职业发展委员会指引手册 人力资源部 2015年7月.

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1 职业发展委员会指引手册 人力资源部 2015年7月

2 人员发展及晋升流程 任职考核 职业发展委员会推荐 面试考核 潜力人才库 培训 考核 人才库 晋升

3 总监 总监 店总 高级经理 店长 经理 主管 新员工 纵向： 人才发展及培训： 非营运部门 非营运部门 高管提升培训 高管提升培训
店总提升培训 总监 店总 非营运部门 店长提升培训 高级经理 店长 潜力店总培训 经理提升培训 潜力经理培训 经理 潜力店长培训 主管提升培训 主管 潜力经理培训 新员工 潜力主管培训 新员工入职及岗位培训

4 什么是职业发展委员会？ 职业发展委员会(以下简称“职委会”)是由不同级别的管理团队共同讨论鉴定具有潜力的人才，同时为关键岗位制定继任计划的正式会议。 会议中的讨论主要基于任职考核结果和个人潜力评分。 职委会将产生如下会议结果： 1、潜力人才列表 2、潜力人才发展计划 3、关键岗位继任者计划

5 门店或区每年两次对本店/区人才状况的梳理 为门店的人才及继任者制定详细发展计划 引导管理者关注人才培养 更关注人才的潜能，为未来培养人才
目的 门店或区每年两次对本店/区人才状况的梳理 为门店的人才及继任者制定详细发展计划 引导管理者关注人才培养 更关注人才的潜能，为未来培养人才 人才的选拔、培养及晋升有计划进行 董事长/营运总监/副总裁 /人事总监 潜力店长 店总/区域人事教练

6 职业发展委员会的原则 客观性： 集体决策： 持续跟进： 所有的讨论应基于客观的事实，用无偏见及开明的态度
所有的决定由发展委员会共同决定，以保证选拔的公正、公平、客观 持续跟进： 对所有推荐人员都应制定相应的发展计划，并持续跟进

7 讨论流程及架构 部门 职业发展委员会成员 需讨论 确认 面试 总裁/副总裁/营运总监/ 人力资源总监/副总经理 潜力店长 潜力店长 总部
潜力经理 营运总监/五区域店总/总部人力资源经理 区域 潜力店长 门店潜力主管 门店潜力经理 潜力经理 各小区域 店总/店长/区域人事教练 潜力店长 门店潜力经理 门店潜力主管 门店 门店店长/经理/人力资源 门店潜力经理 门店店长/经理/主管/人力资源 门店 门店潜力主管 门店潜力主管

8 讨论流程及架构 部门 职业发展委员会成员 需讨论 确认 面试 发展支持区/物流/加工中心 副总裁/副总经理/总监/人力资源总监/部门总监
潜力经理 潜力经理 发展支持区/物流/加工中心 部门总监/经理/人力资源 潜力主管/潜力经理 潜力主管 潜力主管 采购副总裁/部门总监/人力资源 采购 采购潜力经理 采购潜力经理 采购 部门总监/经理/人力资源 采购潜力经理

9 职业发展委员会成员 组织者 职责 览阅潜力人才列表提案 根据潜力指标和定义，对潜力人才候选人进行讨论
为潜力人才制定个人发展计划(例如：培训，指导，轮岗，项目等) 探讨关键岗位的继任计划 潜力人才如有遗漏可现场提出并进行讨论 组织者 准备所有必须的材料(并在会议开始之前五个工作日发送给所有职委会委员) 预定会议时间及地点 邀请所有相关与会人员 主持会议并负责相关组织工作 记录所有会议结果，并使用要求的格式进行整合 将需要提交的会议结果递交到更高一级的会议组织者 确保并跟踪潜力人才的个人发展计划的实施 总部 董事长/营运总监/副总裁 /人事总监 潜力店长 区域 店总/区域人事教练 潜力经理 部门总监/经理/人力资源 采购 发展支持区/物流/加工中心 部门总监/经理/主管/人力资源 门店

10 潜力指标 具有战略优势 为了协助评估者判断被评估者是否具有潜力，请参考以下标准： 突出的适应能力 激励他人 全心投入 快速学习的能力
• 在复杂环境中仍然具有强大的决断能力 • 具有很高的灵活性：可以快速地在总体与细节之间转换思维 • 具有突出的系统的和概念的思考能力(同时具有实现计划的能力) 突出的适应能力 • 具有高情商： 在专业领域是楷模，并且在任何情况下都能保持冷静理智(尤其是在强大的压力和复杂的环境下) 能够帮助各个级别的同事在复杂的或者是模棱两可的环境中表现突出 • 在任何情形下，都能够对别人体现出公司价值观所提倡的领导能力 • 在挫折中成长 培养人才 建设团队 勇于创新 接受变化 快速学习的能力 • 从失败中学到经验并快速成长 • 不断学习新技能，并引领他人学习 • 对现状提出建设性的建议，并有勇气承担可预测的风险 • 对自我的成长和成功有比较高的目标 10

11 潜力评估定义 +2 高潜力: 5年内具有晋升2个或2个以上级别的能力 +1 纵向发展: 3年内具有晋升1个或1个以上级别的能力
+2 高潜力: 5年内具有晋升2个或2个以上级别的能力 +1 纵向发展: 3年内具有晋升1个或1个以上级别的能力 = 保持现有级别:保留在现有岗位或是继续其职涯的水平发展 HIPO indicators Personal Resilience Fast Learning Strategic Edge

12 高潜力人才个人发展档案 姓名 Photo 2012 xx大区人事经理 2009 xx小区人事经理
现职位 /区域/ 级别 嘉荣工作经历 XXX/ XXX / XXX 2012 xx大区人事经理 2009 xx小区人事经理 2007 门店人事部主管 – xx店, xx店 2005 饮料主管 - xx店，xx店 证件照 教育背景 外部工作经历 学士 – 人力资源 硕士– MBA财务 出生日期: 年/月/日 加入公司日期: 年/月/日 强项 发展机会点 很积极，具有创新思维，适应性和灵活性较强 缺少较为专业的指导下属的能力，商业敏感度不足 流失概率 高 中等 低  V  发展计划 领导力培训 评语 在任职/潜力汇总表中所处的位置 个人自评: 我很高兴在今年可以领导xx团队进行全新的xxx项目来帮助营运团队顺利进行工作… 直接上级评语: 非常好地完成了全国的xx项目，在大区内部成功建立了xx项目框架。总是能够产生好用的新点子来促进大区营运。 +2 +1 = 卓越 优秀 良好 合格 差

13 职委会讨论时，针对其需要提升的点，制定后续发展提升的详细方案，如：轮岗、培训、辅导等。
被推选潜力人才 讨论通过人才 面试通过人才 培训通过人才 人才库 职委会讨论时，针对其需要提升的点，制定后续发展提升的详细方案，如：轮岗、培训、辅导等。 下一次职委会推荐时可再次推荐、讨论、面试、培训、进入人才库、晋升 如候选人连续三次因工作地点原因拒绝晋升，其将被从人才库中移除 晋升

14 晋升流程 晋升 潜力主管/经理/店长 人才库 用人部门根据需求，随时可在人才库内选拔提报晋升人员名单，不需要再考试和面试
潜力主管/经理/店长 人才库 用人部门根据需求，随时可在人才库内选拔提报晋升人员名单，不需要再考试和面试 晋升谁，什么时候晋升由用人部门自己在人才库中选择决定 人力资源部核查部门所报晋升名单是否是在人才库中及有无记过等其他条件

15 方案02