講師：蕭新永 海基會台商財經法律顧問 遠通國際經營管理顧問公司總經理 如何避免勞動糾紛的發生與因應 講師：蕭新永 海基會台商財經法律顧問 遠通國際經營管理顧問公司總經理

目錄 壹、個別勞動爭議 一、【案例】完善規章制度的重要性 （一）原因說明 （二）預防因應 （三）根據的法律條款 二、【案例】完善勞動合同的重要性 貳、集體勞動爭議（罷工） 一、台商罷工型態、原因與結果 二、台商因應 参、結論 台商經營管理及投資糾紛案例說明網頁連結

壹、個別勞動爭議

一、完善規章制度的重要性 【案例】 東莞廠某台商有一員工，已在公司工作18年（無固定期限合同），但離退休尚有一段時間。平常沒犯什麼大小錯誤，但近來一直請病假，由於公司規章制度（請假管理制度）規定不嚴謹，例如只規定請病假要證明，並未寫明什麼樣的證明，因此會再以口頭要求他提供五種病假證明， 但他只提供兩種，且是他老家的醫院，無醫院的聯絡方式，無法求證他是否真的生病。他認為有提供證明，公司就應准假。 大陸律師也建議公司從寬處理，說他是老員工，不要對他的病假證明要求太嚴格。 後來公司以其違反規章制度為由解除了勞動關係，不 久公司接到當地勞動爭議仲裁庭的通知，該員工指控公司 違法解除，仲裁要求公司支付兩倍的賠償金，後來庭下和 解，因員工本身也有過失，所以各退一步，支付經濟補償 金，請問公司未來該如何預防？

一、完善規章制度的重要性 （一）原因說明： 勞動法律上的勞動合同關係：無固定期限、解除條 件(違反規章制度)，企業在實務上不知如何操作。 管理上的規章制度關係：請假管理制度的內容與程 序不完善、證明材料種類與醫院級數未明確規定，亦 無規定複診制度，員工雖有過失，但顯然公司管理操 作不到位。 證據上的保全與收集關係：欠缺明顯的證據證明。 員工訴求： 仲裁要求公司支付兩倍的賠償金 員工訴求獲得支持，和解支付經濟補償 仲裁要求公司支付兩倍的賠償金

(2)爭議：勞動爭議仲裁或訴訟的依據(法律證據) 3.規章制度的合法與完善要細化、量化： 一、完善規章制度的重要性 （二）預防因應： 1. 規章制度（獎懲管理辦法）完成的法律規定：制 訂時的通知討論與公示的程序。(勞動合同法第 四條) 2.規章制度的功能： (1)平時：日常管理的工具 (2)爭議：勞動爭議仲裁或訴訟的依據(法律證據) 3.規章制度的合法與完善要細化、量化： (1)何謂嚴重違反、嚴重失職，營私舞弊、重大損害的定義(勞動合同法第三十九條第(二)、(三)項) (2)何謂醫療期、不能勝任、當初簽訂合同依據的客觀環境發生重大變化(勞動合同法第四十條第(一)、(二)、(三)項)

4.規章制度是勞動合同的附件： (1)平時做好記錄在案（事實證據） (2)證據的保權與收集：企業的舉證責任 (勞動爭議調節仲裁法第六條) 5.違法解雇的法律責任 （勞動合同法第八十七條）

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度， 保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 一、完善規章制度的重要性 （三）根據的法律條款： 1.勞動合同法第四條： 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度， 保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、 工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職 工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動 者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工 代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工 會或者職工代表平等協商確定。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規 章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

（三）根據的法律條款： 2. 勞動合同法第三十九條第(二)、(三)項： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 3.勞動合同法第四十條第(一)、(二)、(三)項 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協定的。

一、完善規章制度的重要性 （三）根據的法律條款： 4.勞動爭議調節仲裁法第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。 5.勞動合同法第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 6.勞動合同法實施條例第25條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

二、完善勞動合同制度 【案例】 某台商是一家經營飲料的台商企業，位於上海， 在大陸各地方都有分公司，小林是本公司的業務幹 部，勞動合同的工作地點寫上海一地，最近本公司 因為業務透展需要，擬調小林到南京分公司擔任主 管，但小林以家人需要照顧為由，拒絕公司的調派， 又在員工之間製造一些話題，工作效率差，公司最 後忍無可忍將他解雇，沒有支付經濟補償，小林相 勞動局舉報，說公司違法解雇，要求恢復勞動關係， 勞動局向公司建議，支付經濟補償金以解決此事。 本公司感到為難，怕開此例一開，讓別人有樣學樣。 請問公司該如何處理？

二、完善勞動合同制度 2. 勞動合同的管理意義：企業顯然未重視勞動合同內 容填寫的技巧。 員工訴求： 舉報要求公司支付經濟補償金 （一）原因說明： 1. 勞動法律上的勞動合同內容規範：勞動合同的約定 事項，實務上企業操作的偏失。 2. 勞動合同的管理意義：企業顯然未重視勞動合同內 容填寫的技巧。 員工訴求： 舉報要求公司支付經濟補償金 詢問如何處理？

二、完善勞動合同制度 （二）預防因應： 1. 臺商對勞動合同應有的正確觀念：勞動合同不但是 法律文件（因為企業不簽書面的勞動合同要承擔兩 倍工資的法律責任），對企業人資管理的意義更重 要，要將勞動合同當成量身打造的管理工具。 2. 勞動合同對企業的重要性： (1) 法律上，書面勞動合同，明確勞資雙方的權利義務關係。 (2) 管理上，簽訂勞動合同在於履行，員工如果不履行，企業可以依照勞動合同法第三十九條規定解除勞動關係；如果合同未約定的，要與員工協商，才能變更勞動合同內容（勞動合同法第三十五條）。

（二）預防因應： 3.勞動合同內容的完善化： (1)法定條款（勞動合同法第十七條）。 (2)依企業管理需要，可對不同崗位（職位）量身打造勞動合同內容。 A. 法定條款內容有約定的部分，即空白之處是公司的管理重點； B.約定條款是公司針對某個核心員工或崗位需要量身打造的、雙方合意的 契約內容，比較重要的有專項培訓服務期、競業限制、試用期錄用條件(個性)、激勵員工留才（提供補充養老保險、補充醫療保險、商業保險）等等約定方式。 4.勞動合同管理的五大內控點：訂立、履行、變更、解 除、終止或續訂。

二、完善勞動合同制度 （三）根據的法律條款： 1. 勞動合同法第三十五條： 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約 定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 2. 勞動合同法第十七條： 勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； (三)勞動合同期限；

2.勞動合同法第十七條： (四)工作內容和工作地點； (五)工作時間和休息休假； (六)勞動報酬； (七)社會保險； (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護； (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞 動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險 和福利待遇等其他事項。

貳、集體勞動爭議 (罷工)

一、罷工分析 一、台商罷工型態、原因與結果 台商 原因 結果 2014年4月 東莞裕元鞋廠 社保費未足額繳納，影響員工的退休權益 提出處理方案，多支出60億新台幣（生活津貼與社保福利） 1.企業與員工都要補繳，企業補繳部分不以現 金方式發給員工； 2.不同意員工以未足額投保而解除合同，支付 經濟補償金 3.每月以津貼項目名義，增加生活津貼230元； 4.住房公積金的補繳時間從入職次月起開始補繳 2015年3月9日 東莞興昂鞋廠 住房公積金不能於離職時領回，認為權益受損 誤解冰釋。由於《東莞市住房公積金提取管理規定》修改，將以往能夠於離職時提取的公績金改為轉移到下一個用人單位。因起員工的恐慌。 2015年8月3日 蘇州可勝科技(可成集團) 公司遷廠資遣費談不攏

(二)企業的人事預算重新盤點與人事成本的創價思維 一、罷工分析 二、台商因應： (一)62號文的清理 對於地方政府默許企業以各種名義不繳或少繳社保費用的情形已經不被允許，台商切不可迷信於潛規則。地方政府在發生勞動爭議時只會堅持「依法處理」的原則。 (二)企業的人事預算重新盤點與人事成本的創價思維 社會保險費、住房公積金等福利費用是法定成本，在62號文的規範下，是避免不了的勞動成本。 因此企業的人事預算必須考慮到職工工資政策、最低工資標準的調漲趨勢、工資指導線或指導價位下的工資調薪比例與外部競爭優勢、加班工資費率與基數、有薪假期工資、五險一金等各項人事成本的創價思維。

二、台商因應： (三)規章制度的內容與程序要合法 由於規章制度是平時的員工管理工具，也是發生勞 動爭議仲裁或訴訟審理時的法律依據。企業制訂或 修改要做到內容合法、程序合法（通知討論與公示） 才有法律效力。

一、罷工分析 (四)集體協商與集體合同的趨勢 大陸的勞動合同政策將從個別勞動合同進入集體合同；因 此勞動爭議的規模也將從個別勞動爭議進入集體勞動爭議 的階段。 集體合同制度始於1994年實施《集體合同規定》， 2000年的《工資集體協商試行辦法》 ， 1995年的《勞 動法》，加入集體合同條款內容，2008年的《勞動合 同法》，納入集體合同、專項集體合同條款內容。 截至2014年9月止，已有28個省（區、市）公布了《集 體協商條例》或《集體協商規定（辦法）》 。值得注 意的是強調專項工資集體協商制度逐步成為集體協商 工作的重點，許多地區都公布了工資專項的《工資集 體協商條例》的地方法規或《工資集體協商辦法》 的 地方規章。

(五)人性關懷是未來人力資源管理的重心 大陸目前的工廠大軍是80、90後勞動者，同時也 是婉君（網軍）。他們的傳播力量靠著微博、QQ 等工具進行聯繫。他們的思維想法與需求，應當 不同於經營者、領導者、管理者。 因此在上位者 要轉變固定領域習慣的管理思維、操作方式才能 深入這些80、90後勞動者的內心深處。做好人文 關懷，利用現代網路工具互相、進行溝通，感受 到他們的需求，勿完全以成本立場考量福利因素， 特別是法定成本。

参、結 論

台商經營管理及投資糾紛案例說明網頁連結 一、台商如何做好經營管理 1.處理好個別勞動爭議，才會減少發生集體勞動爭議的機會。 2.當前的大陸經濟環境對台商是嚴峻的競爭挑戰， 如果是以 成本考量的接單型外銷型企業，或因為整個大陸景氣差、 出口減少、內需蕭條，經營成本遽增，除了依法裁員（勞 動合同法第四十一條）外，可能要做轉型升級的策略性思 考， 而未來的經營理念，是 人才的價值創造勝過勞動成本 的支出這一觀點須先確立。 3.勞動爭議的發生往往是規章制度不完善，預防管理不到位， 發生爭議時欠缺管理與溝通技巧所造成的結果。 4.目前的罷工型態幾乎是權利事項的勞資爭議， 極少有調整 事項的勞動爭議。 5.未來，調整事項的勞資爭議的解決可能要透過集體協商， 簽訂集體合同或專項集體合同來完成。

二、投資糾紛案例說明網頁連結 中國大陸員工罷工與勞動爭議因應對策Q＆A 、 大陸台商投資糾紛行政協處案例說明 （ http://twbusiness.nat.gov.tw/page.do?id=2090 59840 ） 經濟部台商聯合服務中心＞ 赴中國大陸投資注意事項