簡報大綱 一、禁止就業歧視適用範圍的規範內容 二、什麼是就業歧視？ 三、禁止就業歧視適用範圍保護對象 四、申訴流程 五、性別平等相關問題 五、性別平等相關問題  六、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本 七、事業單位禁止工作場所性騷擾之書面聲明範本 八、性別工作平等法修正草案，已將派遣勞工、技術生及實習生納入規範（育嬰留停與產檢假同時放寬）。 九、企業內部性騷擾處理機制之強化 十、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則

一、禁止就業歧視適用範圍的規範內容(1) 我國就業歧視一共有 16 種： 根據就業服務法第 5 條第 1 項之規定   我國就業歧視一共有 16 種： 「不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由， 予以歧視」

一、禁止就業歧視適用範圍的規範內容(2) 雇主招募或僱用員工，不得有下列情事： 一、為不實之廣告或揭示。 就業服務法第 5 條第 2 項規定   雇主招募或僱用員工，不得有下列情事： 一、為不實之廣告或揭示。 二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。 三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。 四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。 五、聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。

一、禁止就業歧視適用範圍的規範內容(３) 本法第五條第二項第二款所定隱私資料，包括下列類別： 就業服務法第 1-1 條規定 本法第五條第二項第二款所定隱私資料，包括下列類別： 一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、　HIV 檢測、智力測驗或指紋等。 二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。 三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計　　畫或背景調查等。 　　　雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。

二、什麼是就業歧視？ 　 「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。 　 換句話說，雇主或是事業單位在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱條件時，不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分」因素，因而造成求職人或受僱人因具有這些特質，而失去在工作上與其他人平等競爭的機會，這樣就是「就業歧視」。

什麼是直接歧視？間接歧視？ 歧視=不平等之對待 發揮同理心，職場更溫馨 以下我們先介紹就業歧視的兩種態樣，以及在職場每個階段可能發生的就業歧視行為，提供勞工朋友參考。 「就業歧視」有兩種態樣:「直接歧視」與「間接歧視」。 「直接歧視」可以從雇主的決定或措施其表面清楚明白的觀察發現，雇主是觸犯就業服務法第 5 條第 1 項之規定，就業歧視規範之16種因素，做為僱用或決定的限制要求。

「直接歧視」範例 舉例： 雇主招募時想聘用指定性別的人，便是直接「性別」歧視。 勞工是單身的懷孕人士，而雇主決定福利只給予合法結婚的人士，便屬「婚姻」狀況歧視。 雇主在得知員工懷有身孕時，即因此解僱，這就是「懷孕」歧視。

什麼是間接歧視？ 「間接歧視」則是當雇主的決定或措施表面上是中性、客觀的，但實施結果卻會對具備某種特質條件的求職人或受僱人造成不利影響。 舉例： 雇主招募時，限制應徵人員不得有「老花眼」，便是對中高齡者的應徵機會造成不利；此做法便是間接的「年齡」歧視。 又例如雇主以維護企業形象為由，規定員工應穿著制服，卻僅提供部份尺碼，造成求職人因無合身制服，而無法錄取。此做法對特定容貌（高矮胖瘦）者或懷孕者有不利影響，便屬於間接「容貌」或「懷孕」歧視。

「年齡」就業歧視的可能情況(1) 就業年齡歧視有可能發生在職場中的每一個階段，以下僅以舉例的方式來說明雇主在不同階段方面可能發生的年齡歧視行為： 一、招募方面 百貨公司招募電梯服務員1名，限25歲以下，此項招募廣告直接以 年齡（25歲）作限制，對年滿25歲之求職者有差別待遇。 二、甄試方面 公司在甄試過程中，給予所有求職者筆試機會，但僅有未滿30歲者 有機會進行面試，且C公司最後所僱用員工年齡也都在30歲以下。此項僱用措施直接以年齡（30歲）作限制，對年滿30歲之求職者有差別待遇。

「年齡」就業歧視的可能情況(2) 三、勞動條件方面 E公司採行無薪休假措施因應金融風暴，規定從事同一職務之受僱者，40歲以上者無薪假的天數較多，E 公司此項措施直接在勞動條件上對年滿40歲之受僱者有別待遇。 四、陞遷方面 公司規定受僱者必須年滿35歲方有資格升任組長。此項措施直接以年齡作限制，對未滿35歲之受僱者有差別待遇。

「年齡」就業歧視的可能情況(3) 五、調職方面 Ｉ公司調動年滿55歲之受僱者前往新成立之部門推廣業務，並規定每人每年業績須達100萬元，否則考績會被打丙等。Ｉ公司之調職政策直接以年齡作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。 六、獎懲方面 公司在懲戒為反工作規則情節重大之受僱者時，45歲以上之受僱者記1次大過就解僱，45歲以下之受僱者記3次大過才解僱。此項懲戒政策對年滿45歲之受僱者有差別待遇。

「年齡」就業歧視的可能情況(4) 七、訓練福利方面 M公司每年都會選派員工赴美接受訓練，但只有「未滿 40 歲之員工」有機會被選任。M 公司此項措施直接以年齡（40 歲）作限制，對年滿 40歲之受僱者有差別待遇。   八、解僱方面 O公司進行裁員時先解僱年滿 55 歲之員工，O 公司此項措施直接以年齡（55 歲）作限制，對年滿 55 歲之受僱者有差別待遇。

雇主需注意「間接歧視」 此外，雇主仍需注意「間接歧視」： 例如：科技業招考線上操作員，限無老花眼者，此項招募條件雖未直接在年齡上作限制，但有老花眼者畢竟多為中高齡者，故此項招募廣告會負面影響中高齡者的就業機會。 當雇主的決定或措施表面上是中性客觀的，但實施結果卻會對具備某種特質條件的求職人或受僱人造成不利影響，即是「間接歧視」，提醒雇主多加留意。

職場有愛　性別無礙　友善職場　友愛家庭   提示：歧視情況的發生，多源自於雇主主觀偏好影響，例如：「性別刻板印象」以及「家庭照顧責任」或是「年齡刻板印象」、「容貌外型的喜好」；因此勞工可建議雇主需以客觀寬宏的視野，給與職場上的公平對待，受僱勞工朋友必能在感恩的心態下，發揮個人的最佳潛能。 提供一個友善家庭的工作環境與制度，是雇主責無旁貸的責任與義務，例如：設置托兒設施、建立無障礙空間等。根據西方研究報告，實施健全支持性措施的企業，往往也會看到勞工對企業的忠誠度，對工作的承諾及投入也提高，勞工的流動率下降，甚至能幫助企業吸引到優質的人力，從而大大增加企業的生產力及市場的競爭力。

三、禁止就業歧視適用範圍保護對象 就業服務法第5條第1項：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得予以歧視；其中所稱「求職人或所僱用員工」包含下 列適用對象： 一、中華民國國民。 二、依法取得許可在我國境內工作之外國人。 三、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。 四、依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。 五、依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。 六、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。 七、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。 （勞動部 93 年11月11日勞職業字第 0930204733 號令）

相關解釋函（一） 發文者：中華民國勞動部 發文日期：中華民國 93 年 11 月 11 日 發文字號：勞職業字第 0930204733 號 要旨：就業服務法第5條第1項規定雇主對求職人員或所僱用員工，所稱「求職人或所僱用員工」疑義釋示 全文內容：就業服務法第5條1項規定雇主對求職人員或所僱用員工，不得予以歧 視，所稱「求職人或所僱用員工」，包括下列人員： 一、依法取得許可在我國境內工作之外國人。 二、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。 三、依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。 四、依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區 人民。 五、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。 六、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。

相關解釋函（二） 發文者：中華民國勞動部 發文日期：中華民國 99年12月16日 發文字號：勞職業字第 0990091207號 要旨：有關雇主涉嫌違反就業服務法第5條第1項等相關（因結婚來臺之 大陸地區人民身分...；若雇主因大陸地區人民持有居留證遭雇主拒絕僱用之涉違反就業歧視禁止項目。）疑義乙案，復如說明，請 查照。 說明： 一、復 貴府 99年12月7 北市勞外字第 09904001802 號函。 二、查就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。另本部 93年11月11日勞職業字第0930204733號令（諒達）已明釋：所稱「求職人或所僱用員工」，包括下列人員： （一）依法取得許可在我國境內工作之外國人。 （二）與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境 內工作之外國人。 （三）依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸 地區人民。 （四）依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地 區人民。 （五）依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符 合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。 （六）依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。 三、若雇主因大陸地區人民持有居留證（居留事由為依親），但無中華民國身分證而拒絕僱用，已涉違反就業服務法第 5 條第 1 項就業歧視禁止「出 生地」歧視項目規定。

四、申訴流程

五、性別平等相關問題(1) Q1：為什麼要制訂性別工作平等法？ A：性別工作平等法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，在消弭性別職場不平等的部分，包括禁止性別歧視（內容詳見 Q3、Q4）， 排除婦女就業障礙的部分包括性騷擾之防治（內容詳見 Q5至Q7）及促進 工作平等措施兩部分（內容詳見 Q8至Q18）。

五、性別平等相關問題(2) Q2：性別工作平等法之適用範圍為何？   A：性別工作平等法適用於所有的行業，保障所有的受僱者。求職者於求職過程亦受本法之保障。性別工作平等法與勞動基準法適用範圍雖有重疊之處，內容也有少部分重複（如產假與哺乳時間），但性別工作平等法旨在消弭性別職場之不平等、排除婦女就業障礙，與勞動基準法規範雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律不同，二者並無相互排除適用或替代之問題。

五、性別平等相關問題(3) Q3：性別工作平等法是否適用軍公教人員？ A：依性別工作平等法第2條規定，「公務人員」、「教育人員」及「軍職人員」亦適用該法。但其申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。 有關「公務人員」、「教育人員」分別以「公務人員保障法」、「教師法」所訂適用或準用範圍為界定之依據；軍職人員則依「國軍官兵權益保障委員會設置暨審議作業實施要點」第3條第1款及第4款所訂之現役軍官、士官、士兵及國軍聘僱人員為範圍。 若非前述「公務人員」、「教育人員」或「軍職人員」身份之受僱者或求職者，其雇主有違反性別工作平等法情事者，仍依性別工作平等法規定辦理。

五、性別平等相關問題(4) Q4：性別工作平等法規定哪些情形雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇？   A：雇主在下列情形不得因性別或性傾向而有差別待遇： 招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷。例外情形：工作性質僅適合特定性別者不在此限。 教育、訓練或其他類似活動。 各項福利措施。 薪資之給付。工作價值相同者，應給付同等薪資。例外情形：基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限 退休、資遣、離職及解職。 

五、性別平等相關問題(5) Q5：雇主可否因受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，而終止勞動契約？ A：性別工作平等法第十一條規定：   A：性別工作平等法第十一條規定： 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪。 雇主亦不得以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱之理由。 違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

五、性別平等相關問題(6) Q6：性別工作平等法所稱之性騷擾所指情形為何？ A：性別工作平等法所稱之性騷擾有兩種情形：一、「敵意性工作場所性騷擾」；二、「交換式工作場所性騷擾」。 「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。 「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。

五、性別平等相關問題(7) Q7：性騷擾事件如何認定？ A：受僱者或求職者遭受性騷擾時，可先向事業單位內部之申訴管道申訴，雇主為處理前項之申訴，得與受僱者代表共同組成申訴處理委員會進行調查。性騷擾並無條列式的認定標準，應就個案個別審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

五、性別平等相關問題(8) Q8：為防治工作場所性騷擾雇主應做哪些事？ A：依性別工作平等法第十三條規定，雇主有以下責任：   A：依性別工作平等法第十三條規定，雇主有以下責任： 僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，規 定處理性騷擾事件之程序。 實施防治性騷擾之教育訓練。 設置性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並指定人員或單位負責。 與受僱者代表共同組成申訴處理委員會。 雇主若未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，或知悉性騷擾情事而未採取立即有效之糾正及補救措施，主管機關可依第三十八條之一規定處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 雇主已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，受僱者或求職者仍不免 發生性騷擾情事，而受有損害者，雇主可不負連帶損害賠償責任。 雇主若知悉性騷擾情形而未採取立即有效之糾正及補救措施，造成受僱者或求職者受有損害，雇主應負賠償責任。

五、性別平等相關問題(9) Q9：受僱者或求職者提出性騷擾之申訴時，雇主應如何處理？   A：依性別工作平等法第13條規定，僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。 依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則規定，雇主所採取措 施包括： 組成申訴處理委員會。 處理申訴原則：不公開；保密；當事人充分陳述；得邀請具相關學識經驗者協助；自提出3個月內結案；以被害人主觀感受為判斷；衡酌雙方當事人權力差距。 委員會決議應書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。 請對申訴案之決議有異議者，10日內提出申覆。如提出申覆，是否仍由原決定之相同委員審理申覆案，各單位可於自訂之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」中規定辦理。 對申訴人、申訴之相對人為適當之懲戒或處理。 追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行。

五、性別平等相關問題(10) Q10：性別工作平等法有關產假之規定為何？ A： 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期； 妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期； 妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。依勞動基準法規定，產假八星期與產假四星期之產假，受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。 女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依性別工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。 惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依性別工作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。 產假期間之計算，應依曆連續計算。

五、性別平等相關問題(11) Q11：性別工作平等法所定陪產假之規定為何？ A： 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。 陪產假期間工資照給。 陪產假三日，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後二日之五日期間內，擇其中之三日請假。 陪產假如遇例假、紀念節日及依其他法令規定應放假之日，均包括在內， 不另給假。

五、性別平等相關問題(12) Q12：申請性別工作平等法育嬰留職停薪之要件及期間為何？ A： 依性別工作平等法第16條規定，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪。 育嬰留職停薪期間不得超過二年。 同時撫育子女二人以上者，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。 受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。

五、性別平等相關問題(13) Q13：育嬰留職停薪期間投保勞、健、公、軍保等社會保險之規定為何？ A： 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，但不包括參加勞工保險之職業災害保險。 受僱者繼續參加原有之社會保險，應於原投保單位繼續投保。 原由雇主負擔之保險費，免予繳納。 原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。

五、性別平等相關問題(14) Q14：育嬰留職停薪期間，雇主僱用之替代人力是否可定定期契約？ A：育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，雇主得與其簽訂定期契約。

五、性別平等相關問題(15) Q15：性別工作平等法有關哺乳時間之規定為何？ A： 子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 哺乳時間，視為工作時間。 親自哺乳不限餵哺母乳，牛乳、羊乳等亦屬之。 親自哺乳亦不限女性受僱者，男性受僱者也可請哺乳時間。 親自哺乳包括女性受僱者以容器儲存母乳備供育兒之情形。 設置哺乳室並非法律強制規定。

五、性別平等相關問題(16) Q16：有關育兒減少工時或調整工作時間之規定為何？ A：性別工作平等法第十九條規定，受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者為撫育未滿三歲子女，每天可減少工作時間一小時或調整工作時間；減少之工作時間，不得請求報酬。

五、性別平等相關問題(17) Q17：性別工作平等法有關家庭照顧假之規定為何？ A： 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。 家庭照顧假日數併入事假計算，全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。依勞工請假規則規定，勞工請事假一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資。 雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，此為事假與家庭照顧假不同之處。

五、性別平等相關問題(18) Q18：性別工作平等法有關雇主設置托兒設施或提供適當之托兒措施之規定為何？ A： 性別工作平等法第二十三條規定，僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應（一）設置托兒設施或（二）提供適當之托兒措施。 「設置托兒設施」包括雇主以自行或聯合方式設置托兒設施，其設置標準，應符合兒童福利法及各目的事業主管機關相關法令規定。 「提供適當之托兒措施」包括雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒機構辦理托兒服務，或提供符合員工需求之其他托兒措施，目的在協助員工解決托兒問題。 雇主提供之托兒設施或措施，如符合「托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」之規定者，可向主管機關申請經費補助。

五、性別平等相關問題(19) Q19：職工福利金提供之托兒津貼，可否視為雇主提供之托兒津貼？   A：不可以，因職工福利金一經提撥即為全體職工所共有，其所提撥之托兒津貼，不得視為性別工作平等法所稱雇主之義務，故不可視為雇主提供之津貼。

五、性別平等相關問題(20) Q20：雇主可否委託工會或職工福利委員會等單位推動托兒設施或措施？ A： （一）托兒設施推動方式若非由雇主自行推動時，亦可由雇主委託工會或職工福利委員會設置。 （二）托兒措施之提供依兩性工作平等法規定係雇主的責任，然基於實務需要，雇主可委由工會或職工福利委員會辦理是項業務，惟簽約之甲、乙雙方仍為雇主與托兒機構，至於職工福利委員會則以「委任人」隻名義簽署；另有關職福會雖受委任辦理事項業務，惟其托兒津貼之提供，仍為雇主責任。

五、性別平等相關問題(21) Q21：雇主若不依性別工作平等法給假，勞工是否不受保障？ A： 依性別工作平等法第二十一條第一項規定，受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。 因雇主並無准駁權，受僱者只要提出適當之證明文件證明確實無法出勤，雇主不得因受僱者未出勤而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 雇主若違反上項規定，主管機關可依法處新台幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。

五、性別平等相關問題(22) Q22：雇主違反本法規定時，受僱者及求職者應如何申訴？ A： 受僱者或求職者發現雇主違反性別工作平等法之規定時，得向地方主管機關申訴。軍公教人員則依其各該人事法令之規定為之。 雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，如屬性別歧視及性騷擾防治之部分，得於十日內向勞動部性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。 雇主、受僱者或求職者對於勞動部性別工作平等會所為之處分有異議時得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。

五、性別平等相關問題(23) Q23：如有申訴時，究應向各地方之就業歧視評議委員會提出或是性別工作平等委員會提出？ A：兩者擇一為之。由於現行就業服務法第五條訂有雇主對求職人或所僱 用員工不得以性別為由予以歧視之規定，因此，如有申訴時，得選擇依就業服務法之規定向地方主管機關之就業歧視評議委員會申請評議，抑可向地方主管機關之性別工作平等會提出。

五、性別平等相關問題(24) Q24：受僱者或求職者因雇主違法性別工作平等法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關可提供什麼幫助？  A：依性別工作平等法第三十七條規定，受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律扶助。本會據此訂定「性別工作平等訴訟法律扶助辦法」。 　該法提供法律扶助項目如下： 法令諮詢。 律師代撰民事書狀之費用。 民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費。

六、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本（上） 僱用員工三十人以上五百人以下中型事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本 ××公司工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法 第一條 ××公司（以下簡稱本公司）為提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作及服務環境，並採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，以維護當事人權益及穩私，特依性別工作平等法第十三條第一項，以及行政院勞工委員會頒布「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」之相關規定，訂定本辦法。 第二條 本公司各級主管對於其所屬員工，或員工與員工相互間及與求職者間，不得有下列之行為： （一）以性要求、具有性意味或性別歧視之言語或行為，對其他員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 （二）主管對下屬或求職者以明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧 視之言詞或行為，做為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、 考績、陞遷、降調、獎懲之交換條件。性騷擾之行為人如非本公司員工，本公司應依本辦法提供應有之保護。 第三條 本公司應設置性騷擾申訴處理委員會，以保密方式處理申訴，並確保雙方當事人之隱私權。 第四條 性騷擾之申訴，應以具名書面為之，如以言詞提出申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱讀，確認其內容無誤後，由申訴人簽名或簽章。 前項書面應由申訴人簽名或簽章，並載明下列事項： （一）申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。 （二）有代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、住居所、聯絡電話。 （三）申訴之事實及內容。 第五條 本公司就性騷擾事件之申訴，得設置專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著處公開揭示。 第六條 本公司於申訴處理委員會作成決議前，得由申訴人或其授權代理人以書面撤 回其申訴；申訴經撤回者，不得就同一事由再為申訴。

六、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本（下） 第七條 本公司為處理第六條事件所設定之申訴，除應以不公開之方式為之外，並得組成申訴處理委員會決議處理之。前項委員會中應置委員三人至五人，除人力資源部門主管為當然委員外， 餘委員由總經理就申訴個案指定或選聘本公司在職員工擔任，其中女性委員應有二分之一以上之比例。第一項委員會得由總經理指定其中一人為主任委員，並為會議主席；主席 因故無法主持會議者，得另指定其他委員代理之。 第八條 參與性騷擾事件之處理、調查及決議人員，對於知悉之申訴事件內容應予保密；違反者，主任委員應終止其參與，本公司並得視其情節依相關規定予以懲處及追究相關責任，並解除其選、聘任。 第九條 申訴處理委員會應有委員半數以上出席始得開會，並應有半數以上之出席委員之同意始得作成決議，可否同數時取決於主席。 申訴處理委員會應為附具理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。前項決議，應以書面通知申訴人、申訴人之相對人及本公司。 第十條 申訴事件應自提出起三個月內結案，如有必要得延長兩個月，延長以一次為限。申訴人及申訴之相對人如對申訴案之決議有異議者，得於 收受第十三條決議書後十日內提出申覆，並應附具書面理由，由申訴委員會另召開會議決議處理之。經結案後，不得就同一事由再提出申訴。 第十一條 申訴處理委員會對已進入司法程序之性騷擾申訴，得決議暫緩調查及決議，其期間不受前條規定之限制。 第十二條 性騷擾行為經調查屬實者，本公司得視情節輕重，對申訴人之相對人依工作規則等相關規定為懲戒或處理。如涉及刑事責任時，本公司 並應協助申訴人提出告訴。性騷擾行為經證實有誣告之事實者，本公司得視情節輕重，對申訴人依工作規則等相關規定為懲戒或處理。 第十三條 本公司對性騷擾行為應採取追縱、考核及監督，以確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。當事人有輔導或醫療等需要者，本公司得依申請協助轉介至專業輔導或醫療機構。 第十四條 本辦法由總經理核定公布後實施，修訂時亦同。

七、事業單位禁止工作場所性騷擾之書面聲明範本 ××公司禁止工作場所性騷擾之書面聲明 ××公司（以下簡稱本公司）依據性別工作平等法第十三條，以及行政院勞工委員會所訂定工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第四條之規定，特頒布此一禁止工作場所性騷擾之面書聲明，並訂定處理此類事件之申訴程序，以提供本公司所有員工一免於性騷擾侵擾之工作環境。 為維護此一承諾，本公司特以書面加以聲明，絕不容忍任何本公司之管理階層主管、員工同仁（包括求職者）、顧客、主顧及第三者等，從事或遭受下列之性騷擾行為。本聲明所稱之性騷擾行為，是指性別工作平等法第十二條所規定者，包括： (1)雇主（或高階主管）對受雇者（或求職者）所為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更，或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調或獎懲之交換條件。(2)任何人（包括顧客、主顧或第三者）在受雇者執行職務時，以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對她（他）造成敵意性、脅迫或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾她（或他）人格尊嚴、人身自由或影響她（或他）工作表現。上述這些行為包括具有性意涵、性暗示及與性（或性特徵）有關之言語或動作；展示具有性意涵或性誘惑之圖片、文字及視覺資料，以及不當之肢體碰觸等。本公司所有員工均有責任協助確保一免於性騷擾之工作環境，如果妳（或你）感覺到遭到上述行為之侵害，或目睹及聽聞這類事件發生，應立刻通知本公司人事部門之××先生（或女士），以便依據本公司所制定之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法之相關規定，做出合適之處理。本公司 絕對禁止對通報此類事件者、提出此類申訴者及協助性騷擾申訴或調查者，有任何報復之行為。 本公司將對此類事件之申訴進行深入而迅速之調查，並對申訴者、申訴內容及處理結果儘可能採取保密措施。性騷擾行為如經調查屬實（包括誣告之情形），本公司將採取合宜之措施來處理，包括對加害人加以懲處，必要時甚至逕行解僱。為加強所有員工對此類事件之認知與瞭解，本公司將定期舉辦相關之講習及訓練課程，員工對此類課程均有參加之義務，無故拒不參加者，將依曠職方式受理。為確定本公司所有員工均已詳閱此份書面聲明，並瞭解其內容，請在所附表格中親自簽名。

八、性別工作平等法修正草案，已將派遣勞工、技術生及實習生納入規範（育嬰留停與產檢假同時放寬）。 發布日期: 2014-06-03 立法院於103年5月30日三讀通過「性別工作平等法部分條文修正草案」，勞動部表示，此次修正重點除將要派單位及使用技術生之事業單位納入規範對象、明訂受僱者育嬰留職停薪期滿復職之定義，並加重雇主違 反該法第二十一條或第三十六條規定之罰鍰額度，提高為新臺幣二萬元以上三十萬元以下，賦予主管機關公布違法者姓名或名稱、負責人姓名及按次處罰之權限。此次修法重點為：  1、雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，適用性別工作平等法相關規定；另實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用性別工作平等法相關規定。 2、要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三 條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。 3、明訂實習生、要派單位、派遣勞工、派遣事業單位之定義。 4、明訂受僱者育嬰留職停薪期滿之復職，係指回復受僱者申請育嬰留職 停薪時之原有工作。 5、加重雇主違反促進工作平等措施規定及禁止對申訴者為不利處分規定之罰鍰額度，提高為新臺幣二萬元以上三十萬元以下。 6、違反訂有罰則規定者，主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 勞動部強調，相關修正條文發布施行後，事業單位均應依法辦理。雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【勞工或社會局（處）】申訴，以維權益。

勞動部放寬解釋，雇主如同意任職未滿 6 個月之受僱者申請育嬰留職停薪，受僱者可繼續參加原有社會保險。 為鼓勵雇主建立友善家庭職場環境，促進受僱者之工作與生活平衡，同時保障受僱者保險權益，勞動部放寬規定，自本（104）年本（4）月27日起，若雇主同意任職未滿6個月之受僱者申請育嬰留職停薪，該受僱者育嬰留職停薪期間，可繼續參加原有社會保險；原由雇主負擔之保險費，免予繳納，原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。 依《性別工作平等法》第16條規定，受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。 有鑑於實務上亦有雇主願意優於法令規定，同意受僱者任職未滿6個月即 可申請育嬰留職停薪，然是類受僱者是否得繼續參加原有社會保險，仍有疑義。考量性別工作平等法有關育嬰留職停薪制度之意旨，於兼顧勞雇雙方權益之前提下，放寬解釋，允許任職未滿6個月之受僱者如申請育嬰留職停薪，得繼續參加原有社會保險。 發佈日期：104-04-27

產檢假可依受僱者實際需求選擇以「半日」或「小時」為請假單位，擇定 後不得變更。 發佈日期：104-05-29 為符合受僱者之實際產檢需求，彈性運用產檢假，勞動部今(29)日發布《性別工作平等法》第15條解釋令，明定產檢假可依受僱者實際需求選擇以「半日」或「小時」為請假單位，擇定後不得變更，並自即日起生效，勞動部將通函各地方勞工行政主管機關轉知轄管事業單位參考。 《性別工作平等法》於103年12月11日修正公布，增訂產檢假5日，並於同年、月13日生效施行。惟自新法實施以來，迭有民眾詢問產檢假5日可否彈性以「半日」或「小時」為請假單位，以符合實際產檢需求。鑑 於以勞工權益為最大考量，兼顧雇主人力調配之管理需求等因素，發布本解釋令釋疑，主要內容如下： 1、考量產前檢查所需次數及時間，爰受僱者確有產檢之事實及需求，以「半日」為請假單位，雇主不得拒絕。 2、懷孕受僱者產前檢查因個人之醫師排診、候診、往返路程等狀況不同， 其次數、時間亦有差異，為利其彈性運用，受僱者如選擇以「小時」為請 假單位，亦無不可。 3、若以小時計，「5 日」之計算得以每日8小時乘以5，共計40小時計給之。 4、受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後，不得變更。 民眾如欲洽詢或瞭解產檢假請假單位相關事宜，可撥打勞動部免付費電話：0800-085151，將由專人提供說明與服務。

九、企業內部性騷擾處理機制之強化（上） 性別工作平等法是國內第一個明文規範雇主對工作場所性騷擾應盡防治責任的法律，其第13條第1項規定雇主應防治性騷擾行為之發生。而雇用受僱者30人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。且雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施（第13條第2項）。 因此不論雇用人數是否30人以上，只要是雇主，依據性別工作平等法第13條第1項及第2項規定，均應作好事先防範工作場所性騷擾發生，一旦知悉有工作場所性騷擾情形，不論有無訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，一律均應採取「立即有效之糾正及補救措施」。如有違反，主管機關得處雇主新台幣10萬元以上50萬元以下之行政罰鍰。 受僱者如發現雇主未訂定性騷擾防治措施，除可向地方主管機關申訴雇主違反性騷擾防治措施(第13條第1項後段)之規定外，亦可依該法27條，向雇主及行為人請求連帶賠償。雇主如欲免責，須能證明已遵循性別工作平等法所訂之防治性騷擾規定，且已盡力防止仍不免發生，才可能不必賠償。如雇主知悉性騷擾情形，未採取立即有效之糾正及補救措施，致受僱者受有損害者，受僱者可依該法第28條，直接向雇主請求民事賠償。換言之，性別工作平等法課與雇主「事前防範」及「事後補救」之作為義務，要求雇用受僱者30人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法作為其內部處理性騷擾事件之依據，並以雇主有無採取防治 措施，是否及時啟動企業內訂之申訴調查機制並採取適當解決措施(台北高等行政法院95年度簡字第978號判決參照)，或以決定作成之組織是否合 法，所依據之考量因素，是否與事件有必要關聯、是否遵守一般評價標準及調查程序有無遵守保密、禁止報復或其他不利對待原則」等(臺北高等行政法院判決97年度簡字第457號判決參照)，作為雇主是否遵行防治法規及得否免責之判斷標準，藉此責成雇主以審慎周延態度做好「事先防範」及「事後妥善處理」，以達提供受僱者免於性騷擾損害之友善工作環境。

九、企業內部性騷擾處理機制之強化（下） 性別工作平等法的中央主管機關為勞動部，針對雇用人數30人以上雇主，訂有「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」作為雇主訂定內部性騷擾處理機制之準據。另以雇用人數500 人作區分，提供企業訂定內部申訴辦法的參考範本。既是參考之用，企業對於內部是否設置性騷擾申訴處理委員會、委員組成人數、性別比例、開會法定人數、決議方式、懲處方法等等，應依其規模及實際可能執行狀況訂定，以資遵行。 如前述，是否及時啟動及遵行自訂之辦法及程序，與有無違反雇主應作為義務，有其關連。然在實務上，一般企業及機關，大多僅是依樣畫葫蘆，將準則或範本冠上企業名稱，即作為企業內部性騷擾申訴處理辦法，對其內容及調查處理機制之有效執行，未必熟悉或了解。沒有性騷擾申訴案例時，無從查覺自訂之申訴辦法與應盡之雇主防治責任、免責事由有所關連，平時易忽略防治教育及應讓員工知悉之要求(性別工作平等法第13條要求「公開揭示」，訂定準則第2條要求「印發各受僱者」)，一旦遇有性騷擾申訴事件時，難免不知如何「立即有效處理」，如經受僱者向勞工局申訴，最終遭行政裁罰的機會就很大。 因此，企業如欲預防性騷擾行為發生或避免事後未能迅速妥適處理，遭行政處罰或遭受雇主請求民事賠償，平時就應該－ (一)審慎了解自訂之性騷擾防治措施及申訴處理機制如何運作； (二)利用教育訓練或其他內部宣導及傳達管道，讓各單位主管及員工知悉性騷擾申訴處理機制，及應遵守之保密、維護隱私、不公開處理原則； (三)加強各單位主管或申訴處理人員相關性騷擾防治及調查處理知能 訓練，自行規劃或安排參加相關課程，才能共同建立一個免於性騷擾之友善工作環境，並能為迅速妥適之處理。

十、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則(上) 第 1 條 本準則依性別工作平等法第十三條第三項規定訂定之。 第 2 條 僱用受僱者三十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防 治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。 第 3 條 雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。 第 4 條 性騷擾防治措施應包括下列事項： 一、實施防治性騷擾之教育訓練。 二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。 三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。 四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。 五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。 第 5 條 雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。 第 6 條 性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。 前項書面應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項： 一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、 申訴日期。 二、有代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、住居所、 聯絡電話。 三、申訴之事實及內容。 第 7 條 雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。

十、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則(下) 雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例。雇主為學校時，得由該校之性別平等教育委員會依本準則處理性騷擾申訴事宜。 第 8 條 雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益。 第 9 條 申訴處理委員會召開時，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學識經驗者協助。 第 10 條 申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。 前項決議，應以書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。 第 11 條 申訴應自提出起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。 申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，得於收到書面通知次日起二十日內，以書面提出申復。 前項申訴案經結案後，不得就同一事由再提出。 第 12 條 性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理。如經證實有誣告之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。 第 13 條 雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。 第 14 條 雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，得引介專業輔導或醫療機構。 第 15 條 本準則自發布日施行。