劳动人事管理法律风险防范 辽宁智库律师事务所 主讲人：李升斌律师

劳动人事管理的主要环节 招聘录用 劳动合同订立 薪酬管理 工作时间与休息休假 规章制度 社会保险缴纳 核心员工管理 劳务派遣等特殊用工 涉外劳动关系 工伤处理 人力资源管理文书 劳动合同解除与终止

目 录 第一部分 关于招聘录用环节的法律风险 CONTENTS 第二部分 关于劳动合同订立环节的法律风险 第一部分 关于招聘录用环节的法律风险 第二部分 关于劳动合同订立环节的法律风险 第三部分 关于劳动报酬及加班的法律风险 第四部分 关于规章制度的法律风险 第五部分 关于劳动合同解除及终止的法律风险

目 录 第一部分 关于招聘录用环节的法律风险 CONTENTS 第二部分 关于劳动合同订立环节的法律风险 第一部分 关于招聘录用环节的法律风险 第二部分 关于劳动合同订立环节的法律风险 第三部分 关于劳动报酬及加班的法律风险 第四部分 关于规章制度的法律风险 第五部分 关于劳动合同解除及终止的法律风险

一、员工正式入职时间的选择 办理入职手续 签订劳动合同 办理完劳动保险缴纳纳手续 ？

案例： 张某于2013年7月15日入职，并与当日签订了《劳动合同》，开始在公司正式上班。公司根据当地社保机构的规定，于2013年7月25日为该员工统一办理社保入户的缴纳手续，但该公司每月固定缴纳保险的时间系2013年8月5日。该员工2013年7月31日，在工作岗位突发疾病未在48小时以内抢救过来而死亡。该公司是否需要承担工亡赔偿？

第四种入职时间的选择 办理入职手续 签订劳动合同 办理完劳动保险缴纳纳手续 已开始缴纳社会保险以后

法律建议： 1、建议入职时间选择：已开始缴纳保险时或以后； 2、应注意员工健康检查环节，可以考虑指定医院及指定检查项目。 同时为避免出现部分员工录用后再进行体检，出现不符合贵司要求的疾病、而难以解除合同的情况发生，建议先行进行体检，待体检结果确定后再决定是否录用。

二、关于试用期录用条件问题 法律规定： 《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……

案例： 某公司于2009年3月15日向陈某发出了录用通知书，通知其被聘为财务经理，年薪15万元。在试用期内，公司领导对其工作能力不满意，要求人事部门以在试用期为由解除了与陈某的劳动合同，陈某认为公司解除劳动合同违法，并要求继续履行劳动合同。

企业如何确定员工试用期内不符合录用条件？ 发生争议时，用人单位对劳动者试用期内不符合录用条件承担举证责任。录用条件包括工作能力方面（如学历、工作经验、专业技能等），也包括工作态度、身体状况等方面。

法律建议： 1、用人单位招聘广告中应当明确自己的招聘条件，并应将招聘广告存档备查； 2、应根据岗位确定试用期内必须达到的录用条件，应当明确化、具体化； 3、录用条件应当保留劳动者签署的证据： (1)员工入职时向其明示录用条件，并要求其签字确认； (2)在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签署确认； (3)劳动合同中明确约定录用条件。

样例 录用通知函的风险： 1、可能成为双方建立劳动关系的证据； 2、可能成为主张岗位或工资标准的证据。

法律建议： 1、《录用通知书》中明确报到时间，并载明“本通知书仅用于表达聘用意向，不作为双方建立劳动关系的证明。若您未能按时报到或双方未就《劳动合同书》内容最终达成一致，则本通知书失效”；或直接约定，公司在签订《劳动合同书》时失效，或约定当两者发生冲突时，以劳动合同规定条款为准。 2、《录用通知书》尽量使用纸质而不发放电子版，要求劳动者在《录用通知书》上签字确认，并在报到时收回原件。

三、入职登记表 样例

《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。” 个人简历的重要性，特别是工作简历和学历 个人 简历 员工通讯地址的重要性及选择 通讯 地址 入职登记声明在入职登记表中的运用 入职 声明 《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。” 《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

案例： 陈某系某公司员工，因其工作表现不佳，且性格原因导致其与同事人际关系紧张，公司决定合同期满后不再与其续签。2011年5月陈某劳动合同临近期满时，公司向其发出《终止劳动合同通知》，通知其不再续签，但陈某却告诉公司自己已经有孕两个月，孕期及哺乳期内公司都不能终止劳动合同。陈某虽工作表现不佳、人缘差，但还未达到严重违纪的程度，公司一时举手无措，只能翻查陈某的过往经历来试试运气。

引申问题： 劳动者隐瞒哪些信息构成欺诈？ 年龄？ 犯罪记录？ 隐婚？

法律建议： 1、入职登记表应当保留填写个人教育经历和工作经历的位置，特别是工作经历。 2、入职登记表中增加员工声明一栏，要求员工声明：本人知悉本人的学历证明、资格证明、工作经历等对于双方建立劳动关系具有决定性作用，本人保证前述资料真实有效，如有虚假即属于以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同。 3、如果不使用入职登记表，也可以考虑让员工在自己的简历上签字确认，并做出如上声明。

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一、试用期问题 劳动合同期限 试用期期限 不满3个月 不得约定试用期 以完成一定工作任务为期限 3个月以上(含3个月)不满1年 不得超过1个月 1年以上(含1年)不满3年 不得超过2个月 3年以上(含3年) 不得超过6个月 无固定期限

问题：违法约定的试用期已履行的，企业需承担何种责任？

案例： 王某与A公司签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为6个月，试用期工资为3000元，试用期满工资为4000元。6个月的试用期结束前，王某决定解除与A公司的劳动合同。解除后其得知公司违法约定试用期，比法定期限超过4个月，于是其要求公司支付差额工资，并支付赔偿金。

法律规定 《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金” 法律解析 补工资差额：1000×4 = 4000元 赔偿金：4000×4 =16000元

引申问题： 1、合同中约定的试用期未达到法定最高期限，单位是否可以延长试用期？ 2、员工转岗或升职后，能否重新约定试用期？ 3、员工离开公司后，又重新回到公司，是否能重新约定试用期？ 4、企业是否可以单方缩短试用期吗？ 5、试用期是否可以不缴纳社会保险？

二、未签订书面劳动合同双倍工资问题 先入职再签合同 入职当天签合同 先签合同再入职 ？

案例： 张某2012年10月入职大连某科技公司，从事人力资源经理工作，月薪30000元，2013年10月，公司与其签订了为期两年的劳动合同。2014年5月张某与公司解除劳动关系后，便向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付2012年入职时未签订书面劳动合同的双倍工资以及公司解除合同时应支付的经济补偿金。

以某员工工资30000元为例对比解除时的经济补偿金和未签书面劳动合同的双倍工资 项目 期限 计算基数 总金额 双倍工资标准 11个月 本人工资30000元 330000元 经济补偿金 按本单位工作年限计算（2个月） 上年度职工月平均三倍（4870 元×3=14610元） 29220元

观点一 观点二 引申问题1：未订立书面劳动合同的双倍工资有无仲裁时效？如何计算时效？ 属于工资，应当于劳动合同解除或终止后计算一年 不属于工资，应当于发生之时计算一年

引申问题2：未签订劳动合同双倍工资的计算基数问题 观点一 正常出勤的月工资，不包括加班工资及补贴等 观点二 当月的全部货币性收入

法律建议： 及时签订 保证本人签署 及时续签 保留劳动者不签证据

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一、关于劳动报酬问题 1、特殊工作时间劳动者的工资报酬问题（如是否含加班费、提成工资）； 2、奖金问题。

案例： 王某2012年1月与某公司签订劳动合同，2012年9月15日提出辞职并离开公司，2013年2月，王某听说公司向员工发放了2个月的工资作为年终奖，于是向公司主张要求支付年终奖，公司以其离开公司为由拒付，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、关于加班问题 1、加班费举证责任 《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。 《最高院司法解释三》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。

2、加班费计算基数 工资 一般构成 基本工资 效益工资或奖金 津贴 补贴 ……

司法实践中，关于加班费的计算基数，存在多种方式。主要有： 最低工资 基本工资 效益工资 全部货币性 收入

最高人民法院的观点： 企业在劳动合同中约定了基本工资，也约定了以基本工资作为加班费计算基数，但在加班费之外还支付了生活补贴、津贴、奖金的，如果补贴、津贴是固定的，不随企业的效益或其他因素的变化而变化，则应当计入加班费计算基数；如果奖金是根据劳动者业绩发放的，则应根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩情况综合判断。

辽宁省高院意见： 劳动者加班费的计算基数为劳动者正常工作时间的应发工资收入，包括计时工资或者计件工资以及津贴、补贴、固定性奖金等货币性收入，不能简单地以基本工资作为加班费计算基数。用人单位与劳动者明确约定加班费计算基数的，从其约定，但约定的加班费基数低于当地小时或日最低工资，以小时或日最低工资标准作为计算加班费计算基数。

引申问题：值班是否属于加班？

（1）对于存在加班情况的，建议最好在劳动合同或公司规章制度中明确约定或规定加班费的计算基数。 （2）考勤记录应采取可行的方式，尽量每月要求员工确认一次。 （3）应调整工资单中所支付的款项类别，如：基本工资+加班工资+通讯或交通补贴。 （4）发工资时应要求员工在工资表上签字，以确定工资所包括的具体项目。通过银行卡支付工资，也应要求员工确认。 （5）每年年底，支付资金时，如存在加班费未足额支付的情况下，可考虑让员工出具确认书，此年度不拖欠其任何工资，包括加班费。

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规章制度的重要性 案例： 王某2012年1月与某公司签订劳动合同，2012年9月15日提出辞职并离开公司，2013年2月，王某听说公司向员工发放了2个月的工资作为年终奖，于是向公司主张要求支付年终奖，公司以其离开公司为由拒付，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁。

一、规章制度制订要求 内容合法、程序合法

二、规章制度制订程序 职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示告知

二、规章制度制订程序 职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示告知

二、规章制度制订程序 职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示告知

二、规章制度制订程序 职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示告知

三、规范规章制度的建议 （1）对旧的规章制度应及时进行合法性审查（内容及程序合法），对不合法的应及时进行修订或删除；细化“严重违反规章制度条款”。 （2）规章制度的修改要履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。 （3）要以适当的方式公示规章制度或将规章制度告知劳动者，并注意保存相关已“公示及告知”劳动者的相关证据。

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劳动合同解除的形式

企业动议 协商一致解除 第36条 劳动者动议 劳动合同解除的形式

企业动议 协商一致解除 第36条 劳动者动议 劳动合同解除的形式 辞职 第37条 劳动者单方解除 因用人单位过错解除劳动合同 第38条

劳动合同解除的形式 企业动议 协商一致解除 第36条 劳动者动议 辞职 第37条 劳动者单方解除 因用人单位过错解除劳动合同 第38条 劳动者有过错 第39条 企业单方解除 劳动者无过错 第40条 裁员 第41条

劳动合同解除的形式 企业动议 协商一致解除 第36条 劳动者动议 辞职 第37条 劳动者单方解除 因用人单位过错解除劳动合同 第38条 劳动者有过错 第39条 企业单方解除 劳动者无过错 第40条 裁员 第41条

法律规定： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

法律规定： 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律规定： 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： 第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……

一、依据劳动合同法第三十九条解除劳动合同问题 问题1：员工在试用期内，企业能否随时解除劳动合同？ 案例：某公司财务经理试用期被解聘案件 法律规定： 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……

问题2：员工旷工五天能否以严重违反规章制度为由解除劳动合同？ 案例：某公司销售经理张某因旷工五天被解除劳动合同纠纷案 法律规定： 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……

引申问题：企业如何实现以员工违反规章制度为由 解除员工的劳动合同？ 1、规章制度的合法性 2、“严重”违反公司规章制度的认定标准

“严重”违反公司规章制度的认定标准 （1）劳动合同补充协议中对“严重违反规章制度”的情形做出明确约定。 （2）规章制度中对“严重违反用人单位的规章制度”的情况进行具体化规定。 （3）收集并保留员工严重违纪的证据，尽量采用书证形式，如： ①违纪员工的“检讨书”、违纪情况说明等； ②有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等。

（4）取得书证有困难的，也应尽量收集其他种类证据： ①其他员工及知情者的证词； ②事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）； ③有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）。

问题3：员工失职给公司造成损失，公司能否解除劳动合同？ 案例：某五星级酒店餐厅主管失职造成公司损失案 某企业质量抽检员未按规定进行质量抽检案 法律规定： 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……

严重失职、营私舞弊是指： 劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的 义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为 或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重 大损害，但不够刑罚处罚的程度。 引申问题：员工“严重失职”如何届定？重大损害如何届定？

问题4：员工在外兼职，企业可以直接解除劳动合同吗？ 案例：某物业公司电工张某兼职案 法律规定： 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；……

问题5：员工提供虚假工作经历，企业能否解除劳动合同？ 案例：某单位依据虚假简历解除怀孕女职工案 法律规定： 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……

问题6：员工受到行政拘留处罚，企业能否解除劳动合同？ 案例：某公司员工世界杯期间赌球被拘留、公司解除劳动合同案 法律规定： 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（六）被依法追究刑事责任的。；

引申问题：如何认定员工被追究刑事责任？ 被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。 羁押、侦查及诉讼阶段，均不构成已被依法追究刑事责任。

二、依据劳动合同法第四十条解除劳动合同问题 问题1：员工医疗期满不能从事原工作，企业能否解除劳动合同？ 案例：某单位车工医疗期满被解除劳动合同案 法律规定： 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……

法律建议：员工医疗期满不能从事原工作的操作建议 1、根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据工龄、在本单位工作年限等条件确定（3—24个月），并不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期； 2、不能从事原工作需经劳动鉴定委员会确认；除非劳动者与企业协商一致共同确认； 3、另行安排工作岗位应当合理。

问题2：实行“末位淘汰”的企业，能否与排名末位的员工解除劳动合同？ 案例：某高科技公司因张先生排名靠后解除劳动合同案 法律规定： 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……

法律建议：员工不能胜任工作如何处理的操作建议 （1）不能作为直接解除合同的理由； （2）员工考核评价排在末位，并不必然表示员工“不能胜任”。要解除合同须具备下列条件：用人单位能证明劳动者不胜任工作；劳动者要经过培训或调整工作岗位，再次证明劳动者不胜任工作；要提前三十日通知劳动者； （3）公司完善的考核体系。

法律解析：以客观情况发生重大变化时解除劳动合同须具备的法定条件 1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化； 2、该重大变化致使劳动合同无法履行； 3、用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致意见。

客观情况发生重大变化的标准 如自然灾害、企业迁移、企业产业或资产转移、企业改制，经营方向或经营战略重大调整等。 仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同不能履行或不能全部履行的重大情况： 如自然灾害、企业迁移、企业产业或资产转移、企业改制，经营方向或经营战略重大调整等。

依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同引申的两个问题

1、选择额外支付一个月工资或提前一个月通知解除劳动关系哪个更好？ （1）经济成本相同 （2）二者风险不同

2、限制解除劳动合同的情形 限制解除劳动合同 职业病 工伤 患病在医疗期 女职工在三期 连续工作15年，距退休不足5年 其他情形

劳动合同解除后，员工方知自己在合同解除前已经怀孕的，其能要求恢复劳动关系吗？

劳动合同解除时，企业给予员工的房屋、车辆或股权如何处理？

关于解除程序问题 核实劳动解除的理由并搜集证据 经过领导审批 通知工会 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 向劳动者发出解除劳动合同的通知（该通知应明确理由与依据）并保留劳动者收到此通知的证据 发出通知的同时向劳动者出具《劳动合同解除（或终止）证明》 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 十五日内将劳动保险、人事关系转出 关于解除程序问题

关于解除程序问题 核实劳动解除的理由并搜集证据 经过领导审批 通知工会 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 向劳动者发出解除劳动合同的通知（该通知应明确理由与依据）并保留劳动者收到此通知的证据 发出通知的同时向劳动者出具《劳动合同解除（或终止）证明》 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 十五日内将劳动保险、人事关系转出 关于解除程序问题

关于解除程序问题 核实劳动解除的理由并搜集证据 经过领导审批 通知工会 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 向劳动者发出解除劳动合同的通知（该通知应明确理由与依据）并保留劳动者收到此通知的证据 发出通知的同时向劳动者出具《劳动合同解除（或终止）证明》 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 十五日内将劳动保险、人事关系转出 关于解除程序问题

关于解除程序问题 核实劳动解除的理由并搜集证据 经过领导审批 通知工会 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 向劳动者发出解除劳动合同的通知（该通知应明确理由与依据）并保留劳动者收到此通知的证据 发出通知的同时向劳动者出具《劳动合同解除（或终止）证明》 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 十五日内将劳动保险、人事关系转出 关于解除程序问题

关于解除程序问题 核实劳动解除的理由并搜集证据 经过领导审批 通知工会 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 向劳动者发出解除劳动合同的通知（该通知应明确理由与依据）并保留劳动者收到此通知的证据 发出通知的同时向劳动者出具《劳动合同解除（或终止）证明》 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 十五日内将劳动保险、人事关系转出 关于解除程序问题

关于解除程序问题 核实劳动解除的理由并搜集证据 经过领导审批 通知工会 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 向劳动者发出解除劳动合同的通知（该通知应明确理由与依据）并保留劳动者收到此通知的证据 发出通知的同时向劳动者出具《劳动合同解除（或终止）证明》 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 十五日内将劳动保险、人事关系转出 关于解除程序问题

关于解除程序问题 核实劳动解除的理由并搜集证据 经过领导审批 通知工会 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 向劳动者发出解除劳动合同的通知（该通知应明确理由与依据）并保留劳动者收到此通知的证据 发出通知的同时向劳动者出具《劳动合同解除（或终止）证明》 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 十五日内将劳动保险、人事关系转出 关于解除程序问题

关于解除程序问题 核实劳动解除的理由并搜集证据 经过领导审批 通知工会 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 向劳动者发出解除劳动合同的通知（该通知应明确理由与依据）并保留劳动者收到此通知的证据 发出通知的同时向劳动者出具《劳动合同解除（或终止）证明》 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 十五日内将劳动保险、人事关系转出 关于解除程序问题

关于解除程序问题 核实劳动解除的理由并搜集证据 经过领导审批 通知工会 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 向劳动者发出解除劳动合同的通知（该通知应明确理由与依据）并保留劳动者收到此通知的证据 发出通知的同时向劳动者出具《劳动合同解除（或终止）证明》 发出解除通知时支付经济补偿金（如有） 签订解除或终止协议（不是必须） 十五日内将劳动保险、人事关系转出 关于解除程序问题

附加问题：企业单方岗位调整问题 案例： 2009年，王某与大连一家公司签订劳动合同，由于该公司在全国各地有多家分公司，为了方便公司的整体工作安排和人员调配，公司在劳动合同中约定，工作地点由公司根据实际情况确定。半年后，公司人事经理通知王某将其调往西安分公司工作，王某不同意，双方产生争议。

1、法律上规定可以调整岗位的情况 （1）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”； （2）医疗期满不能胜任原工作；员工不能胜任工作

（3）根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》，用人单位与掌握企业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同关系后一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容。

2、劳动合同中约定可以调整岗位的效力 目前存在争议，但应把握两个原则： 可预见性、充分合理性

3、应对建议 （1）对工作地点的约定应当至少细化到城市； （2）可以考虑根据自身业务和劳动者岗位的特殊性，在劳动合同中同时约定几个地点； （3）也可考虑在《劳动合同》补充协议中约定“鉴于乙方从事岗位的特殊性，乙方同意甲方可根据实际经营需要，委派或调动乙方至甲方在全国范围内的分公司、子公司或甲方的关联公司工作，乙方对此无异议”。“甲方依照法律法规规定及本合同约定调整乙方工作岗位后，乙方同意由甲方按调整后的工作岗位劳动报酬标准向其支付劳动报酬”。

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