勞動檢查常見違法案例說明 臺中市政府勞工局

常見違反勞動基準法之情形 勞動契約相關問題 未置備勞工名卡 未置備出勤紀錄 未置備工資清冊 未達基本工資 工資未全額給付 禁止預扣工資 未給加班費 超時工作 未給予休息時間 例假日未休息 未給予特別休假 休假日出勤工資未加倍發給 工作規則未報備 未舉辦勞資會議

勞動契約實務案例 問題(一) 客運公司，為了擴大營運，最近預計聘僱十名客運司機，公司是否一定要和這10名員工簽訂書面勞動契約? 問題(二) 因為擴大營運，需要多名行政人員來處理票務及行政庶務工作，小明是來應徵行政助理，剛來報到的工讀生，公司可以告訴小明工讀生不適用勞基法，所以時薪是90元嗎？

問題一 勞動契約是雙方合意的契約，只要當事人互相意思表示一致，勞動契約即已成立，不以書面為必要，口頭也可成立。 參考勞動基準法施行細則第7條的規定，事業單位應與勞工於勞動契約中約定下列事項： 一、工作場所及應從事之工作有關事項。 二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之 　　換班有關事項。　　 三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。 四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 六、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。 七、安全衛生有關事項。 八、勞工教育、訓練有關事項。 九、福利有關事項。 十、災害補償及一般傷病補助有關事項。 十一、應遵守之紀律有關事項。 十二、獎懲有關事項。 十三、其他勞資權利義務有關事項。

問題二 凡適用勞動基準法之事業單位，所僱用之勞工其勞動條件，如工資、工時、休假、請假及職業災害補償等規定，都應遵守勞基法及其他勞動法令之規定，不因勞工受僱身分為全職人員、部分工時、月薪制或時薪制人員而有所差異。 勞資雙方雖可自行協商議定工資，但即便小新是工讀生，議定之工資仍不得低於法定基本工資。現行基本工資(104年7月1日起)，時薪為120元，月薪為20,008元。 雇主不能以今(105)年起法定正常工時縮短為由，降低或扣發勞工工資。

勞動契約實務案例 問題(三) 一段時間後，雇主發現員工小琴手腳比較慢，做事馬馬虎虎、上班時間多次處理私事，遲到早退，又多次頂撞自己，所以覺得以小琴不適任這份工作為由資遣她，但不知道要做哪些程序才不會違反相關法令規定。

問題三 雇主必須符合法定事由才能資遣員工(勞基法第11條、第13條但書規定)，並須依工作年資預告勞工： (1)繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 (2)繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 (3)繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 另，勞工可要求雇主發給服務證明書(註明離職原因)。 勞工接到前項預告後，得於工作時間請假外出另謀工作，請假時數每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。如未預告勞工時，應按給付預告期間之工資。 另依就業服務法規定，須向勞工局就業安全科進行資遣通報。

資遣費 適用勞動基準法之資遣費計算方式為在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。若有剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。資遣費應於終止勞動契約三十日內發給。 適用勞工退休金條例新制之資遣費之計算方式為每滿一年發給0.5個月之平均工資，未滿一年者，按比例計給，最高以6個月平均工資為限，並於終止勞動契約三十日內發給。

資遣通報要通報協助就業保雙贏 法令依據 常見Q&A 依據就業服務法第33條第1項規定：雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被雇主資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。違者將依同法第68條處新台幣3萬元以上15萬以下罰鍰。 常見Q&A Q：何種情況之勞動契約終止，雇主須辦理資遣通報？（員工在什麼原因下離職，雇 主須辦理資遣通報？） A：勞動部勞動力發展署82年2月8日台82勞職業字第08982號函釋：「所稱『資遣』 係指雇主依勞動基準法第11條、第13條、第20條但書規定，終止勞動契約之行 為。」 Q：資遣通報在何種情況下，可於資遣員工離職之日起3日內通報為之？ A：員工到職工作未滿10日及資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事者，可依勞 動基準法第11條第3款不可抗力暫停工作在1個月以上時於事實發生日之3日內通 報；另勞動部81年5月27日臺81勞資二字第1345號函釋，勞動基準法第13條但書 所稱「不可抗力」，係指由於外界之力量，而非人力所能抵抗之事實而言。 若 尚有資遣通報相關疑義，請洽詢本局就業安全科，電話04-22289111分機35609。

新修訂之最低服務年限,調動原則 離職後競業禁止 問題(四) 超級航空公司最近在招募駕駛員， 因為公司想自行培訓駕駛員投入經費，但又怕現在航空業競爭激烈 ，駕駛員結訓後跳槽至別家航空公司 ，公司要如何與駕駛員定訂勞動契約才不會違法 ？

問題四 依勞動基準法第15-1條: 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

問題(五) 最近因為景氣逐漸回升，太陽能產業前景看好 ，公司原本在台中中科有一座製造廠 ，產能目前滿載 ，訂單需求排到後年 ，公司現在已買下台南南科另一廠房 ，但需調派一組工作團隊前往管理維持營運 ，公司要如何調動才不會違反法令？

問題五 依勞動基準法第10-1條規定: 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定 者，從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。

問題(六) 航太科技公司的吳老闆最近要將維修部門的總工程技師小張調到研發科技部門，藉以小張的維修多年來經驗，提升研發能力，但研發部門涉及多項研發商業機密與專利，公司要如何跟小張簽訂競業禁止契約以防止小張離職後損害公司利益才不會違法？

問題六 依勞動基準法第9-1條規定: 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定： 一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇 。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

勞工名卡 雇主應置備勞工名卡（勞基法第7條） 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。

出勤紀錄 簽到簿或出勤卡，雇主逐日記載勞工出勤情形，並保存五年。 雇主應置備簽到簿或出勤卡（勞基法第30條） 簽到簿或出勤卡，雇主逐日記載勞工出勤情形，並保存五年。 應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。

常見錯誤的記載方式 只記錄至整點，紀錄不確實。 只有簽到，沒有時間。

如何正確記錄勞工出勤時間 105年1月 勞工-小明 備註欄 日期 上班時間 下班時間 1 07:59 17:01 2 07:57 3 12:55 17:05 上午病假 4 07:55 17:03 5 07:58 6 特休

工資清冊 雇主應置備工資清冊（勞基法第23條第2項） 紀錄發放工資、工資計算項目、工資總額。此清冊應保存五年。

常見違法案例 小而美大飯店於臉書招募並僱用發傳單的假日工讀生數名，只知道對方暱稱、LINE、臉書和手機，因假日工讀生來來去去，人員不固定，工資都當日以現金結清，疏於置備勞工名卡、出勤紀錄及工資清冊。

案例說明 雇主依法有置備勞工之勞工名卡、出勤紀錄及工資清冊之義務，不以事業單位規模大小及人員流動…等因素而免責。 小而美大飯店因未置備勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄，分別違反勞基法第7條、第23條第2項及第30條第5項規定。

工資給付原則-1 工資由勞雇雙方議定 不得低於基本工資 工資之議定、調整、計算、結算應於勞動契約中約定

工資給付原則-2 工資應全額直接給付 不得任意扣減、扣押 工資應定期給付 除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給兩次

工資給付原則-3 預扣工資之禁止 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 預扣：係指在違約、賠償等事實未發生前或其事實已發生，但責任歸屬、金額多寡、範圍大小未確定前雇主預先扣發工資作為違約金或賠償費用之意

工資給付應遵守的原則 通貨給付 全額給付 禁止預扣 定期給付 直接給付

案例說明 發薪日前幾天，公司覺得104年8月1日到職、還在試用期的員工小明不太適任這個工作，雙方約定9月15日為最後一天工作日，而小明的薪資為新臺幣20,008元。 一、公司要如何計算小明9月的薪水？ 二、公司可以因為小明試用期未滿為由，從薪水中扣減制服費嗎？

一、勞資雙方當得本於締約自由之原則自行議定試用期間，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理，且試用期間約定工資仍不得低於基本工資。 小明自104年8月1日到職，8月份薪資應給予20,008元。另自104年9月1日至104年9月15日，工作不足月之月薪制人員依日曆日計算薪資，應發給10,004元（20,008 /30*15）。又，如果小明是時薪制人員，自104年9月1日至104年9月15日，阿文應按照出勤時數發給工資。 二、制服為企業營運所需，費用應為公司所負擔，不得未經勞工同意逕自由工資扣減制服費。

案例說明 計算薪水時，公司對照出勤紀錄發現小玉上個月遲到3天共計25分鐘，另外還請了病假2天，小玉是月薪制員工，月薪約定為新臺幣20,008元。 一、公司可以用遲到25分鐘和請病假為由，懲罰性扣減小玉的工資2,000元嗎？ 二、如果公司在給付薪資時告知小玉因遲到和請病假一共扣了2,000元，小玉一氣之下，馬上表示不做了，公司可以再以離職未交接為由扣款嗎？

一、勞工因遲到未提供勞務部分，無工資請求權，雇主可不發給該部分工資，惟仍應依約定工資及比例計算；普通病假一年未超過30日之部分，工資折半發給。 以小玉為例，遲到25分鐘得扣減35元（20008/240/60*25分鐘），病假2天得扣減667元（20008/30 *2*0.5），公司扣減2,000元是不合法的。 二、勞雇雙方可約定於勞工離職時應行交接程序，但勞工離職未交接時，不得直接自其工資扣發金額。

工資定義 工資定義： 工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 → 包括： 1、工資、薪金。 2、以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼。 3、其他任何名義之經常性給與。

其他任何名義之經常性給與-1 →不包括(勞基法施行細則第10條) 紅利。 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 春節、端午節、中秋節給與之節金。 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 勞工直接受自顧客之服務費。 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

其他任何名義之經常性給與-2 →不包括： 職業災害補償費。 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 工作服、作業用品及其代金。 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

工資於司法實務上之認定 司法實務：判斷該項給付是否具「提供勞務之對價性」及「經常性給予」，依一般社會交易之健全觀念為之，而非工資給付之名稱。(最高法院98年台上字第446號、高等法院97年勞上易字第85號)

常見違法案例 金良心企業社與勞工小杜約定月薪30000元，每週六、日休假，一直以來相處融洽，但某日因細故與同事發生爭執，隔日(8月20日週四)忽然就不來店裡上班，手機、電話都不接，持續3個工作日，金良心企業社依法解僱小杜並結清工資，但在計算時未計給週六、日之工資並以未交接之名義扣(減)發當月工資5000元。

案例說明 月薪制勞工之休假日、休息日及例假日工資照給，於離職時仍應計給週六、日之工資。勞雇雙方可約定於勞工離職時應行交接程序，但勞工離職未交接時，不得直接自其工資扣發金額。 金良心企業社因工資未全額給付勞工(小杜)，違反勞基法第22條第2項規定。

工作時間及法定正常工時 工作時間之定義： 勞工每日正常工作時間不得超過8小時。 每週工時不得超過40小時 「工作時間」指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間。 勞工每日正常工作時間不得超過8小時。 每週工時不得超過40小時 勞工繼續工作4小時應有30分鐘休息。

休息時間 勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘休息。 休息時間因不受雇主指揮監督，得不包括 於正常工作時間內，可不給薪。 如事實上雇主未予勞工休息（仍要求勞工 於職場待命或提供勞務），仍屬工作時間， 其逾法定正常工時工作者，雇主應依勞基 法第24條規定給付延時工資。

2週彈性工時 2週彈性工時:(勞基法第30條第2項) 經工會同意，無工會者經勞資會議同意。 將2週內2日的正常工時分配於其他工作日。 每日之正常工時不得超過10小時。 每週工作總時數不得超過48小時。

8週彈性工時 8週彈性工時:(勞基法第30條第3項) 經工會同意，無工會者經勞資會議同意。 將8週內正常工時加以分配。 每日之正常工時不得超過8小時。 每週工作總時數不得超過48小時。

4週彈性工時 4週彈性工時:(勞基法第30條之1) 經工會同意，無工會者經勞資會議同意。 每日之正常工時不得超過10小時。 加上延長工時，每日工時最多為12小時。 每2週至少應有2天休息作為例假。

延長工時-1 程序： 每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。 實施前述彈性工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。 雇主有需求。 經工會同意，無工會者經勞資會議同意。 個別勞工同意。 每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。 實施前述彈性工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。

延長工時-2 一日正常工作時間+延長工作時間不得超過12小時。 一月延長工作時間不得超過46小時。

加班費之計算方法 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 依第32條第3項規定（即天災事變或突發事件而仍工作)，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。 平日每小時工資額為每日正常工作時間內每小時所得之報酬。

案例說明 公司與正職人員小蔡約定工作時間為9時至18時，中間休息1小時，週休二日，採月薪制，約定月薪24,000元【底薪22000元+全勤獎金1000元+職務津貼1000】，小蔡105年1月份延長工作時間總計為40小時【每日工作時間8小時後之延長工作時間在2小時以內者計20小時，每日工作時間8小時後再延長工作時間者計10小時，單週超過40小時延長工作時間在2小時以內者計6小時，單週超過40小時再延長工作時間計4小時】，公司要如何計算小蔡的加班費？

全勤獎金、職務津貼皆屬提供勞務之對價且為經常性之給予，故應採計為工資。 小蔡如約定月薪制，當月約定薪資新臺幣24,000元【底薪22,000元+全勤獎金1,000元+職務津貼1,000】，公司應發給延長工作時間之工資為新臺幣4,800元【24,000元/240*4/3*20小時+24,000元/240*5/3*10小時+24,000元/240*1/3*6小時+24,000元/240*2/3*4小時】

二、如小蔡為時薪制人員，約定時薪為新臺幣120元，當月出勤10日，每日正常工作時間為8小時，延長工作時間總計為30小時【每日工作時間8小時後之延長工作時間在2小時以內者計20小時，每日工作時間8小時後再延長工作時間者計10小時】則小蔡當月延長工時工資為新臺幣5220元【小蔡平日每小時工資額為新臺幣120元；延長工時工資為5220元=120元*(4/3)*20小時+120元*(5/3)*10小時】

加班費給付基準示意圖

常見違法案例 閣再來旅館公告從103年1月起，加班時數都不給予加班費，只給員工補休時數，實在很不公平。員工也沒有同意要換成補休時數。

強制勞工加班一律補休為違法 行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函釋：「查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長工時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」

例假 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假(勞基法第36條) 例假日不必為星期日 非因勞基法第40條所列天災、事變或突發事件，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假工作

案例說明 大雄這禮拜已經上班6天，主管在大雄下班前問他隔天能不能來加班，這樣會違反勞基法的規定嗎？ 每7日中至少應有1日之休息作為例假。但並未規定該1日休息必須固定於星期幾，勞資雙方可協商排定例假日，但最長不能連續工作超過12日，時數超過正常工時之部分要給加班費。

國定假日-案例說明 阿財好不容易排好班表，發現5月日曆上標記有勞動節，但以往這天政府機關都沒有放假，公司需要給假嗎？正煩惱著是不是當天排班出勤的人要不要加倍發給國定假日出勤加倍工資。 一、國定假日有哪些？ 二、可以讓勞工在國定假日出勤嗎？ 三、國定假日遇到例假日或休息日該如何放假？

國定假日

國定假日 國定假日是勞工的法定假日，雇主徵得勞工同意(不可以只用勞資會議或公告方式)，可讓勞工於當日出勤。 使勞工於國定假日出勤，工資應加倍發給。(超過當日正常工時以外的部分依第24條規定加成給付。) 國定假日，遇到例假日、勞工正常工作時間修正縮減致無庸出勤之時間(休息日)，應給予補休一天。

選舉投票日 1月16日是總統選舉及立委投票日，當天可以讓勞工出勤 嗎﹖要注意那些事項？ 具有投票權且該日原屬工作日有出勤工作義務之勞工，雇 主應給予放假一日，工資並應照給；原本不需出勤或不具 投票權之勞工，雇主可不另給假及加給工資。 考量輪班制勞工換班時間及返回戶籍地投票路程遠近不同， 放假「一日」指自午前零時至午後12時連續24小時。 由於投票權僅得於投票當日行使，其性質與一般休假日 （國定假日）不同，該日不得與其他工作日對調。 雇主在不妨礙勞工投票之前提下，經勞工同意於該日出勤， 出勤工作之時間，應加倍發給工資。

案例說明 來來旅館因連續假期客源多，讓勞工阿榮於勞動節日來上班，未經阿榮同意調移與其他工作日對調，且認為已經有給當日工資，毋須另外給付，未加倍發給工資。

案例說明 休假日工資應由雇主照給，應主經徵得個別勞工同意，得使勞工出勤工作，工資應加倍發給，或得將休假日與其他工作日對調。 來來旅館因未經勞工阿榮個人同意將休假日與其他工作日對調且未加倍發給工資，違反勞基法第39條規定。

天然災害 臺中市因颱風來襲宣布明天全日停止上班上課，公司因為趕訂單，可以讓勞工出勤嗎﹖需注意的事項﹖ 勞工不同意出勤－不可強迫出勤，宜不扣發當日工資 勞工同意出勤－宜加給當日工資，並提供必要協助。

特別休假 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假(勞基法第38條)： 一、1年以上3年未滿者7日。 二、3年以上5年未滿者10日。 三、5年以上10年未滿者14日。 四、10年以上者，每1年加給1日，加至30 日為止。

特別休假 勞工於工作滿1年之翌日起即有請特休之權利。 休假日期應由勞資雙方協商排定。 不因勞工於年度中離職而比例縮減特休日數。 雇主可要求勞工於年度終結或契約終止前休畢。

特別休假依曆計算 例：勞工於96/07/01到職，可休特別休假日數 到職日 7天 7天 10天 96/7/1 97/7/1 98/7/1 99/7/1 100/7/1 3.5天 3.5天 3.5天 3.5天 5天 5天 5天 96/1/1 97/1/1 98/1/1 99/1/1 100/1/1 101/1/1 3.5天 7天 8.5天 10天

特別休假未休畢，雇主應否給付工資？ 因年度終結或終止契約而未休特別休假者，其應休未休之日數，如屬可歸責於雇主之原因時，雇主應發給工資。

常見違法案例 勞工不可以休特別休假是大大飯店的潛規則，每當勞工請特別休假時，均以排班人員不足為由不給假，年度終結時亦未發給應休未休工資。

案例說明 特別休假日數應依勞工年資給予法定日數，惟休假日期得經由勞雇雙方協商排定之，如無法協商合意時，各自均有半數決定權，另雇主如有需要經勞工同意於排定之特別休假日出勤者，可加倍發給工資或協商擇日補假，可歸責於雇主致未休日數應於年度終結或勞動契約終止時折算工資發給。 大大飯店未依規定給予勞工特別休假，違反勞基法第38條規定。

普通傷病假、公傷病假 小夫在放假日出遊時，在高速公路上遭到後車追撞而受傷住院，住院3天後按照醫生指示在家休養1星期，那小夫可以請甚麼假﹖ 如果小夫在一星期的休養康復後，又再回公司上班的途中發生車禍，小夫可以請甚麼假﹖

普通傷病假 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者 1.未住院者，一年內合計不得超過三十日。 2.住院者，二年內合計不得超過一年。 3.未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。 勞工普通傷病假超過前規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件

公傷病假 勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假，並視情形給予工資補償、醫療補償、殘廢補償或死亡補償給予(勞保給付之部分可以抵充)。 勞工於上下班必經途中遭遇交通事故，視個案認定，如係非出於個人行為而違反交通法令者，應屬職業災害 ，雇主應依規定給予公傷病假。

婚假、事假 大雄和靜香終於要結婚了，但大雄才剛工作1個月，他們有幾天假可以去度蜜月呢？年資已經滿1年的靜香想多請幾天特別休假，沒有特別休假的大雄該怎麼辦呢？ 勞工結婚後(以登記為準) ，給予婚假8日，工資照給。自結婚之日前十日起三個月內請畢，但經雇主同意者，得於一年內請畢。 大雄可以請事假，一年內合計不得超過14日，事假期間不給工資。

喪假 胖虎的外婆不幸地在一場車禍中過世，胖虎分別能請幾天喪假？阿財可以扣他全勤獎金嗎？ 喪假依左列規定： （1）父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪 　　 假八日，工資照給。 （2）祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或 繼父母喪亡者，給予喪 假六日，工資照給。 （3）曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者， 給予喪假三日，工資照給。 祖父母、曾祖父母不分內外。 雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。

請假─勞工請假規則 假別 給假規定 工資 事假 婚假 喪假 病假 14日。 可不給薪 8日(結婚之日前10日起3個月內請休。但經雇主同意者，得於1年內請畢)。 工資照給 喪假 1.父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者：8日。 2.祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，6日。 3.曾祖父母、兄弟姐妹、配偶之祖父母喪亡者，3日。 病假 1.未住院，1年內合計不得超過30日。 2.住院者，2年內合計不得超過1年。 3.未住院與住院傷病假2年內合計不得超過1年。 （3款併同考量） 4.經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 1年內未超過30日部分，折半發給

請假─性平法 假別 給假規定 工資 產假 產檢假 陪產假 生理假 家庭照顧假 1.產假：8星期（按曆連續計算）。 2.妊娠3個月以上流產者，產假4星期。 3.妊娠2個月以上未滿3個月流產者，產假1星期。 4.妊娠未滿2個月流產者，產假5日。 第1.2項受僱6個 月以上者工資照 給，未滿6個月者 減半發給。 產檢假 5日。 工資照給 陪產假 5日（分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其 中之5 日請假。）。 生理假 每個月1日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計 算，其餘日數併入病假計算。 同病假規定 家庭照顧假 勞工因其家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或重大 事故需親自照顧，全年7日，請假日數併入事假 同事假規定

工作規則 雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。(勞動基準法第70條第1項)

勞資會議 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。(勞基法第83條) 功用：協商工作時間變更、延長工作時間、女性夜間工作、其他勞資問題的協商管道。 程序：勞方代表由選舉產生並指派資方代表後，於15日內將代表名冊報請當地主管機關備查，至少每3個月舉辦一次並留存會議紀錄。

報告完畢 謝謝您的聆聽﹗