案的「暫時性」是指每一個專案都有一個明確的開始及結束，而 所謂結束就是指原本專案的目標或者是目的已經達成或是專案的目標，或是 目的已經明確的無法達成而不得不進行結束的程序。 2. 獨特性：專案的「獨特性」是指每一個專案的最終成果都是具有獨特性的， 即使專案執行的內容是相同或是類似的工作，其專案的最終產出物也不會是 完全相同的。 3. 漸進式：是指專案的過程發展是有其一定的步驟的，必須在每個步驟期間付 出適當的努力才能完成各階段不同的專案需求成果。循序漸進的將所有的階 段專案成果串聯與完整的累積，也惟有將有其相關性的階段成果串連起來， 如此才能當專案的最終成果順利產出。

6 專案管理 整合、範疇、時程、成本、品質、人力資源、溝通、風險、採購管理九大專案管理領域。 專案管理九大知識領域主要的技術、工具與執行工作

7 專案管理成熟度模式 所謂「成熟度」(Maturity)是一種完全的發展或是完美的狀態，也是代表一種了解或是預期、防範及處理問題的能力。
標竿評量：評組織估成熟度的等級，並藉以建立組織作業標準。 2. 策略發展：依評定的結果，發展特定的目標及策略，以達成組織不同階段的目標。 3. 品質保證：藉由進行評估的流程，提供品質的保證。組織可以進行持續定期的評估作業，了解並監控相關成熟度的狀況並作為修正的依據，以維持組織在專案管理各方面的成熟度等級。

8 工作滿意度 主要係指「工作者心理與生理二方面對環境因素的滿足感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應」，由此可知作滿意是對工作的各種條件的感受或是情緒上的反應 ，可見工作滿意並非是單一概念，而是涵蓋許多層面。 年份 定義 1935 工作者心理與生理二方面對環境因素的滿足感受，也 就是工作者對工作情境的主觀反應 1968 滿意度的好壞應該以工作者對組織的貢獻度與相對 實際回饋值的差距作為衡量的依據，一個人實際報酬 與應得報酬間的差距愈小，則其滿足程度愈大，反之 則愈小 1969 工作滿意是由工作者對其工作的感受，感覺或情感性 的反應。 1971 工作滿意度是由個人認為應該得到的與他知覺真正 得到兩者的差距所決定。 1976 工作滿意是個人評估或工作經驗所產生之愉快或正 面的情緒感觸。

9 工作滿意度之前因後果架構圖

10 工作滿意度的影響因素 前因變項：分為環境方面變項及個人屬 後果變項：分為個人反應變項、組織反應變項及社會 性方面變項等兩大類。
(一)、環境變項： 1. 政治及經濟環境，如失業率等。 2. 職業性質，如職業聲望等。 3. 組織內部環境，如組織氣候。 4. 工作與工作環境，如工作特徵等。 (二)、個人屬性： 1. 人口統計特徵，如年齡、性別等。 2. 穩定人格特質，如成就動機等。 3. 能力，如智力、運動技巧等。 4. 情境人格，如動機、偏好等。 5. 知覺、認知及期望。 6. 暫時人格特質，如憤怒、厭煩等。 後果變項：分為個人反應變項、組織反應變項及社會 反應變項等三大類。 (一)、個人反應因素，如退卻、攻擊等。 (二)、組織反應因素，如生產率、流動率等。 (三)、社會反應因素，如疾病率、生活品質等。

11 人格特質 每一個人都是獨立且獨特的個體，因此，個體的行為會反應出其獨特的特徵， 當這些特徵若持續出現在不同的情境中，則稱之為人格特質。
表示人格是個人特徵、屬性和特性的總和，使個人與他人有所不同的一種持續且特殊的特質。 則認為人格是位於個體心理系統之內的動態組織，決定個人「適應外在環境」與「思想與行為」的獨特型式。

12 人格特質 理論 人格類型 16 種人格因素 聰明的、敏感的、懷疑的、具想像力的、憂 慮的、實驗的、緊張的、情緒穩定的、興奮
的、樂群的、自律的、獨立的、冒險的、世 故的、有恆的、侍強的。 A/B 型人格 A 型人格：好競爭、成就導向、充滿企圖心、 攻擊性、時間壓迫感、不達目標 決不終止。 B 型人格：缺乏A 型人格特徵者。 人格五因素論 將人格特質分為五大類型： 1.親善性 2.神經質 3.外向性 4.開放性5.勤勉謹慎性 控制觀 將人格分為二類型： 1. 內控：相信所獲得是自己行為的結果 2. 外控：相信所獲得是受命運、運氣或他人的控制。

13 內外控人格特質 內控者比較積極、自主與內在導向，能專心致力於自己感到興趣或自認為重要的事情。
認為內控者在與他人共同工作能力、合作、自信、禮貌、可靠性、工作耐力、工作知識、愛惜設備、注意安全、遵守規則、訓練滿足、成就需要上顯著優於外控者。 外控者比較消極、依賴與他人導向，比較關心別人認為重要的事情。

14 組織承諾 組織承諾的分類 基本上組織承諾為個人認同於某特定組織的一種態度或心理傾向。部分學者認為組織承諾是一種維持本身利益最大的評估後行為。
價值承諾：對組織目的及價值接受的程度。 (2) 努力承諾：為追求組織利益而努力的意願。 (3) 留職承諾：維持組織成員身份的強烈慾望。

15 組織承諾的影響因素 在各項有關組織承諾的研究，可以發現大部份的文獻皆在探討影響組織承諾的前置因子，以及受組織承諾所影響的後果變項。
(一)、前因變項：分別是個人特質、工作特性與工作經驗等三項。 1. 個人特質：包括年齡、成就動機及教育程度三項。 2. 工作特性：包括工作完整性、互動性及回饋性三項。 3. 工作經驗：包括群體態度、組織的可靠性及個人重要性三項。 (二)、後果變項：分為留職意願、留職需求、出席率及工作績效等四項。 組織承諾前因後果模式

16 樣本狀況 本研究主要透過國際專案管理協會台灣分會，以台灣區域通過國際專案管理師認證之專
案管理人員作為主要研究對象。主要以電子郵件的方式於民國95 年12 月寄發問卷。 發放樣本數 回收樣本數 有效樣本數 有效樣本回收率 931 205 185 19.87%

17 研究樣本基本資料統計表 特性 類別 次數 百分比 性別 男性 151 81.62% 女性 34 18.37% 年齡 21~30 歲 18
9.73% 31~40 歲 115 62.16% 41~50 歲 38 20.54% 51 歲以上 14 7.57% 婚姻狀況 已婚者 119 64.32% 未婚者 66 35.68% 教育程度 高中 1 0.5% 大專 13 7.03% 大學 56 30.27% 研究所以上 工作年資 5 年(含)以下 7.02% 6~10 年 72 38.92% 11~15 年 53 28.65% 16 年(含)以上 47 25.41% 在目前公司的工作年資 94 50.81% 20 10.81% 在專案中的角色 專案經理 117 63.24% 專案成員 45 24.32% 其他 23 12.43% 從事專案管理的年資 未滿3年 26 14.05% 3~5 年 59 31.89% 6~8 年 50 27.03% 9~11 年 27 14.59% 12 年以上 % 具備國際專案管理師認證的年資 未具備 0% 未滿1 年 86 46.49% 1~2 年 80 43.24% 2~3 年 15 8.11% 3~4 年 3 1.62% 4 年以上 0.05% 人格特質 外控 35 18.92% 內控 150 81.01% 研究樣本基本資料統計表

18 結論 本研究之研究結論主要包括組織專案管理成熟度之現況、組織專案管理成熟度與各研究變項間之關係、專案經理人格特質傾向等等，我認為一個專案的成功關鍵根據上述幾點每一點都不能輕視。

19 附件:問卷(個人生涯規劃量表)

20 附件:問卷(人格特質)

21 附件:問卷(組織承諾)