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CA職能測驗 職涯評量施測與解測 1111人力銀行 測評中心
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施測網址與帳號 學生施測網址
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綱要 什麼是心理測驗？ 為什麼要做心理測驗? 心理測驗與職涯間的關聯 什麼是CA職能測驗 CA職能測驗報告解讀 CA職能測驗諮商建議
其他職涯建議參考 Q&A
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什麼是心理測驗？
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如何能了解一個人？ 外表 頭髮 身高 體重 腰圍 腳長 皮膚 背景 國籍 學校 科系 家庭 內在 個性 興趣 價值觀 性向
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心理測驗怎麼使用? 心理測驗 是一種 對行為樣本作客觀及標準化的 測量和分析工具 頭髮(顏色、長短) 身高(公分) 體重(公斤) 腰圍（吋）
腳長(公分) 皮膚(顏色) 個性（人格特質） 興趣（興趣分類） 價值觀 性向 心理測驗 是一種 對行為樣本作客觀及標準化的 測量和分析工具
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一種工具 對行為樣本作客觀化及標準化的測量及分析 用以測量個體之間的差異。
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心理測驗的分類 智力測驗﹝魏氏智力測驗﹞ 性向測驗﹝通用性向測驗﹞ 成就測驗﹝升學考試﹞ 人格測驗﹝MAPA、MMPI﹞ 職能測驗﹝CA﹞
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心理測驗是了解”人”內在的一種方法 諮商輔導 投射法 （1）羅夏克墨漬測驗 （2）主體統覺測驗 （3）句子完成法 測驗法心理測驗
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心理測驗用以測量個體之間的差異 STEP3 我是誰？ 他是誰？ STEP2 透過測驗分析 STEP1 使用心理測驗 WHO AM I？
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什麼是好的心理測驗 良好的信度（測驗的穩定性） 良好的效度（測驗的有效性） 良好的理論基礎 良好的常模 效度與信度之間的關聯
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專業心理測驗與趣味測驗 巴南效應 Barnum effect
當用一些很普通、很廣泛的形容詞來形容一個人的性格時， 人們常常毫不考慮地接受它，以為說的正是自己。 1.你相當需要別人喜歡、羨慕、尊敬你 2.你常對自己要求嚴格 3.你自覺有相當的潛能在，並尚未被開發 4.你自覺在人格上有缺陷，但你有能力去彌補它 5.你對於性的適應有困擾 6.雖然外表上，你看來相當有自制力， 但內心卻常常無安全感並擔心自己的表現 7.你發現對別人坦白並非是好事 8.你有時很外向、開放; 有時卻相當內向、保守
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為什麼要做心理測驗？
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你處在怎樣的競爭環境？ 高學歷、高競爭 台灣創世界奇蹟(84%學齡人口接受高等教育) 學歷不保證就業！ 心理測驗找出你的優勢與強項
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發現你的價值，擺對你的位置 技巧 知識 自我概念 人格特質 動機 上班族的憂慮: 67% 不知自己到底適合哪個工作 你的職能所在就是
你的價值所在 心理測驗幫助你 了解自己的價值 技巧 知識 自我概念 人格特質 動機 顯而易見的部份 內在隱藏的部份 Spencer & Spencer(1993) 依 Freud 的職能冰山模型
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瞭解自己，邁向未來 未來潛力、個人性向、興趣發展 心理測驗幫助您規劃 職涯的道路 過去經驗、人格特質、知識與技能、潛意識
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心理測驗與職涯間的關聯
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各年級之運用建議 運用建議 輔導單位 大四 畢業生就業輔導 職能優勢與職類選擇 就業輔導中心 大二.大三 職能管理與培養 職能優劣勢管理學習
輔導與關鍵行動設定 輔導追蹤 心理諮商中心 大一.大二 自我認識與前程規畫 專業方向了解 職能優劣勢了解 隨時 心理諮商輔導 性格自我認識 情緒穩定度學習輔導 人際互動輔導
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解決畢業生就業問題 知己 知彼 同學們普遍不了解自自身性格特質與未來就業發 展的相關性與運用 價值觀、興趣、性格、才能……等等
經濟、政治、求才市場趨勢、企業人力資源需求……等等
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拉近實務與理論的鴻溝 聽聽心理的聲音 每個人皆獨一無二
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CA職能測驗介紹
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測驗基本資料 「CA職能評鑑系統」為中華職能發展中心協進會與1111人力 銀行開發之職涯測評系統，對學生未來合適的職涯發展能 力進行測驗。
以Katz（1955）與Spencer & Spencer（1993）的觀點為基礎， 使用層級分析法(AHP)來量化匯整其他專家學者意見，來分 析職能中與人格特質相關的部分，並分析職能中的動機和 自我概念的部分。 信度：內部一致性信度為0.78~0.85 ；重測信度為0.88 效度：效標關聯效度-同時效度為 ；效標關聯效度- 預測效度為
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CA系統概念圖 CA職能測評系統 校內 學生 畢業 校友 透過CA職能測評系統的資料比對，篩選符合外部企業職能需求的就業輔導系統。
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職能測驗介紹?什麼是職能 職能（Competency）：一組知識、技能，行為與態度的組合，能夠幫助提昇個人的工作成效，進而帶動企業對經濟的影響力與競爭力。 必備 專業技能 可訓練的部份 特定的專業知識 後天知識與技能 天份、潛在能力 (埋在冰山以下) 可決定行為的內在動機 可評量的部份 (很難訓練或養成) 人格與智力(個人特質) 人事物態度(價值觀)
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CA測量職能向度 向 度 定 義 分析思考 遇到事情能否先行思考分析問題並且提出對策之能力。 隨機應變
向 度 定 義 分析思考 遇到事情能否先行思考分析問題並且提出對策之能力。 隨機應變 是否能自由思考而不拘泥於固定觀念，且能靈活應付變局之程度。 創新發展 是否具有否定現況、改革現有秩序來創造新格局的慾望和作為。 領導管理 是否能對環境周圍的人產生領導和主導的能力。 人際社交 人際關係上的適應能力和交際能力。 團隊精神 一個人和團體能夠合作良好一起完成事情的傾向。 積極負責 對於新的事物或知識能夠主動學習，並能確實達成工作職責與要求。 執行能力 對於自己和他人的工作能夠持續監督，確保工作順利，並在指定的時間內完成。 溝通協調 擅於溝通協調與整合不同意見。 成就導向 想達成目的與做好事情的動機與驅動力。
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CA職能報告解讀
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解讀前注意事項 測評結果所代表的意義為何？ 測評結果是相對而非絕對 測評結果的準確性 針對新鮮人 : 各項特質的潛在素質
針對社會人 : 各項特質的強弱狀況 測評結果是相對而非絕對 測評結果的準確性 統計上的誤差 測評者的心情 專業測評者 諮商者錯誤的判斷
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基本判讀技巧 要先決定比對的曲線所代表範圍為何? 個人曲線與全體常模曲線的比較意義 有經驗的學生，其個人曲線高於全體曲線的向度會比較多。
曲線範圍 :大眾.系所.學校 曲線計算方式 : 範圍內所有人測評分數之加總平均 個人曲線與全體常模曲線的比較意義 有經驗的學生，其個人曲線高於全體曲線的向度會比較多。 無經驗的學生，其個人曲線低於或等於全體曲線的向度會比較多。 PR值的判斷方式 PR值代表該人員分數在100個人當中，是屬於前面的排名還是後面的排名，有時候某項分數很高，不代表此人該向度能力就是很好，必須要參考排名來決定其強弱(與比對曲線的分數差距)，例如:同樣的向度分數但其排名卻不同。
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結果呈現範本-基本資料 作答認真度解釋： 建議高於70％，若低於60％表示此份測驗未能充分測量出學生的職能狀況。
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結果呈現範本-基本職能分析 1.原始分數沒有意義 2.藉由PR值觀察實際職能表 現狀況 PR=百分等級
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結果呈現範本-職務適配度比較
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職務大類/ 職能向度 分析 思考 隨機 應變 創新 發展 領導 管理 人際 社交 團隊 精神 積極 負責 執行 能力 溝通 協調 成就 導向
行政總務 ● 業務銷售 客戶服務、 門市人員 行銷企劃 學術研究、研發 人力資源人員 藝術設計 教育相關 文字編譯 演藝表演相關
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藉由與所有施測者的常模分數比較，了解各職能向度的表現
結果呈現範本-職能分析圖表 藉由與所有施測者的常模分數比較，了解各職能向度的表現
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職涯規劃的12個步驟 心理測驗
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其他職涯規劃工具 建立現實感 參考制式職務說明：各家人力銀行廠商之職缺說明
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參考職務經驗談：職務大搜祕
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職場新聞、求職講座、達人專文、 職場秘笈、履歷撰寫技巧、 面試注意事項、職涯討論、職涯書架
職涯網 職場新聞、求職講座、達人專文、 職場秘笈、履歷撰寫技巧、 面試注意事項、職涯討論、職涯書架
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Q＆A
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