深化上海高校人事人才制度改革 推进高峰高原学科建设 上海市教育委员会人事处

一 工作背景 二 重要意义 三 基本原则 四 文件解读 目录 Contents

1 工作背景

工作背景 （一）推进上海市教育综合改革和落实上海高等教育布局规划的需要。 1.《上海市教育综合改革方案（2014-2020年）》 涉及人事人才制度改革占的11.2%。 2.《上海高等教育布局结构与发展规划（2015-2030年）》 “实行分类管理、分类评估、绩效拨款，引导上海高等学校进一步明晰办学定位和发展目标，促进错位竞争、特色办学和多样化发展。

工作背景 （二）上海市建设具有全球影响力的科创中心的需要。 1. 《中共上海市委、上海市人民政府关于加快建设具有全球影响力的科技创新中心的意见》 ☞“实施更加积极的人才政策，建立更加灵活的人才管理制度” ☞“激发人才创新创造活力，让各类人才近者悦而尽才、远者望风而慕”

工作背景 （二）上海市建设具有全球影响力的科创中心的需要。 2. 《关于深化人才工作体制机制改革促进人才创新创业的实施意见》 ☞“建立以能力、业绩、贡献为主要标准的人才评价导向” ☞“完善人才分类评价体系”（基础研究、应用开发、成果转化人才） ☞“支持高校、科研院所、园区等试点建立‘学科（人才）特区’，实施长聘教职制度，构建灵活的用人机制”

工作背景 （三）落实教育部关于教育人事人才队伍建设的需要。 1. 《关于深化高等学校科技评价改革的意见》 ☞“针对科技活动人员、创新团队、平台基地、科研项目等不同对象，按照基础研究、应用研究、技术转移、成果转化等不同工作的特点，分别建立涵盖科研诚信和学风、创新质量与贡献、科教结合支撑人才培养、科学传播与普及、机制创新与开放共享等内容，科学合理、各有侧重的评价标准。”

工作背景 （三）落实教育部关于教育人事人才队伍建设的需要。 2. 《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》 ☞“加强‘双师双能型’教师队伍建设。调整教师结构，改革教师聘任制度和评价办法，积极引进行业公认专才，聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才作为专业建设带头人、担任专兼职教师。”

工作背景 （三）落实教育部关于教育人事人才队伍建设的需要。 2. 《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》 ☞“有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼。通过教学评价、绩效考核、职务（职称）评聘、薪酬激励、校企交流等制度改革，增强教师提高实践能力的主动性、积极性。”

工作背景 （三）落实教育部关于教育人事人才队伍建设的需要。 3. 《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（征求意见稿） ☞ 将教师评价考核改革作为教育综合改革的重要内容，加强和改进师德考核，突出教育教学业绩和教学质量考核，调整科研评价导向，将教师专业发展纳入考核评价体系。

2 重要意义

重要意义 （一）将为教师发展提供更好的支撑保障。 1.上海的高等教育体系已经形成了完备的体系，内涵发展更具重要性和紧迫性，必须采取有力举措破解教师考核评价、编制及薪酬制度束缚等突出问题。 2. 立足突破制度瓶颈，旨在建立高校教师分类考核评价体系、强化高峰高原学科队伍建设等。 3.根据教师承担的主要职能进行分类考核评价是促进教师队伍建设的有效手段。

重要意义 VS （二）将为人才培养带来巨大的促进作用。 社会对人才的需求 教师对人才培养的积极作用 经济结构深刻调整、产业升级加快步伐、社会文化建设不断推进，特别是创新驱动发展战略的实施。 以教师培养为突破口，通过加强“双师双能型”教师队伍建设，促进应用型人才的培养，从而为经济社会的发展培养更多的实用人才。 VS 生产服务一线紧缺的应用型、复合型、创新型人才培养机制尚未完全建立，人才培养结构和质量尚不适应经济结构调整和产业升级的要求。

3 基本原则

基本原则 顶层设计 与 分步推进 全面推进与 重点突破 问题导向与 争取支持 ●人事制度改革政策性强，涉及的利益广，改革的难度较大，需要加强顶层设计。 ●遵循教育规律，控制改革风险，分步推进。 全面推进与 重点突破 ●立足教师全过程培养，提升教师整体质量。 ●选择教师分类考核评价、“双师双能型”教师队伍建设等重点领域予以突破。 ●在基于调研的基础上，针对存在的问题研究制订政策措施。 ●积极争取市编办、市人社局、市财政局等部门的支持和指导。 问题导向与 争取支持

4 文件要点

文件要点 《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 （即将出台） 3 1 2 《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 （即将出台） 《上海市教育委员会关于加强职业教育“双师双能型”教师队伍建设的指导意见》（征求意见稿） 上海高校高峰高原学科建设中的人事人才政策

首先，介绍即将出台的《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》。

提纲 《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 第一 部分 第二 部分 第三 部分 第四 部分 第五 部分 将高校教师分类评价考核改革作为上海市教育综合改革的重要内容。 提纲 高校教师分类评价考核基本原则。 高校教师分类评价考核改革的主要内容。 第一 部分 第二 部分 第三 部分 第四 部分 第五 部分 其他 组织和领导。

（一）将高校教师分类评价考核改革作为上海市教育综合改革的重要内容。 《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 （一）将高校教师分类评价考核改革作为上海市教育综合改革的重要内容。 高校教师分类评价考核应覆盖从入职、聘任、晋升、奖惩等教师管理的全过程。 1 2 以分类改革作为高校人事制度改革的推动力。 3 师德为先，造就“四有”好教师。 将习近平总书记在第30个教师节期间强调全国广大教师要做“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的好老师的精神体现在文件中。

01 02 03 04 （二）高校教师分类评价考核基本原则 《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 实行教师“师德一票否决”制度。 突出教学业绩评价的基础地位。 坚持思想政治素质和业务能力双重考察。 将师德考核摆在首位，并融入日常教育教学、科学研究和服务社会实践中。 把教授为本专科生上课作为基本制度，强化教授副教授承担本专科生等课程的教学课时要求。 01 02 （二）高校教师分类评价考核基本原则 提倡全面考核与重点评价相结合。 坚持分类指导与分层次考核相结合。 全面考核涵盖对师德、教育教学、科学研究、专业发展和服务社会等工作业绩等内容的考核。 实施“代表作”制度。 分类考核解决不同岗位类型的教师考核评价问题。 分层次考核侧重解决处于不同发展阶段的教师考核评价问题。 03 04

（三）高校教师分类评价考核改革的主要内容。 《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 （三）高校教师分类评价考核改革的主要内容。 1. 教 师 职 务 聘 任 考 核 。 初聘考 核制度 初聘考核适用于新入职后3-6年内的教师，主要考察其入职培训、师德规范、基本教学规范和学术与技术能力等方面的内容。对初聘考核不合格的教师，合同期满不再续聘。 结合教师职业生涯发展周期的特点、各学校教学科研需求，分类设立聘期考核指标。对入职3-6年以上的其他教师进行聘期考核，主要考察其师德规范、教学工作量、教学质量、专业发展、科学研究、服务社会、团队建设等内容。对于高级职务教师的考核，还应关注带教青年教师、承担专业基础课和基础公共课、教学研究、教学团队建设等内容。 聘期考 核制度 长聘教 职制度 根据人才培养和学科建设的需要，在若干学科、院系（所）设立教学、科研特区，实行长聘教职制度，即对学校选拔出来的、承担特区增量任务的优秀人才和人员给予具有竞争力的薪酬，可以采用年薪、协议薪酬等形式。 对教师个人聘期考核可采取合并考核方式，教学和科研团队的负责人、骨干教师可与团队工作合并考核，结果与团队考核一致。学校可结合实际研究以团队为基本单位的考核制度，探索将团队成果作为个人考核、晋升依据。 团队考 核制度

（三）高校教师分类评价考核改革的主要内容。 《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 （三）高校教师分类评价考核改革的主要内容。 一是鼓励各有关高校根据人才培养目标和办学定位，对教师实行按岗位分类评价。 2. 教师职务晋升分类考核评价。 以基础研究 为主的教师 以应用研究 和社会服务 以课程教学 “重点成果”评价包括：科研成果的学术贡献、理论水平和学术影响力等。 “重点成果”评价包括：教学改革与研究成果、教学获奖、带教学生的实绩等。 在“重点成果”分类基础上，其他研究成果和业绩可适当兼顾。同时，可根据各校实际，建立各类教师在各类岗位聘任和晋升的“立交桥”。 “重点成果”评价包括：决策咨询、技术转移和成果转化的社会效益、经济效益和实际贡献等。

完善教学质量评价制度，在教师自评基础上，建立学生评价、同行评价、督导评价等多种形式的教学质量综合评价。 《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 （三）高校教师分类评价考核改革的主要内容。 二是重视发挥同行专家参与评价的作用，以保障评价的公平公正。 2. 教师职务晋升分类考核评价。 完善同行专家评价制度。在对原有学术论文和研究成果评价体系完善的基础上，重点加强在国家创新驱动发展和地方经济社会发展等方面从事应用研究的专家库建设，为从事应用研究、技术转移、成果转化教师进行更科学、更有针对性的成果评价支持。 完善教学质量评价制度，在教师自评基础上，建立学生评价、同行评价、督导评价等多种形式的教学质量综合评价。

（三）高校教师分类评价考核改革的主要内容。 《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 （三）高校教师分类评价考核改革的主要内容。 三是重点探索以“代表作”为重点的评价方式。 2. 教师职务晋升分类考核评价。 鼓励教师潜心从事原始创新和聚焦国家和本市重大需求，主动服务国家和地方经济社会发展。 扭转现有评价标准中存在的将论文、科研项目和经费数量过分指标化、目标化的倾向，避免重数量轻质量的评价倾向。 对具有突出的“代表作”的优秀教师，按照人社部门的有关规定，学校可突破学历、资历限制，建立卓越人才晋升的绿色通道，即比照同类人员直接参加副高级以上职务的评审和聘任。

《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 （四）其他。 根据本市建设科创中心工作的要求，第一次明确允许学校可以科研成果转化、技术推广岗位的教师和创业教师，推进学校服务社会工作的深入开展。 明确了教辅人员可以参照文件精神进行分类考核评价。

（五）组织和领导。 要求学校在推进教师分类考核评价工作中加强组织领导，促进协同配合。 《上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见》 （五）组织和领导。 要求学校在推进教师分类考核评价工作中加强组织领导，促进协同配合。 加强宣传和思想政治工作，形成正确的舆论导向和良好的改革氛围。

其次，介绍当前在征求意见的《上海市教育委员会关于加强职业教育“双师双能型”教师队伍建设的指导意见》。

《上海市教育委员会关于加强职业教育“双师双能型”教师队伍建设的指导意见》 提纲 一 指导思想 二 建设原则 三 政策措施 四 组织保障

《上海市教育委员会关于加强职业教育“双师双能型”教师队伍建设的指导意见》 （一）指导思想。 坚持“双师双能型”教师全生命周期管理的理念，构建“培养-认定-提升”系统化的师资培养机制，将专业和职业实践能力、教育教学能力的培养和提升始终贯穿于教师的专业发展，针对教师职业生涯不同阶段的特点采取相应管理措施，着力提高教师的教育教学能力和水平。

（二）建设原则。 “以能力为本”的原则。 “来源多元化”的原则。 “体系制度化”的原则。 《上海市教育委员会关于加强职业教育“双师双能型”教师队伍建设的指导意见》 （二）建设原则。 1 “体系制度化”的原则。 “以能力为本”的原则。 “来源多元化”的原则。 3 2 重点突出教师的专业、职业实践能力和教育教学能力；加强校企深度融合，建立健全专兼职教师队伍。

（三）政策措施。 1 2 3 1.明确“双师双能型”教师资格认定标准，构建准入机制。 《上海市教育委员会关于加强职业教育“双师双能型”教师队伍建设的指导意见》 （三）政策措施。 1.明确“双师双能型”教师资格认定标准，构建准入机制。 “双师双能型”教师必须具备教师资格证书，从事教学工作并聘任在中级教师职务岗位以上，且同时具备下列条件之一： 1 2 3 取得人力资源和社会保障部门或行业主管部门、行业协会等颁发的与本专业相关的高级及以上职业资格证书；人力资源和社会保障部门相关专业职业技能鉴定考评员资格证书或者大型仪器设备操作上岗证书；获得行业颁发的中级以上岗位证书。 来源于具有一年及以上实践经历的与本专业相关的行业、企业等单位，或具有承担校企合作课题经历和能力。 主持或承担过学校综合性实践建设项目或实践课程建设；指导学生在世界技能大赛和国家、省级专业技能大赛中获奖。

（三）政策措施。 2.完善“双师双能型”教师培养制度，构建多层次培养体系。 《上海市教育委员会关于加强职业教育“双师双能型”教师队伍建设的指导意见》 （三）政策措施。 2.完善“双师双能型”教师培养制度，构建多层次培养体系。 一 实行新进教师岗前培训制度。 二 实行教师定期教育教学能力提升制度。 三 实行教师企业实践制度。 四 加强院校教师产学研基地建设。 五 实施名师发展工程。 六 实施教师海外企业实践项目和研修项目。

（三）政策措施。 3.完善“双师双能型”教师评价考核制度。 《上海市教育委员会关于加强职业教育“双师双能型”教师队伍建设的指导意见》 对于认定的“双师双能型”教师，要制定评价考核标准，实施每3-5年的定期考核，一方面考核其教育教学情况；另一方面考核其在此期间的相关专业领域的企业实践经历、社会服务情况。 实行“双师双能型”教师聘期考核制度 将企业实践作为专任教师职务聘任的必要条件，建立从行业、企业引进教师的“直评”和“转聘”职称评聘制度，对从行业、企业引进的具有其他技术职称系列的人员在转聘时可不再对其进行学术评议，仅对其教育教学能力和业绩进行评价。 改革职务（称）评聘制度 完善收入分配制度 给予“双师双能型”教师一定的倾斜政策，如岗位绩效工资可以略高于其他类型教师，或对到企业行业实践的 “双师双能型”教师，保证教师企业实践期间与教学期间同等工资待遇基础上，发放一定的企业实践补贴等。

（三）政策措施。 4.加强教师队伍多元化建设，规范化管理体系。 《上海市教育委员会关于加强职业教育“双师双能型”教师队伍建设的指导意见》 制定学校兼职教师管理办法。 规范和完善职业教育学校兼职教师聘用制度，把兼职教师作为整个师资队伍结构的重要组成部分。 学校要加强兼职教师的职业教育教学规律与教学方法培训。 建立专职教师与兼职教师的交流平台，共同完成教学、课程建设等任务，确保兼职教师的工作质量。 建立稳定的专兼职教师队伍。 学校要充分利用校外的各类人才资源，加强校企深度融合，开发。 建立兼职教师的人才资源库。 鼓励学校聘请行业、企业高端技术人才。 允许职业院校按照教师编制总数的30%的比例，自主聘任兼职教师。

（四）组织保障。 “双师双能型”教师队伍建设是一项系 统工程，涵盖人事人才、教育教学、实习实 践、产学融合、社会培训等多个方面。 《上海市教育委员会关于加强职业教育“双师双能型”教师队伍建设的指导意见》 （四）组织保障。 “双师双能型”教师队伍建设是一项系 统工程，涵盖人事人才、教育教学、实习实 践、产学融合、社会培训等多个方面。 各有关学校领导要高度重视，不断完善 决策和运行机制，建立健全由学校相关部门 负责人参加的联合工作机制，加强协同和配 合，确保“双师双能型”教师队伍建设目标 的达成。

最后，介绍上海高校高峰高原学科建设中的人事人才政策。

提 纲 上海高校高峰高原学科建设中的人事人才政策 根据《上海高校高峰高原学科建设管理办法》（沪教委科〔2016〕2号），对于高峰高原学科的人员管理，重点明确了五项管理制度。 （一）用人机制 （二）引进人员 （三）编制内人员 （四）限定收入总量 （五）制度建设 提 纲

上海高校高峰高原学科建设中的人事人才政策 （一）用人机制。 鼓励高校在高峰高原学科内构建新型、灵活的用人机制，对海内外高层次引进人才实施长聘教职等制度，对编制内人员实施体现目标、任务、绩效、薪酬相匹配的人员评聘办法，形成人员合理流动的良好氛围。 一 各高校应对承担高峰高原学科建设任务的人员实行分类管理，鼓励高校实行具有竞争力的协议工资制度。 二 支持高校构建联合聘任教师和科研人员的机制，促进高校之间、高校与科研院所之间、高校与企业之间、高校内部跨院系和跨学科开展联合聘任。鼓励高校通过项目合同制等方式，吸引和选聘科研人员参与相关项目研究，建立与国际接轨的专职科研人才队伍。 三

上海高校高峰高原学科建设中的人事人才政策 （二）引进人员。 支持高校引进高层次人才。对正高级岗位已聘满的市属高校，若确实急需引进优秀高层次人才的，经市教委同意并经市人力资源社会保障局备案后，可超职数聘任至相应岗位，并在3年内消化。 一 引进人员包括全职引进和柔性引进两类。原则上，全职引进人员每年在校工作时间应达到9个月以上，柔性引进人员每年在校工作时间一般不低于3个月。 二 对于2015年1月1日以后经学校甄别后引进的、承担高峰高原学科建设任务的人员，应确定合理的、具有国际竞争力的薪酬水平，考核不合格后，应改变聘用方式或解聘。 三

（三）编制内人员。 STEP 2 上海高校高峰高原学科建设中的人事人才政策 鼓励校内学科交叉融合，承担高峰高原学科建设任务的人员中不低于10%的人员应来自校内其它学科。 考核不合格后，应退回到原所在学科并不再享受相应待遇。 各高校应严格按照高峰高原学科建设任务的需求，确定本学科中编制内人员的入选标准。 对于2015年1月1日前高校已入编的、采用“双向选择”的方式承担高峰高原学科建设任务并享受相关待遇的人员，可参照同等水平引进人才确定相应的薪酬水平。 STEP 2

（四）限定收入总量。 薪酬制度 挑战 优势 劣势 机遇 上海高校高峰高原学科建设中的人事人才政策 各高校应统筹考虑教学、科研等各类人才计划资助情况，按照“优劳优酬”的原则，合理确定承担高峰高原学科建设任务人员的收入总量。 对同时承担本科教学教师激励计划和高峰高原学科建设任务的人员，应设定年收入最高限额。 挑战 优势 薪酬制度 劣势 对同时承担两个及以上高峰高原学科建设任务的人员，应根据所承担的任务及取得成果的实际情况合理确定薪酬标准。 对承担高峰高原学科建设任务且已入选其他人才计划的人员，应合理确定其收入上限，不能作简单叠加。 机遇

上海高校高峰高原学科建设中的人事人才政策 （五）制度建设。 遴选 标准 考核 要求 退出 机制 薪酬 水平

谢谢大家!