人力資源規劃 授課教師：游淑萍 老師.

Presentation on theme: "人力資源規劃 授課教師：游淑萍 老師."— Presentation transcript:

1 人力資源規劃 授課教師：游淑萍 老師

2 人才斷層 中高階層 人力短缺 基層 人力堵塞 晉昇管道 人才外流 不公平跳槽 呆人充斥 教育訓練未落實 量 質

3 人力資源規劃 4.1 4.2 4.3 人力資源規劃的定義 人力資源規劃的流程 人力資源規劃的缺點 Chapter 4

4 學習目標 人力資源規劃的定義 人力資源規劃的流程 人力資源策略如何與事業策略相結合 如何分析公司內部人力供給
如何運用判斷性預測與數學性預測進行人力需求分析 人力資源短缺的解決措施有哪些 人力資源過剩的解決措施有哪些 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

5 4.1 人力資源規劃的定義 人力資源規劃(human resource planning, HRP)
是指依據組織成長與發展的需要，在不同時點依所需的各類人才，能事先規劃並採取具體有效的行動，適時提供適當的人選，確保組織內人力供應的充足與配合，並完成企業所欲達成的目標。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

6 4.2 人力資源規劃的流程 1/14 評估內外在環境 明確設定組織策略與目標 分析現有人力供給 預測未來人力需求 完成人力規劃方案
評估與修正 圖 4-1　人力資源規劃流程 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

7

8 人力資源規劃的流程 2/14 明確設定組織策略與目標 組織策略與目標的重要性
組織目標(organizational objectives)，是要設定公司組織及其人員的方向與目的。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

9 人力資源規劃的流程 3/14 人力資源規劃與組織策略的結合 策略會因組織層級的不同，在內容上也會有所不同，大致來說策略可分為三個層次：
功能策略 事業策略 公司總體策略 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

10 人力資源規劃的流程 4/14 表4-1 事業策略與人力資略策略的適配 組織特性 效用型策略 雇用能馬上適任於目前 需求的員工
資料來源：編譯自Bird & Beechler (1994), p. 28。 組織特性 效用型策略 雇用能馬上適任於目前 需求的員工 使員工的知識、技能與 能力能配合特定的工作 不斷地改變 廣泛的環境偵察 分權的控制系統 組織結構正式化程度低 資源配置快速 前膽者 積極尋找新市場 外部導向 產品／市場的創新者 事業策略 人力資源策略 防禦者 產品市場狹窄 效率導向 維持內部穩定性 有限的環境偵察 控制系統集中化 作業程序標準化 累積型策略 發展員工的知識、技能 與能力 分析者 追求新市場 維持現有市場 追求彈性 嚴密及通盤的規劃 以低成本提供獨特產品 協助型策略 雇用自我動機強的員工 鼓勵員工自我發展 表4-1　事業策略與人力資略策略的適配 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

11 人力資源規劃的流程 5/14 評估內外在環境 環境是一個廣泛抽象的名詞，在不同的學術領域有其特定的意義，例如，生物學上的生態環境、企業管理上的經營環境等。企業所面對的經營環境可分為，外在環境(external environment)與內在環境(internal environment)。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

12 人力資源規劃的流程 6/14 分析現有人力供給：分析現有人力供給，是在評估企業現有人力資源的量與質。 公司內部現有人力供給的分析方法
公司外部人力供給的分析方法 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

13 公司內部現有人力供給的分析方法 1/3 人力變遷矩陣圖 1 5% 2．業務代理 4．工廠經理 6．製程組裝人員 95% 2000 年
1．業務經理 5．製程經理 2006年 0% 8．已離職 7．文書人員 3．業務助理 2 60% 20% 3 50% 4 90% 10% 5 75% 6 80% 7 30% 70% 8 35% 15% 表 4-2　人力變遷矩陣 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

14 公司內部現有人力供給的分析方法 2/3 人事置換圖 圖 4-2 人力置換圖 副總裁 △邱大一62 ■ ▲楊家文58 ● 陳靜芳55 ■
圖 4-2　人力置換圖 註：名字左邊符號為「現在績效」，傑出為▲ 、滿意為△ 、需改進為空白。名字右邊符號 為「升遷潛能」，可以者為空白、需訓練為● 、不行則為■ 。名字右邊數字為年齡。 副總裁 △邱大一62 ■ ▲楊家文58 ● 陳靜芳55 ■ 生產經理 △許家莉42 ● 林建宏38 ■ △張家文35 ■ 行銷經理 ▲陳志偉39 陳秀芳40 ■ △鄭志成34 ● 總裁 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

15 公司內部現有人力供給的分析方法 3/3 技能檔案 接班計畫
是公司填補最重要管理職位的計畫。接班計畫實施起來十分複雜，它涵蓋一系列環環相扣的步驟。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

16 公司外部人力供給的分析方法 外界人力供應狀況評估的項目，可包括下列 各項： 失業率。 社會人口結構的變遷。 教育訓練機構人才供給情況。
勞工價值觀的改變 。 勞動市場的教育程度與可用的技能層次。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

17 人力資源規劃的流程 7/14 預測未來人力需求 判斷性預測
包括管理估計(managerial estimates)、德耳菲技術(delphi technique)與遠景方案分析(scenario analysis)。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

18 人力資源規劃的流程 8/14 數學性預測 包括各種統計法與模型法，統計法是利用歷史的資料去計畫未來的需求；模型法是提供一個全組織的人力資源需求簡化抽象概念。 較常用的統計模型有下列四種： 時間序列分析 比率分析 趨勢分析 迴歸分析 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

19 人力資源規劃的流程 9/14 時間序列分析(time series analysis)
是指統計資料按發生時間先後的順序予以排列，並從中觀察其變動的趨勢，它是一種單純以時間為自變數，推算相對應的依變數（人力需求）的統計估計方法。 比率分析(ratio analysis) 主要是將員工數與一些工作量指數做比較。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

20 人力資源規劃的流程 10/14 趨勢分析(trend analysis)
是指利用「上年度已知的相關統計結果」，來建構可用來預測「下年度人力需求」的統計 模型。 迴歸分析(regression analysis) 指經由自變數的變化來推估應變數變化情形的統計方法。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

21 人力資源規劃的流程 11/14 完成人力規劃方案 表 4-3　XX年度所需增減說明表 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

22 人力資源規劃的流程 12/14 人力資源短缺的解決措施
人力資源短缺的解決措施，不外乎自己培養或是由外部招募。對於管理職人員的短缺，中大型企業傾向自己培養，因為較能與本身的企業文化相契合，同時對企業的狀況有較多的理解；小型企業則以外部招募方式 居多。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

23 人力資源規劃的流程 13/14 人力資源過剩的解決措施 組織瘦身(downsizing)：係指為增加組織的競爭優勢，而有計畫地裁減員工人數。
提前退休計畫：組織為鼓勵績效表現較差的員工自願離職，推出多樣化的提前退休機制(early-retirement programs)。 遇缺不補：當員工因離職、退休或死亡等緣故，而有空缺時，組織不再聘用新人，工作則由其人員共同分攤。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

24 人力資源規劃的流程 14/14 強迫休假 減少工作時間 提供進修：在經濟不景氣而造成人力資源過剩時，常是組織培訓員工的最佳時機。
將臨時人員解雇 減低薪資：人力資源過剩代表人力成本過高，若不裁減人員，就只好減低薪資。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃

25 4.3 人力資源規劃的缺點 認同危機 缺乏其他部門主管的協調與合作 技術陷阱 缺乏高階主管的支持 缺乏漸進式的人力資源規劃
4.3 人力資源規劃的缺點　 認同危機 缺乏其他部門主管的協調與合作 技術陷阱 缺乏高階主管的支持 缺乏漸進式的人力資源規劃 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規劃