性別工作平等與性騷擾防治 王惠玲

主要國際公約 聯合國1979年通過消除對婦女一切形式歧視公約（CEDAW），為重要婦女人權法典，全世界已有186個國家簽署 立法院100年5月20日通過「消除對婦女一切形式歧視公約施行法」，使聯合國消除對婦女一切形式歧視公約於國內生效

1979年《消除對婦女一切形式歧視公約》第十一條 〈一〉 1. 人人有不可剝奪的工作權利。 2. 享有相同就業機會的權利，包括在就業方面相同的甄選 標準。 3. 享有自由選擇專業和職業，提升和工作保障，一切服務 福利和條件，接受職業訓練和再訓練，包括實習訓練、 高等職業訓練和經常訓練的權利。 4. 享有社會保障的權利，特別是在退休、失業、疾病、殘 廢和老年或在其他喪失工作能力的情況下，以及享有帶 薪假。 5. 在工作條件中享有健康和安全保障，包括保障生育機能 的權利。

1979年《消除對婦女一切形式歧視公約》第十一條 〈二〉 1. 禁止以懷孕或產假為理由予以解僱，以及以 婚姻狀況為理由予以解僱的歧視，違反規定者 得受處分。 2. 實施帶薪產假或具有同等社會福利的產假，不 喪失原有工作、年資或社會津貼。 3. 鼓勵提供必要的輔助性社會服務，特別是通過促 進建立和發展托兒設施，使父母得以兼顧家庭義 務和工作責任並參與公共事務。 4. 對於懷孕期間從事確實有害健康的工作的婦女， 給予特別保護。

國際勞工組織就業歧視禁止的 核心公約 一九五一年第一○○號男女勞工同工同酬公約 一九五八年第一一一號歧視（就業與職業）公約 我國均已批准

性別工作平等保護規定的四種類型 女性保護:單純以性別作為保護前提，如危險有害工作禁止 母性保護:以女性負擔生育機能為前提，如產假及哺乳時間之規定 禁止歧視:禁止因性別而給予差別待遇，如招募歧視、薪資或僱用歧視之禁止 就業促進:消除女性因家庭負擔所造成之就業障礙，積極促進就業，如育嬰留職停薪及扥兒設施等 、 、

女性保護 最早出現的規範類型 女性 = 需要保護的弱者。 基於單純性別差異，針對女性給予特別保護。主要係以避免勞動者在工作過程中受到直接危害，保護勞動者生命、健康及勞動力為目的，並基於男女性生理構造之差異，在一般勞動者保護規定之外，針對女性勞動訂定特別之限制或禁止規定。 例如勞動基準法第49條女性夜間工作之禁止及勞工安全衛生法第21條女性勞動者危險有害工作之禁止。 受到挑戰，有必要重新檢討

母性保護 目的：保障母體與胎兒的安全與健康 與女性在生理上負擔生育機能直接相關，針對懷孕及哺乳期間所給予之保護規定，如勞基法中產假、哺乳時間、申請改調較輕易之工作等規定，以及性別工作平等法中安胎假、懷孕歧視之禁止等。

性平法適用對象 勞工、公務人員、教育人員及軍職人員 103年6月新增建教生與實習生之保障 於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用 高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用 之。但育嬰留職停薪之規定，不在此限。 實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。

派遣勞工之擬制適用 要派單位使用派遣勞工時，有關福利、薪資之平等待遇（§8、§9），性騷擾之防治（§12、§13），以及哺乳時間、工作時間之減少或調整等（§18、§19），視同雇主，須負雇主之責任 不得因勞工申訴而給予不利對待（§36） （）

名詞定義 實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程 之學生。 要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者 。 派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位

性別歧視之禁止 始於同工同酬的要求，其後則擴張至受僱、解僱及一切勞動條件、升遷、教育訓練、退休等之平等對待。 禁止歧視：禁止因性別差異而在工作上給予不同待遇之相關規定。例如勞基法第25條同工同酬之規定，目前則主要規定於性別工作平等法第二章。 性騷擾亦被認為是歧視對待

促進平等就業措施 目的：平衡家庭與工作責任 在於使勞動者，尤其是女性勞動者，不致因婚姻關係或家庭責任，導致其在職業生涯發展上受到歧視或限制，甚至中斷職業生涯，並克服因家庭責任在就業上所造成之障礙，使女性在勞動市場上以及職業發展上能享有均等待遇。 例如性別工作平等法中之家庭照顧假、育嬰留職停薪等皆屬之。

歧視之類型 直接歧視：直接以性別或性傾向因素給予差別對待。 間接歧視：以表面上相同的要求作為受僱、解僱、勞動條件、升遷等之條件，但該項要求只有特定性別的人始有可能達成。

因婚育狀況歧視之禁止 單身條款或禁孕條款之禁止 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪。 雇主不得以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒作為解僱之理由。 如有上述之規定或約定，則該規定或約定無效；如因上述事由受解僱，則勞動契約終止不生效力。

促進工作平等措施 1. 生理假 2. 產假 3. 陪產假 4. 育嬰留職停薪 5. 調整工作時間 6. 哺乳時間 7. 家庭照顧假 8. 安胎假

生理假： 女性受僱者因生理日至工作困難，每月可請一天，併入病假日數計算。 產假： 女性受僱者分娩或流產時，可請產假天數如下： 產假資格 分娩 妊娠3個月以上流產 妊娠2至3個月流產 妊娠未滿2個月流產 產假天數 8星期 4星期 1星期 5日

安胎假 99年5月修改勞工請假規則， 100年1月於性別工作平等法第15條第3項明文規定。 受僱者經醫師診斷須安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依勞工請假規則第4條，安胎假視同住院傷病假，亦即與其他住院病假合計兩年內不得超過一年。 工資：30日以內工資折半發給（雇主責任）。住院休養依勞工保險條例規定之傷病給付。

陪產假 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予三日陪產假，其應於配偶分娩之當日及其前後二日之五日期間內，擇其中之三日請假，五日期間含例假日、國定假日，不另外給假，陪產假工資雇主應照給。

育嬰留職停薪 97年修法刪除三十人以上事業單位之限制，並於98年4月依行政院命令自98年5月1日起施行，因此目前三十人以下事業規模之事業單位之勞工也可申請育嬰留職停薪 要件：勞動者任職滿一年，兩性皆可申請 期間：以一子女滿三歲前，兩年為限；同時撫育子女二人以上，以最幼子女受撫育兩年為限

育嬰留職停薪津貼 就業保險法之修正條文業經總統98年4月22日修正公布，自98年5月1日起施行 請領條件：勞工參加就業保險年資累計滿1年，育有3歲以下子女，依性別工作平等法規定，辦理育嬰留職停薪者（第十一條第一項第四款） 給付標準：按被保險人平均月投保薪資60%計算，每一子女父母各得請領最長6個月，合計最長可領12個月。（第十九條之二） 父母皆可申請 ，但不得同一時間請領

申請復職 復職：103年6月明訂回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作 原則上雇主不得拒絕，例外： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並依法定標準發給資遣費或退休金。

調整工作時間 雇主僱用人數三十人以上 受僱者撫育未滿三歲子女 得向雇主請求每天減少工作時間一小時或調整工作時間，減少之工作時間，不得請求報酬。(男女皆可申請)

哺乳時間 雇主應每日給予哺乳時間二次每次以三十分鐘為度。 哺乳時間視為工作時間，雇主應給付工資。

家庭照顧假 100年一月取消僱用人數門檻 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假 請假日數：併入事假計算，全年以七日為限。薪資之計算，依勞工請假規則事假規定不給薪。(男女皆可申請)

性別工作平等相關申訴案件救濟機關 性別工作平等相關申訴案件：各級勞工行政主管機關之性別工作平等會 所有歧視案件：各級勞工行政主管機關就業歧視評議委員會 公務人員、教育人員及軍職人員適用各該人事法令之申訴救濟程序

性別工作平等相關案件救濟程序 雇主有性別歧視〈差別待遇〉、未盡性騷擾防治及糾正補救責任、未給與應有之權益〈產假、育嬰假等等〉—申訴→行政處分→行政救濟 性騷擾損害賠償、不利待遇及解僱等私權主張—申訴→協調、調解→法院訴訟 歧視案件雇主負舉證責任

行政救濟流程 向地方主管 機關申訴→評議或審議→行政處分→不服處分→向勞委會申請審議 ↑↓ ↘向勞委會訴願 →行政訴訟

罰則〈一〉 雇主違反第二十一條或第三十六條處一萬元以上十萬元以下罰鍰，包括： 1.雇主拒絕第十四條至第二十條之給假或因請假影響全勤獎金、考績或其他不利之處分 2.雇主因勞工申訴或協助申訴而予以解僱、調職或其他不利之處分

罰則〈二〉 第三十八條之一處十萬元以上五十萬元以下罰鍰，包括： 第七條至第十條以及第十一條第一項、第二項之性別歧視行為 第十三條僱用三十人以上雇主未定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法；知悉性騷擾情形未採取立即有效之糾正及補救措施

案例一招募歧視 某電子公司辦理現場徵才，採集體面試方式，每次面試4-5人。參加面試人員A君向主管機關以電子郵件陳情，認為該公司在徵才現場表示男性名額有限，且與其同梯次面試者包括其本人及B、C均有電子業工作經驗，卻遭男性已經額滿而拒絕，唯一一位女性D君並無相關工作經驗，卻獲得複試機會。因此認為該企業似有性別歧視之嫌。

公司主張 男性求職者或對過去工作經歷交代不清，或因有經驗而諸多計較，女性表現中規中矩 企業用人以適任為準，公司內機器維修工作大多為男性，係因女性對機械拆卸無興趣，作業員工則因工作需細心，以女性適任者較多，故依多年經驗，需要細心之工作女性較勝任

勞工行政主管機關見解 依公司所言，女性對機械拆卸原本較無興趣，作業員之工作需要細心檢查產品等，女性較為適任，此種觀點係對性別之偏見，所謂「依多年用人經驗判斷」，即係公司早已有既定之刻板印象，實際上已構成性別歧視 公司無法具體舉證該工作性質僅適合特定性別，亦即非由特定性別無法或難以完成，因此性別歧視成立 ◎當市人陳情或報章披露，行政機關仍可主動查察並予以處罰

案例二間接歧視 某公營事業單位97招考員工時，要求不論男、女性均必須測驗單槓「引體向上3次」始為合格，求職者認為該項工作無須用到此種強度之臂力，且過去招考並無此一項目，又97年經濟部所屬事業機構聯合招考時，該公司同一工作內容之類別並未要求此項體能測驗。 此項體能測驗女性難以達成，所有女性求職者皆因此遭淘汰，此項測驗之設計有排除女性求職者之嫌

公司主張 此一職務常須深入未開發山區，隨時可能有垂直攀爬之需要，故臂力不足者難以勝任此項工作 甄試前有匯集用人單位主管意見，充分討論後擬定測試項目，係以真實職業資格為考量，並非針對性別做限制

主管機關見解 雇主之招募甄試表面上中立公平，但卻對特定性別產生不成比例之不利影響者為間接歧視 95、96年招考類科與97年雖名稱略有不同，但實際工作內容大同小異，97年新增此項測試項目，甄試委員會決策雖應尊重其專業，但如無法敘明此項測試之必要性與目的性，則仍屬不當 依公司所提供之照片顯示，須綁紮繩索手腳並用攀爬，對照當事人所述「攀爬」並非兩腳懸空的爬，無須完全使用臂力，則此項測驗與業務是否有密切關聯性似有疑問 96、97年經濟部所屬事業機構甄試簡章中，同一工作內容之招考類別並未要求此項體能測試，则似有利用項測試排除女性應考人之嫌

案例三育嬰留停復職 君於87年7月6日起受僱於○○公司，於92年4月23日申請育嬰留職停薪獲准，因94年4月22日育嬰留職停薪期將屆滿，申請復職。○○公司於94年4月18日以復職通知書通知何君因原有職務（原有職務為臺中分公司派雲嘉南駐外人員）已有他人代替，乃將何君改調至臺中分公司擔任內勤人員。 何君拒絕接受此項安排，於94年4月20日發函要求依勞動基準法第11條第4款終止勞動契約，並依該法第17條之規定給付資遣費。但○○公司於函覆何君所請資遣事宜不予照准，要求其仍依公司規定出勤。何君自94年4月25日至臺中分公司報到後起開始請事假（何君表示係依人事主管要求先請事假，俾於該期間處理資遣事宜）。94年5月6日公司人力資源主管來電要求何君無條件辦理離職手續，但遭拒絕，後於94年5月13日書面通知何君請假日數（已請事假13.5日）將逾上限規定14日，要求其出勤；如仍未出勤將予免職。94年5月20日即以何君自95年5月17日起無故曠職3日以上記大過2次，將其免職。

雇主主張 何君育嬰留職停薪前之原職編制係在臺中分公司，其工作內容為平均每星期至少兩天在臺中分公司執行職務，平均兩星期出差至嘉義一次，提供相關商品服務 何君出差時均須填寫出差申請單，出差費申報與計算，並未要求員工須由公司出發，員工得由其住所出發計算其差旅費，是以何君在請領差旅費時雖從其住所起算，然並不代表何君之工作地點為嘉義地區 有關育嬰留職停薪之復職，並不以須回復原職為限。且若雇主雖無留職停薪前之「原職」，但有與留職停薪育嬰之受僱者工作能力相符，且為變動其薪資之適當工作，雇主仍得以「無原職」將該留職停薪育嬰之受僱者資遣，對該受僱者豈非更為不利

主管機關見解(一) 依何君申請育嬰留職停薪前之相關出差費資料可知，何君之工作地點實際上為嘉義週遭，其工作性質為派雲嘉南駐外人員，巡迴銀行保險商品輔導工作。何君於留職停薪後，申請審議人改安排其至臺中分公司擔任行政人員工作，對於復職之安排，與何君原有工作地點、工作性質顯有變更 別性工作平等法第17條雖未明文規定復職須以「原職」為限，但育嬰留職停薪辦法第6條及行政院勞工委員會91年4月12日勞動二字第0910017954號函釋規定皆指出替代人力之工作性質係為替代育嬰留職停薪受僱者「原有」之工作，一旦育嬰留職停薪之受僱者申請復職，該替代工作者之「工作」（非繼續性之職務代理工作）即已完成，該項工作即須交還予育嬰留職停薪之受僱者。是以，性別工作平等法第17條所稱之「復職」，應以「原有工作」為限。

主管機關見解(二) 雇主以何君之「原有職務」已有他人代替為由，要求何君改調為內勤人員。若雇主依上述規定以替代人力代理，則於代理期滿時，自應使留職停薪期滿之何君回復原有工作，始符合性別工作平等法第17條本文之規定 。 雇主嗣後改口稱其因行業之發展而無原職缺，但仍有適當之工作（即台中分公司擔任內勤人員）可提供予何君云云。惟雇主既表示查何君原於嘉義通訊處之工作已有人，則原有工作即仍存在，其辯稱因行業之發展而無原職缺乙事，顯係事後卸責之詞。 何君留職停薪前之原職務內容為推廣保險業務、銀行輔導等，與行政助理之工作性質並不相同，雇主片面要求何君專職行政助理，亦難謂符合性別工作平等法第17條之規定。

性騷擾類型 敵意工作環境：受僱者於執行職務時，雇主、同事或客戶以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，至侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 交換式性騷擾：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

常見之性騷擾之行為樣態 具有性意味或性暗示之語言 觸碰身體 偷窺或偷拍 觀看色情圖片或物品 提出性要求並以工作條件為要脅

性騷擾防治 雇主應防治性騷擾行為之發生（性平13/I） 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施 （性平13/II） 未採取立即有效之糾正及補救措施，致受僱者或求職者受有損害時，雇主並應負賠償責任 （性平28） 事業單位受僱者在三十人以上，有義務訂定性騷擾防治措施以及申訴及懲戒辦法，並於工作場所公開揭示（性平13/I）

性平法立法用意（一） 性別工作平等法第十三條第一項明確規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。」其立法原義是基於雇主本身是最有能力事先防範及事後處理性騷擾事件之觀點，故在兩性工作平等法制定時，即特別參考歐美先進國家處理此類爭議之做法，尤其是倣效美國平等就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission: EEOC）在一九八○年所頒布之相關指令，訓令僱用在三十人以上之雇主應訂定此類事件之防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，且在同條第二項中，明定雇主在知悉此類情形後，應採取立即有效之糾正及補救措施，藉以提供其受僱者一免受性騷擾侵襲之工作環境，而且即使在此類事件發生後，也能對被害人給予適當之救濟。

性平法立法用意（二） 雇主在兩性工作平等法中所負防治性騷擾之責任，實屬舉足輕重，不應漠然視之，尤其我國兩性工作平等法並未如國外之做法，因加害人是屬上司、同事或非受僱者（如顧客或第三者）之身份，而科雇主不同之防治責任，因此，雇主所負之賠償責任極為重大，揆其用意，即是責成雇主必須以慎重週延之態度處理發生在此一場域內之性騷擾事件，而在雇主未善盡此一法律責任時，本法第三十八條即訂有罰則，並在被害人因此而受有損害時，雇主尚應負連帶法律責任。然而，本法第二十七條第一項亦訂有「免責抗辯」之條款，也就是如雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事件之發生已盡力防治仍不免發生者，即得以不負賠償責任。由上述相關規定可以得知，只要申訴人提出此類申訴，不論所提出之性騷擾控訴是否有足夠之證據加以支持，或當事人間原先之關係為何，雇主均應即時啟動所設置之申訴調查處理機制，以審慎之態度來加以處理，並設法找出解決之道。

性騷擾相關案件救濟程序 雇主未盡性騷擾防治及糾正補救責任—申訴→行政處分→行政救濟 性騷擾損害賠償—申訴→協調、調解→法院訴訟 性別歧視案件雇主負舉證責任，但是否有性騷擾則須當事人自行舉證，行政救濟主要著眼於判定雇主有無盡到法律上責任

案例研析一 王君自八十八年進甲公司擔任法務室經理，在九十一年十月至十一月間，林君在工作場所及出差時，對王君進行言語及肢體性騷擾，申訴人曾於同年十二月間，向公司人事經理口頭反應，但未獲處理。在九十二年七月二十七日，復以申訴書再度提出申訴，公司雖曾與王君面談，並將兩人座位區隔，但工作上仍無法避免接觸，覺得公司並無意處理此事，乃在九十三年二月十五日，自動與公司終止勞動契約，並向臺北市兩性工作平等委員會提出申訴，經該委員會決議該公司未依其本身所訂定之「性騷擾防治措施、申訴及處理辦法」，採取有效之糾正及補救措施，違反兩性工作平等法第十三條第二項之規定，並罰鍰新臺幣壹萬元整，公司不服，向勞委會性別工作平等會申請審議。王君並於93年向法院提起民事訴訟請求資遣費及損害賠償等。

受性騷擾者主張 王君主張：伊於民國85年12月間進入甲銀行工作，88年8月外派至關係企業甲公司任職，工作績效受主管肯定，詎於91年10、11月間，伊已婚同事林君迭於工作場所或利用與伊出差機會，不斷對伊性騷擾，令伊深感噁心與厭惡，精神上甚感痛苦 向甲公司反應請為處理，甲公司主管人員均未按其所訂之「性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法」相關工作規則處理，明顯違反勞動契約與勞動法令，伊即據以對甲公司終止雙方間勞務契約，縱伊與甲公司間係屬委任關係，依甲公司所制定亦適用於委任關係之工作規則，伊亦得據以請求資遣費，爰依契約關係、勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條規、工作規則第18條第1項第6款、第2項、第21條之規定，及兩性工作平等法第27條、第28條、第29條規定，求為判命甲公司給付資遣費，及甲公司與林君連帶給付慰撫金。

行為人主張 林君以雙方先前有密切之交往，礙於兩造係同事，且已婚之身分，一直低調進行，王君將其隱私告知，心情苦痛，發生什麼事情，均會向伊傾訴，伊並曾陪同王君前往醫院診治其憂鬱症，王君並於91年8月間向甲公司建議升任伊為法務室襄理，惟伊自91年9月1日升任襄理後，王君對伊工作上之要求突然提高並多方責難，王君並表示正有人追求，雙方互動減少，伊與王君王君間之牽手、親吻臉頰之行為，均發生於91年9月以前，伊並未於91年10、11月間對王君為性騷擾 92年初王君考核伊91年度考績時，與伊闢室密談，伊當時心中極度慌亂，加上王君有意錄音誘導，一直對伊謾罵，伊認為王君故意隱瞞雙方交往之事實，一時忿忿不平，而對王君指控之性騷擾為承認，然屬誤用語詞，不足反應真實，又該次對談王君盛氣凌人， 又何有憂鬱症發作之徵兆可言，是王君指陳伊對其性騷擾一事，扭曲事實，要求伊賠償，顯有不實

公司主張 王君早於90年9月1日經董事會決議委任為副理，嗣調升為經理，每月發給特支費，雙方間為委任關係，非勞動契約關係，無勞動基準法之適用，亦無適用公司工作規則之餘地 王君指述林君對其性騷擾及使其受有損害一事，已盡力調查，然為林君所否認，而王君除提出一錄音帶外，未能舉證證明，伊難以依王君片面指訴即處罰林君，惟伊為求慎重，仍對林君作出調動座位、調職之處分，以減少2人互動之機會，縱該處理不符王君之期待，亦不容王君事後據以指伊未按公司性騷擾防制辦法處理 兩性工作平等委員會於受理申訴後，並未針對性騷擾真偽之前提事實進行調查，自不得認定伊所為之補救措施是否立即有效 縱認兩造間勞務關係適用勞動基準法，惟王君於92年7月29日向伊申訴性騷擾一事，迨93年1月13日始終止勞動契約，已逾勞動基準法第14條第2 項所規定30日除斥期間，而生資遣費請求之失權效果

法院判決（一） 王君與甲公司間屬委任關係。 民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證 之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實， 則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累 ，亦應駁回原告之訴（最高法院17年上字第917號判例意旨 參照）。準此，王君既指述林君對其有性騷擾之行為， 則王君就其所受性騷擾之事實負立證責任。

法院判決（二） 各該證人所言，係以王君事後傳述受到林君之 言詞或行為認構成性騷擾之情形而證述，但彼等並非親見親聞林君有王君所指述具有「性要求、性意味或性別歧視 」之言詞或行為，亦無提出符合該要件之相關證述，仍難就證人所言而認定林君有構成性騷擾之行為。 難僅以錄音中林君所為對無具體內容之被動回應，即可認定係對林君於本件訴訟中所指述前開之具體性騷擾行為之承認。

法院判決（三） 甲公司就林君否認王君申訴之性騷擾之事實，已盡其查證之責。 王君自陳甲公司經其第2次書面申訴後 ，已於92年8月間將林君調至審查部等情，甲公司對王君之申訴並非未為處理。再以，王君除前開所述於91年 10、11間遭林君性騷擾外，並未再指出林君有其他性騷擾之行為，為兩造所不爭 縱甲公司前開處置未符王君主觀之意願，而續由王君與林君在業務上有所接觸，致其憂鬱症復發，甲公司亦不因此未盡其依兩性工作平等法第13條所規定之防治受僱者受性騷擾行為發生之雇主義務，甲公司自無違反該法第13條第2項規定之情形，故無須負損害賠償責任

行政救濟中主要爭點 甲公司於處理申訴人所為性騷擾申訴一事，是否有依該公司本身所訂「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」之相關規定，進行調查程序，並為兩性工作平等法第十三條第二項所規定之立即有效之糾正及補救措施。 公司認為，該公司在接受申訴後，已面談當事人，並將兩人座位區隔，後甚至將被申訴人調職，應屬採取立即有效之糾正及補救措施。但相對人則認為，該公司所採取之相關作為，並不足以構成該法所規定之立即有效之糾正及補救措施。

性平會審定 申訴人於九十一年十二月間，即曾以口頭向人事經理提出有遭到被申訴人言語及肢體性騷擾之情事，雖此種申訴方式並不符合該公司已在同年五月核定之防制措施、申訴及懲戒辦法第參五（一）條以書面提出之規定，但至少該公司透過人事經理應屬已「知悉」此一事件，即應在第一時間內，採取本法第十三條第二項所訂採取「立即有效之糾正及補救措施」，也就是可以非正式面談之方式，來詢問當事人整個事件之來龍去脈，而不應僅以「羅生門」一詞加以塘塞。 至申訴人在九十二年七月二十二日再度以書面向公司高層提出相同之申訴後，雇主雖有受理之動作，但仍未正式啟動前述辦法中較正式之調查程序，除未對相關證人加以訪談外，僅在與申訴人及被申訴人進行面談後，將兩人之座位調開而已，並未詢問雙方當事人所希望達成之解決之道，也未以書面告知申請結果，並告知申訴人及被申訴人公司處理此事之態度，包括重申該公司反對這類事件之立場、當事人所應享有之權利，以及訓令被申訴人不得採取不利於申訴人之舉動等。由於性騷擾之控訴涉及隱私之處頗多，經提出此類申訴後，當事人彼此互動已無法回復往常，如仍有業務接觸，勢必滋生更多爭端，因此，以本案所涉當事人職位與一般常見職場性騷擾事件不同之情形觀之，雇主實應採取暫時先將低階之被申訴人調離現職之做法，該公司僅將雙方座位調開，雖以隔板分開，究實非本法第十三條第二項所規定之立即有效之糾正及補救措施。

行政法院判決 性平法之立法重點不在於要求申訴人負舉證責任，而係由雇主本身最具事先防範及事後處理性騷擾能力出發，因此雇主負重大責任，於知悉性騷擾事件時，應即時啟動所設置之申訴調查機制，不應將舉證責任推諉予申訴人 所謂立即有效之糾正及補救措施﹐故非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，但公司未即審慎啟動正式調查程序，僅於與雙方當事人面談後，調整座位或職務，但業務上仍須經常接觸，且於過程中未明確表示其基於雇主立場處理性騷擾事件之態度，亦未以書面告知申訴結果，導致王君長期處於不安之工作環境，故原處分有理由

案例研析二 ○○股份有限公司從事保全服務業，僱用勞工100多人，其員工A君於97年6月24日向高雄市某警分局提出其於97年6月23日晚間約7時30分執行職務時遭張○○性騷擾，警分局經調查後，將之移由高雄市政府勞工局續行辦理。勞工局經就業歧視評議委員會以其違反性平法第13條第一項及第二項規定分別處以罰鍰。當事人A君嗣後於97年10月離職並向法院提起訴訟。

公司主張 有依法制定性騷擾防制措施暨懲戒辦法 未張貼於公佈欄，但宣導標語及手冊均放置於2樓會議室 每月職業訓練均於2樓會議室舉辦 A君直接向管區派出所報案，未向公司報告，98年4月26日知悉本事件後，有連絡當事人，積極告知願提供協助，但當事人表示不需要

勞工局之調查 有訂性騷擾防制措施暨申訴及懲戒辦法，但訪談當時找不到 95年任職之人事副理沒有看過相關辦法亦不知申訴程序 不曾參加或自行辦理有關性騷擾及申訴等相關教育訓練課程 事件發生後幾天人事副理有聽聞疑有性騷擾情事，但公司並未處理

勞委會見解 公司並未努力防止性騷擾發生，相關辦法並未公開揭示 知悉性騷擾情事時，當事人縱未主動告知，依法公司於知悉其員工在工作場所執行職務時有被性騷擾之情形，應立即採取有效之糾正及補救措施