改革中的人员转制过渡 2004年12月17日

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今天介绍的主要内容 一、制度创新与人员转制过渡 二、人员过渡的范围 三、人员过渡的方式 四、人员过渡工作的程序 五、人员过渡的有关规则和要求 六、人员分流安置等相关政策 七、有关问题处理

一、制度创新与人员转制过渡（1） 改革是在现行制度上的创新和完善 改革后的新制度与现有制度有紧密的联系，许多旧制度是新制度产生的基础和雏形。 在转换的过程中，应立足于让新制度先入轨运行，再逐步完善。

一、制度创新与人员转制过渡（2） 改革的双重任务 —制度转换与人员向新制度的过渡 这次改革主要目的在于创新机制，推进老制度向新制度转换，主要是引入竞争激励机制。 目的不是精简机构和分流人员。 所出台的重要政策没有突破国家的规定，也与我市现行的政策相衔接和保持了持续性。

一、制度创新与人员转制过渡（2） 改革的双重任务 —制度转换与人员向新制度的过渡 人员转制过渡总的指导思想是平稳过渡。 对现有在编的工作人员，能过渡的都要过渡，尽量减少人员分流，尽可能把人员安排好，减轻改革引起的震动。 理解政策，做好宣传，打消群众的顾虑，推动新制度顺利入轨。

一、制度创新与人员转制过渡（3） 做好人员转制过渡的重要性 人员过渡一旦顺利完成，等于说新制度已初步入轨。 人员过渡工作的前提条件是已经确定了职位设置方案和工资分配方案。

二、人员过渡的范围 一般情况 人员过渡的范围为列入改革范围的事业单位中在编的工作人员。其中，在编干部及在行政管理和专业技术岗位工作的人员，过渡为职员，在编工勤人员过渡为雇员或进入后勤服务企业。

暂缓过渡 暂缓过渡 是指暂时不办理聘用（雇用）手续。 按现在执行的制度处理他们的工资待遇问题。

暂缓过渡的情形 正在受司法机关或纪检监察部门立案调查尚未结案的，由单位保留相应职位，待有结论后再确定是否参加过渡。 经组织批准，因外派、学习、挂职等原因不在岗的，由单位保留相应职位，返回后参加过渡。 有其他原因，例如，经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签定聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。

三、人员过渡的方式 普通工作人员向职员过渡： 1、直接过渡 2、竞聘过渡 领导班子成员向职员过渡： 1、民主推荐 2、竞聘过渡 1、直接过渡 2、竞聘过渡 领导班子成员向职员过渡： 1、民主推荐 2、竞聘过渡 向雇员过渡：直接过渡

领导班子成员向职员过渡 民主推荐：有两种形式，分别是会议投票推荐和个别谈话推荐。 内部竞聘：按公布职位聘任协议书和竞聘方案、个人报名、考试考核、确定人选、公示、按权限审批或备案、签定聘用合同和职位聘任协议书的程序进行。 市人事局将公布聘用合同、职位聘任协议书的示范文本。

普通工作人员向职员过渡 直接过渡：按协商的方式直接办理过渡。 2004年12月31日以前的正式在编干部，符合职位条件的，可以直接过渡为职员。其中，2002年12月31日前入编人员需全部签定职员聘用合同，2003年1月1日以后办理了职员聘用备案手续的人员，如聘用合同期限未满的，不需重新签定聘用合同。 按个人申请、单位审核、公示、办理过渡、签定聘用合同和职位聘任协议书的程序进行。

普通工作人员向职员过渡 竞聘过渡：指按照职位要求，考试竞争，择优聘用。 2004年12月31日以前在行政管理和专业技术岗位上工作的正式在编工人，必须采取竞聘过渡方式。 竞聘过渡按公布职位聘任协议书和竞聘方案、个人报名、考试考核、确定人选、公示、签定聘用合同和职位聘任协议书的程序进行。

向雇员过渡 只有直接过渡一种方式。 确不具备推行后勤服务社会化条件的单位，需经市、区人事编制部门批准，经批准保留工勤雇员编制、设置雇员职位的单位，在工勤岗位工作的原在编工人（简称工勤人员）采取直接雇用的方式向雇员过渡。 按个人申请、单位审核、公示、办理过渡、签定雇员雇用合同的程序进行。 市人事局将公布雇员雇用合同的标准文本。

向雇员过渡 按“老人老办法”的原则在雇用期、工资待遇和社会保障方面给予保护。 在雇用期上，参照职员管理的相关规定，即：工龄满25年或者在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立雇用至退休的合同的，事业单位应当与其订立；一个雇用期满后，可以多次续签合同。 在工资分配上，参照职员工资分配的做法。 在参加社会保险和计算退休待遇上，参照职员保留“档案工资”的办法执行，“档案工资”按现行工人工资政策运作。

向雇员过渡 原工勤人员过渡雇员后，按雇用合同管理，按合同文本的规定进行合同的续签、变更和解除。这部分雇员按只出不进的原则逐步消化。 今后新招的雇员，相关管理按雇员管理办法执的规定执行。 在职员、雇员过渡结束后，雇员可以参加职员空缺职位的公开招考，考取的聘用为职员。

四、人员过渡工作的程序 设置职位和制定工资分配方案 制定过渡方案 公布各职位的聘任协议书草本和过渡方案 开展人员过渡工作

设置职位和制定工资分配方案 以“八定”为基础，结合本单位的职责任务，在理顺和完善职能的基础上，按照科学合理、精简效能的原则，开展事业单位的职位分类工作。在编制总额内，设置职员和雇员职位，制订职位规范，并根据即将颁布的工资分配制度改革的指导意见，结合单位实际制定本单位的工资分配方案。

制定过渡方案 过渡方案主要包括过渡方式及工作方案。 各事业单位的人员过渡方案，由主管部门核准后报市、区人事部门备案同意后实施。市、区无主管部门的事业单位的人员过渡方案应按管理权限报市、区人事部门核准。 其中单位领导班子成员的过渡方式，应按管理权限报市、区组织人事部门核准。

公布聘任协议书草本和过渡方案 职位聘任协议书草本应明确职位名称、职级，聘任期限，职责权限，工作任务和目标，履职要求，待遇，工作条件，违约责任以及协议书变更、解除和终止的条件等内容。 公布的过渡方案应是经主管部门和组织人事部门核准和备案后的方案。

开展人员过渡工作 人员过渡在职位设置和确定工资分配方案的基础上进行。 在确保平稳过渡的前提下，人员过渡工作与优化领导班子和队伍的组织配备相结合，按确定的方法和程序进行。 人员过渡原则上先开展领导班子成员过渡，再组织其他人员过渡。 凡列入过渡范围并获得职位聘任的人员，同时签定职员聘用合同、职员职位聘任协议书或雇员雇用合同。

领导班子成员过渡 列入单位领导人员职数管理的人员均需重新聘用聘任。 凡在2004年12月31日之前，年龄距法定退休年龄不足两年（含两年）的，除科研、教学、医疗等专业性强、知识和技术密集型单位的法定代表人及个别主要业务管理骨干，确因工作需要并由主管部门请示市、区组织人事部门同意可暂时留任外，其余人员都要办理职员聘用手续但不再聘任领导职位，由单位安排适当工作，并按不低于原职务的工资待遇享受至退休。符合提前退休条件，本人愿意并提出申请的，可办理提前退休手续。

领导班子成员聘任 原领导班子成员过渡后仍有领导职数空缺的，可以提拔补充。新提拔聘任为领导班子成员的，男性应在55周岁以下，女性应在50周岁以下。 领导班子成员的聘任，可以采取公开选拔、选聘、内部竞聘或民主推荐的方式进行，应将方案报市、区组织人事部门核准，并在市、区组织人事部门的指导监督下，由上级主管部门组织实施。

其他工作人员过渡 领导班子成员聘用聘任后，立即进行其他在编人员的过渡工作，对他们进行重新聘用聘任和雇用，过渡为职员或雇员。 过渡时，凡纳入编制管理的干部及在行政管理和专业技术岗位工作的人员，过渡为职员，不具备推行后勤服务社会化条件的单位，经市、区人事编制部门批准后，其原工勤人员签订雇员合同，过渡为雇员。

其他工作人员过渡 凡在2004年12月31日之前，事业单位所有在编人员距法定退休年龄不足一年（含一年）的，不办理过渡聘用（雇用）手续。本人不愿意提前退休的，可由单位安排适当工作，保留原基本工资待遇（包括房补和物补，奖金按工作实际由单位自定），至退休年龄时按原职务办理退休手续。

五、人员过渡的有关规则和要求 能按规定过渡的，都要予以过渡。 必须以个人自愿为前提。 人员聘任新职位，应符合职位条件和有关规定。 以竞聘方式过渡的，建议按职级自上而下进行。 要公开、公正、透明。 要以人为本。 保证人员过渡与正常业务两不误。

五、人员过渡的有关规则和要求（1） 能按规定过渡的，都要予以过渡。 改革是人性化的改革，要切实保护工作人员的合法权益。各单位不能利用人员过渡的机会，大搞人员分流。绝不能因为某人对自己有意见，就利用这样一个机会，在过渡时采取不公正的态度，采用不公正的方法，这样极可能导致矛盾的激化。要平稳过渡，要避免因人为的原因导致矛盾激化。

五、人员过渡的有关规则和要求（2） 必须以个人自愿为前提。 凡超过事业单位公布的时限未提出过渡申请者，可视作自动放弃过渡，按自谋职业处理。但在单位公布过渡方案前申请调动，并有接收单位的，给予办理调动手续。

五、人员过渡的有关规则和要求（3） 过渡人员聘任新职位，应符合职位要求的资格条件和干部任用的有关法规、政策规定的其他条件及任职回避制度的规定。

五、人员过渡的有关规则和要求（4） 选择以竞聘方式过渡的，建议按职级自上而下进行。 这样竞聘较高职级未获聘的，就可以允许参加低职级职位的竞聘。 竞聘最好采取笔试和面试相结合的方式。

五、人员过渡的有关规则和要求（5） 要公开、公正、透明。 各职位的职位聘任协议书草本和过渡方案等，必须向本单位全体人员公布。 人员过渡方案公布后，不得在实施过程中随意更改。确有必要变更的，应按程序上报并在实施前向全体人员公布。 所有被确定过渡的人员，均应在单位进行公示。公示没有问题的才办理聘用聘任和雇用。

五、人员过渡的有关规则和要求（5） 公开、公正、透明－－无知之幕 怎样才可以作出公平、公正的决策？ 罗尔斯（Rawls）提出了最著名的解决方案：无知之幕。也就是说，在每个人都不知道决策的结果对谁更有力的情况下，作出的决策是最合理的。 这只不过是一种理论上的假设，是一种理想状态。

五、人员过渡的有关规则和要求（5） 公开、公正、透明 尽量做到先制定规则并公开。 规则避免了人和人之间行为失度和纠纷的悬而不决，最重要的是，它制约了权力的滥用。 在制定规则之前，要广泛听取各方面的意见，掌握各方面的情况，充分考虑各种实际问题，综合考虑各方面的承受能力，谋定而后动，以免规则本身不合理而不得不调整。

五、人员过渡的有关规则和要求（6） 要以人为本。 各单位一定要把政策研究透、消化透，把政策交给群众，政策摆透了，顾虑和猜疑就少，障碍和阻力就会小得多。 对于关系群众切实利益的问题，能在政策上解决的，要想办法在政策上解决；政策上解决不了的，也要充分考虑群众的承受能力，本着以人为本的原则，做好深入细致的思想政治工作，妥善处理好。

五、人员过渡的有关规则和要求（7） 保证人员过渡与正常业务两不误。 各事业单位要做好计划，对业务工作和改革进行合理安排，不能因为改革影响了日常业务，也不能因为业务工作影响了改革的进程。

人员分流安置 这次改革主要目的在于创新机制，建立新制度，不以人员分流为目的。各单位不能利用人员过渡的机会，大搞人员分流。对工作人员能按规定过渡的，都要予以过渡。 对优秀的专业技术人员即使达到提前退休年龄，也要挽留他们继续服务，这条是市委、市政府在研究方案时反复强调的问题。 因各种原因未能被聘（雇）用的原在编人员，市委、市政府在《深圳市事业单位人事制度配套改革实施方案》（深办发[2004]13号）中提出了人员分流安置的相关政策。 各系统各单位在条件允许的情况下，要多想办法，坚持以内部消化为主，充分考虑他们的待遇和生活保障问题，采取积极措施，多方式、多渠道妥善分流安置。

六、人员分流安置等相关政策 《深圳市事业单位人事制度配套改革实施方案》（深办发[2004]13号）中提出的人员分流安置政策： 因病或工伤提前退休或退职 提前退休 待聘（雇）保护期与转岗培训 辞职辞退 安排进入后勤服务企业 自谋职业

六、人员分流安置等相关政策(1) 因病或工伤提前退休或退职 符合《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉》（国发［78］104号）文件有关因病、工伤提前退休或退职条件规定的人员，经批准可办理提前退休或退职手续。

六、人员分流安置等相关政策(2) 提前退休 在执行国家、省现行有关提前退休规定的基础上，可适当放宽退休条件：截至2004年12月31日，凡男年满53周岁，女年满48周岁（女性工人45周岁），工作年限满20年，经本人申请，组织批准，可以提前退休。但专业技术人员、特殊岗位人员和单位所需的紧缺人员，应从严掌握。 这是《关于印发〈关于市属事业单位机构改革有关问题的处理意见〉的通知》（深办发[1997]27号）和《批转市人事局关于事业单位人事制度改革试点工作有关问题意见的通知》（深府 ［2002］175号）文件中规定过和使用过的政策。

六、人员分流安置等相关政策(2) 提前退休 前提：个人申请。 在改革中因各种原因未能被聘（雇）用的原在编人员。 程序：单位同意并严格按管理权限报审批。 专业技术人员、特殊岗位人员和单位所需的紧缺人员，应从严掌握。 按照国家、省、市关于事业单位现行的有关政策核定退休费。 办理提前退休手续的人员，本市机关事业单位不得返聘；确因工作需要返聘的，其返聘待遇不得超过返聘岗位现在职人员工资待遇与其本人退休金的差额。

六、人员分流安置等相关政策(2) 提前退休 在执行国家、省现行有关提前退休规定的基础上。 现行政策：男年满55周岁，女年满50周岁，工作年限满20年的；或者从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的。经本人申请，单位同意并报批准，可以提前退休。 是《广东省关于干部退休若干问题的暂行规定》（粤府[1984]164号）和《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉》（国发［78］104号）中的规定。

六、人员分流安置等相关政策(3) 待聘（雇）保护期与转岗培训。 申请过渡为职员或雇员而未获聘（雇）的人员，从单位确定其未获聘（雇）之日起，给予一年的待聘（雇）保护期。 保护期内可参加主管部门或本系统组织的相关培训和单位指定的培训，培训费用按原经费渠道解决。

六、人员分流安置等相关政策(3) 待聘（雇）保护期与转岗培训。 保护期内可参加本单位组织的其他空缺职位的竞聘，获聘者予以过渡；也可以到人才市场、劳动力市场自主择业。待聘（雇）保护期内按原基本工资领取生活费，直至重新竞聘上岗、交流到其他单位或待聘（雇）保护期满。待聘（雇）保护期间连续计算工龄。 待聘（雇）保护期满后仍未能竞聘上岗或未能找到接收单位的人员，劝其辞职，不愿辞职的予以辞退。

六、人员分流安置等相关政策(4) 辞职辞退 过渡时，未聘用人员或待聘保护期满人员要求辞职的，经批准后，可按原经费渠道发给一次性补助。 过渡时，事业单位有权依据《深圳市事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退暂行办法》（深府［1994］141号）辞退工作人员，被辞退人员如符合领取辞退费条件的，应按该办法规定的标准发放辞退费。

六、人员分流安置等相关政策(4) 辞职辞退 辞职补助标准：按在本事业单位工作每满一年补助一个月基本工资（按本人辞职前12个月的平均基本工资计算）额；工作年限不满一年的按一年计算。 辞退费发放标准为：按工作每满一年补助一个月基本工资（按本人被辞退时的上一个月的基本工资计算）额，但最多不得超过基数的12倍。

六、人员分流安置等相关政策(4) 符合领取辞退费的条件 年度考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排工作后在一年之内仍不能完成工作任务的。 因单位撤销、调整、合并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织另行安排工作的。

六、人员分流安置等相关政策(4) 辞职辞退 辞职人员自办企业的，可按《转发劳动保障部等十一个部门关于贯彻落实中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知若干问题的意见》（粤劳社［2003］41号）规定享受国有企业人员下岗再就业扶持政策。 从事个体经营的，可向有关部门申请减免税、减免收费、小额担保贷款、经营场地安排等各项扶持政策。 《转发国务院办公厅关于下岗失业人员从事个体经营有关收费优惠政策的通知》（粤府办[2002]92号）明确应当免交的各项行政事业性收费可以不交。各种经营服务性收费也按照最低标准收取。

六、人员分流安置等相关政策(5) 安排进入后勤服务企业 事业单位后勤服务改制为服务企业的，改制后的服务企业的人事管理关系脱离原事业单位，原所属的工勤人员，人事关系转入服务企业，按企业人事制度进行管理，享受企业人员待遇。 单位后勤服务委托给其他服务企业承担的，事业单位可通过适当的扶持措施，要求服务企业予以聘用。服务企业确实难以聘用或本人不愿接受服务企业聘用的工勤人员，解除人事关系，由原单位给予一次性补偿，补偿标准参照辞职人员有关规定。其中属服务企业难以聘用而解除人事关系的，单位有条件的可视实际情况适当提高补偿标准。

六、人员分流安置等相关政策(6) 自谋职业 鼓励未能过渡人员进入人才市场、劳动力市场进行交流，自谋职业，原单位要提供必要的协助。

七、有关问题处理 具有国家公务员身份人员的处理 原劳动合同的处理

七、有关问题处理（1） 具有国家公务员身份人员的处理 按照党政领导干部和国家公务员不得在企事业单位兼任实职的规定处理。 凡在党政机关担任职务并具有国家公务员身份，现仍在事业单位任职的人员，在本次改革人员过渡时应予清理。 根据工作需要，按职务就高不就低的原则并参考个人的意向，将其人事关系转入事业单位参与职员的聘用聘任或脱离事业单位。 党政领导干部和公务员确因特殊原因需要兼任职员职务的，应按管理权限严格审批。

七、有关问题处理（2） 原劳动合同的处理 根据《中共广东省委办公厅关于印发〈广东省深化党政干部制度改革实施方案〉〈广东省深化国有企业人事制度改革实施方案〉〈广东省深化事业单位人事制度改革实施方案〉的通知》（粤办发［2001］9号）的规定，我市事业单位职工均须重新签订聘用合同。 解除劳动合同的补偿标准按市政府《批转市人事局关于事业单位人事制度改革试点工作有关问题意见的通知》（深府［2002］175号）规定的标准。

七、有关问题处理（2） 原劳动合同的处理 对原来与单位签定了劳动合同且仍在合同期限内的人员，若已获聘（雇）为职员或雇员，单位应与其解除原签定的劳动合同，并重新签定职员聘用（雇员雇用）合同。 若未获聘（雇）为职（雇）员或不愿签定聘（雇）用合同的，也应解除劳动合同，按原经费渠道给予一次性补偿，即：工作年限每满一年，给予一个月工资额（按本人解除劳动合同前12个月的平均工资计算）的补偿，最多不超过12个月。工作年限不满一年的按一年计算。

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