酒店绩效考核攻略 一 业务流程再造 管理环节突破 利润急速倍增 专为您企业量身裁衣服务 突破导师 : 周忠亭副教授 北京大学管理案例研究 中心特聘餐饮讲师 北洋战略研究院研究员 北大时代光华高级讲师 中国十大餐饮管理讲师 中华酒店管理专家教授 教育部首批中国餐饮经理人 师资成员

进退教养 赏罚老死 运用体质 智力知识 技能榨取 获得财富

周忠亭教授成本观： 1. 没有培训过员工是企业最大成本 2. 工作时间没有统筹成本加大 3. 员工不能创造利润时就是在浪费成本

周忠亭教授执行观 : 1 、检查是管理的一半！ 2 、下级不会做你希望的，只会做你检查的。 3 、当员工知道自己的工作有人检查时，便会 加倍努力。

周忠亭教授知人观 : 观察一个人的细节才能知道他的深浅 熟知一个人的爱好才能认识他的特长 摸清一个人的性格才能稳定他的情绪 了解一个人的历史才能判断他的行为

周忠亭教授用人观 : 能够用有才的人是你的眼力 能够用有德的人是你的造化 能够用无才的人说明你会调教 敢于用无德的人说明你有控制力

学习目的 : 竭诚变革就是将我们的企业创造一个致力 于变革的团队，将我们所学的东西融会贯 通，推出质量改进、流程重组、业务流程 在造、组织管理突破，并随时准备在带领 同事追求改革计划过程中承担风险。

第一章绩效考核导论 员工不会去干你希望的，只会干你 考核的

人力资源为什么而存在？？？ HR 的使命：通过人帮助企业实现战略目标 !

HR 人力资源部 集体负责 = 集体免责！

资源需求 部门的目标 分公司的目标 小组与个人 的目标 企业的战略目标 企业的目标 自上而下层层落实自上而下层层落实 如何不茫然 做正确的事 正确地做事

问题 行为标准 不知道什么是期望行为 员工不清楚标准 标准不为员工接受 绩效后果 后果不足以鼓励员工 采取期望的行动 技巧 员工不知道怎样做 阻碍 身体，精神及感情的局限 无法确定在什么情形 下按期望行为做事 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 缺乏足够的资源来做事 反馈 无反馈或无效反馈 如何不盲目 员工为什么绩效不高？

一个中心两个基本点 一个中心 绩效考核对谁好处最大？ 员工！！！ 第一个基本点： “ 人 ” 对系统的支持 第二个基本点： 评估系统的公平性 如何不瞎忙

第二章 突破绩效考核障碍 第一 节 绩效执行观 : 企业的成功， 20% 靠战略， 80% 靠执行。 战略决定方向，执行决定成果。 有战略没执行，企业有方向，团队没有力 量； 有执行没有战略，团队有力量却没有方向。 作为企业执行人 : 一定要做到, 好人说你好, 坏 人说你坏, 这叫好坏分明 ; 好人说你不好, 坏人 说你不坏, 那么你就是好坏不分.

执行就是不折不扣的拿到成果。 任务 成果 ↓ 被动 主动 ↓ 走过程 做结果 ↓ 借口 责任 ↓ 负面惯性 正面价值 任务 ≠ 成果 做了 ×100=0 分 做到 ×1=100 分 保证完成任务 ↓ 主动拿到成果 企业一定要有霸道 的人, 随时准备得罪 人, 并做好孤独的准 备, 只有这样企业才 能进化.

二、制度考核 1 、老板（领导人）制度误区 结论： （ 1 ）制度没有神圣性； （ 2 ）老板在就有执行力，老板不在就没有 执行力； （ 3 ）下属是尊重老板，而不是尊重原则； 结论： 让同仁习惯尊重制度，而不是尊重上司。

2 、模糊制度 制度不仅仅是语言上的表达，而是数字上 的体现。 模糊 → 分歧 → 内耗 → 无据 → 不了了之 → 负 面惯性 建议：成立制度委员会，审核制度有没有 数字化、量化。

3 、养病制度 我们绝不亏待做出成果的人，也绝不贿赂 没有成果的人。 不是好人就有好报，而是好报造就好人。 一个伟大的制度可以让一个平凡的人变得 伟大；一个糟糕的制度可以让一个伟大的 人变得平凡。

4 、失衡制度 1 ）、短期与长期的失衡 制度的设计不仅有现在兑现的，还要有未来兑现的。 短期要有现实性，长期要有激励性。 现实性：奖惩的 长期的：住房、买车、旅游、晋升、股份； 2 ）、物质性与精神性的失衡 3 ）、工作与生活的失衡 专门要关于在调休、旅游、精神嘉奖、家人接见设定制度。 4 ）、工种与待遇的失衡 待遇公平的本质就是不公平，要有差异化。

5 、朝夕制度 共识之前非常民主， 共识之后绝对独裁； 民主是为了决策无误， 独裁是保证执行力度。 推行制度的三大关键： 1 ）、高层坚定 ( 年度绩效, 战略发展 ) 2 ）、中层共识 ( 季度绩效, 执行督导 ) 3 ）、基层贯彻 ( 月周绩效, 利益体现 ) 一个领导者可以心慈，但绝不能手软。

什么样的情况下不能改制度？ 1 ）走人的时候； 2 ）提条件的时候； 满足提条件的人，就是激发更多人，提出 更多的条件，同时打击那些无条件的优秀 执行者。

制度是筋骨，修改制度就是伤筋动骨，重 大制度要把升级为公司的基本法。 绩效考核相当于宪法，是制度中的制度。 痛苦之后有两种结果： 1 、痛苦的死掉； 2 、痛苦的强大；

明确检查程序 下属不做我们希望的事情，只做我们即将要检查的事情。 措施有力，检查不力，照样执行不力，检查可以让成果提前，自我退后。 1 、确定检查人 检查人的特质： 1 ）廉正无私 2 ）身先律己 3 ）坚守责任 2 、检查的时间 1 ）定期检查：量化到天和小时； 2 ）不定期检查（随时进行抽查） 检查 ≠ 插手 插手是充分关注还要参与其中；检查是只关注结果，不参与执行者的事情。 在限定的时间改进反馈。 一般是：三天 — 一个礼拜。 3 ）检查人的责任 （ 1 ）连带责任 （ 2 ）直接责任

第二节奖罚考核 检查的结果是奖惩的原始依据。 措施不力，推行不力； 没有检查，措施不力； 没有奖惩，检查不力。 让检查彰显力量的关键是即时奖惩。 奖要舍得，罚要狠心； 奖要奖的心花怒放， 罚要罚的心惊胆颤。 奖励引发贡献，惩罚避免损失。

奖励要有诱惑力，惩罚要有冲击力。 用奖来诱惑推进，用罚来迫使推进。 奖惩都要在约定的第一时间坚决兑现。 奖励公司慷慨给予，惩罚自己主动拟定。 （一定要有） 有功多从下往上开始奖励，有过多从上往 下开始惩罚。

奖励的策略与忌讳： 1 、舍得（舍不得） 大气 --- 大企 小气 --- 小企 2 、明确（不明确） 时间、地点、人物、过程、奖品、数量、品质、方式。 3 、吸引力（不需要） 奖励一定是他想要的，惩罚一定是他痛苦的。 4 、有重点（凡事奖） 5 、物质精神同步（单一奖励） 光奖物质不奖精神，会让员工唯利是图，光奖精神不奖物 质，会让员工缺乏狼性。 每年有重大的精神表彰大会，标准在四星级以上，有专门 的奖杯，颁奖词。 结论： 世界上 90% 以上的人，都脱离不了对物欲的追求和精神享 受的向往。

惩罚的忌讳 1 、心太软 狠是避免他错的更远。 现在不太好，是过去别人对我们太好；我们要想未来变得 更好，就不要奢求别人对我们太好。 今天我对你狠，是让外界对你好。 2 、没有依据 解决方案： 1 ）轻罚重教 2 ）自罚 3 ）领导者站出来罚 4 ）立刻讨论 3 、不适应 不舒服、不适应是改变的开始。 4 、钉子户 解决方案：要么钉进去（融入）要么拔出来（开除）。 5 、有功劳

企业领导人累的八个原因： 1 、自我的行动力太强； 2 、绝对完美； 3 、到处是重点； 4 、不放心授权； 5 、关注过程； 6 、接受反授权； ( 让去做, 好了奖, 错了罚 ) 7 、插手已授权 结果： 1 ）、推卸责任 2 ）、等你失败 领导者是爱累，是自找的。 8 、累习惯了。

授权执行的十大流程： 1 、阐述价值 A 好处 B 挑战 2 、自动自发 3 、公开竞选 A 为什么？ B 凭什么？ C 如何？ 4 、公众投票 A 廉正 B 负责任 C 权衡（态度、能力） 5 、庄重承诺 6 、制定措施 7 、检查有力 8 、成果导向 9 、贯彻到底 认真、专注、速度、 一致 10 、赏罚分明

第三节绩效考核 5+1 支撑体系建立 工作岗位流程指导书 岗位责任书 述职报告 物品保管表 工作进度表 绩效考核

服务感动体系建立 厨政管理体系建立 人力培训体系建立 营销计划体系建立 检查督导体系建立 评价考核体系建立

餐饮绩效考核管理授课总结 摸清市场的脉，看好动向，把握趋向，确立方向， 经营定向 抓住企业的魂，打造企业个性化的 “ 企业精进 ” 和 浓厚企业文化信仰 培育企业的根，要带出一批懂经营、善管理、有 专长、观念新的骨干队伍。 害，都是我没用，所以我没用 ！ 学习不复习，等于没学习！ 学习不缴费等于没学会！