加强教代会提案工作， 推进职工民主管理制度建设。 山东管理学院 任鲁萍

民主管理是相对于绝对服从绝对权威的管理而 言的。(即传统权力、超凡权力和法定权力。) 民主管理是在“民主、公平、公开”的原则下， 科协调各组织各种行为达到管理目的的一种管理方 法。 民主管理即符合人们的心理要求或“以人为本” 管理思想，唤醒人的主体意识，弘扬人的主体精神， 发挥人的主体能力。

一、什么是职工民主管理 1、职工民主管理首先是一种现代的管理 制度和管理方式。 这就意味着它最终应定位于管理学范畴，而不是 民主政治范畴。只有定位于管理学的范畴，才能 真正把握职工民主管理的本来面目。 职工民主管理作为一种管理理念与方式必须符合 管理学的基本原理，以保证管理的科学性。

2、它必须符合两个方面的目的和要求： 其一，是促进学校的发展，也就是说，学校发展 是目的。即充分发挥一切利益相关者的才能和积 极性，促进学校管理的科学化。 其二，则是促进人的发展，正如马克思所说，人 本身就是目的。职工民主管理必须充分维护职工 的合法权益，满足人受尊重和自我实现的需求等。

3、职工民主管理必须注重民主与管理的 融合，将学校的利益和职工及相关者的利 益统一起来。 只有这样才能有利于学校内部合力的形成，有利 于学校的发展。否则，一味地强调民主反而有损 于民主进程，无益于职工真正参与学校管理，实 现其民主权利。

学校一切要素的所有者共为主体，学校管理者不 是职工民主化管理的客体，而是主体的一个组成 部分。 把管理者排除在主体地位之外，这无疑过分强调 了职工民主化管理中的民主内涵，而忽略了其根 本的管理内涵，无形之中就容易造成各利益相关 者之间的对立和冲突，把他们之间这种合作性的 博弈演化成对抗性的博弈。结果很容易导致职工 民主游离于学校管理之外，最终使得民主管理走 向形式化。

二、要完善职工民主管理，需要采取如下措施 1,完善教代会制度，确保民主管理 工作的落实。 教代会是学校教职工开展民主管理的主要渠道，教 代会职权能否真正落实，往往取决于教代会机制的 完备性及有效性。 应建立与之相配套的制度及机制。如建立教代会 组长联席会议制度、教代会督办事项检查汇报制度、 教职工代表巡视及质询制度等。

2.强化争议调解机制，促进学校的和 谐发展。 争议调解委员会应坚持以制度为依据，以法律为 准绳加强信访和调研工作，并建立领导每周接待 日制度。针对教职工的难点、热点问题，要与职 工“零距离交谈”，宣传政策，听取意见，化解 矛盾。

3.完善校务公开机制，用“透明”共 铸和谐。 校务公开是实施民主监督的有效形式，其最大优 势在于让教职工知情、参与、监督。“参与权” 是以“知情权”为基础的，落实“知情权”是为 了更好地行使“参与权”。从这个意义上讲，校 务公开是职工行使民主权利的一个平台。

4.建立管理者与职工民主对话机 制。 德国NGR发动公司总裁雷勒认为，工人参与管理 的本质是管理者和工人之间的感情沟通。开展定 期的协商对话，不仅可以沟通思想，联络感情， 也可以使经营者摆正领导与公仆的位置，有利于 使经营思想、方针、策略为广大职工所了解和接 受+有利于多渠道、多层次地掌握干群之间的思 想、工作状况，及时解决各种疑难问题。

传统管理学——物质因素 决定效率 在上个世纪的一二十年代，受泰勒及 其科学管理理论的影响，许多管理者 和管理学家都认为，在工作的物质环 境和工人的劳动效率之间有着明确的 因果关系，他们试图通过改善工作条 件与环境等外在因素，找到提高劳动 生产率的途径。比如，工作场所的通 风、温度、湿度、照明等等都会影响 到工人工作的数量、质量和安全。

霍桑实验 在这种思想指导下，1924年，美国国家科 学院的全国科学研究委员会决定在西方电 器公司的霍桑工厂进行实验研究，以找出 工作的物质环境与工人的劳动效率之间的 精确关系。这项一直持续到1932年的研究 就是著名的“霍桑研究”或称“霍桑试 验”。 梅奥在这项研究基础上提出的人际关系理 论是这项研究最重要的成果，也是这项研 究之所以著名的最重要的原因。

霍桑工厂位于美国芝加哥西部的工业区中，有2万5千 多名工人，是专门为美国电报电话公司生产和供应电 信设备的企业。 研究是从照明条件开始的。 研究者选择了一些从事装配电话继电器这样一种高度 重复性工作的女工，将她们分为“对照组”和“实验 组”，分别在两个照明度完全相同的房间里做完全相 同的工作。 在实验中，对照组的照明度和其它工作环境没有什么 变化，实验组则将照明度进行各种变化。

照明变化 令人奇怪的是，在实验组里，照明度提高，产量 是上升的，可是照明度下降，包括有一次甚至暗 到只有0．6烛光，也就是近似月光的程度，产量 也是上升的。 更令人奇怪的是，在对照组，照明度没有任何变 化，产量同样是上升的。

工资、工时、休息、茶歇变化 困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、 休息时间等照明以外的其它因素进行同样的实验。 如把集体工资制改为个人计件工资制，上午与下 午各增加一次5分种的工间休息并提供茶点，缩 短工作日和工作周等，产量是上升的。可是当实 验者废除这些优厚条件时，产量依旧上升。

开始怀疑实验 在实验期间，继电器的产量从最初的人周均产量 2400个一直增加到3000个，提高了25%。既然无 论在哪种工作条件下，也无论这些工作条件变还 是不变，变好还是变坏，产量都是上升的，有研 究人员开始怀疑实验本身及其前提了，是不是工 作的物质环境和工人的劳动效率之间本来就没有 明确的因果关系？这样，实验持续到1927年的时 候，几乎所有的人都准备放弃了。

梅奥发现——心理因素的变化 （被重视、参与感） 梅奥发现——心理因素的变化 （被重视、参与感） 梅奥对霍桑实验的初步成果发生了兴趣，并 敏锐地感到解释霍桑怪事的关键因素不是工 作物质条件的变化，而是是工人们精神心理 因素的变化。 他认为，作为实验对象的工人由于处在实验 室内，实际上就成为了一个不同于一般状态 的特殊社会群体，群体中的工人由于受到实 验人员越来越多的关心而感到兴奋，并产生 出了一种参与实验的感觉。这才是真正影响 了工人的因素，与这个因素相比，照明、工 资之类都只是偶然性的东西。

社会需要与自我价值实现的满足 监督技巧即人际关系的改善使工人的工作态度得到 改进，导致产量增加。这种假设得到实验支持和研 究小组的认可。 专家们认为，产量的高低，也就是工人积极性的高 低，主要的不是取决于传统理论所认为工作的物质 条件和工人物质需要的满足，而是取决于工人的心 理因素和社会需要的满足。 也就是说，工人在实验中感到自己是被选出并被重 视的特殊群体，因此产生自豪感，并激发出积极参 与的责任感，使产量得到提高，而福利措施和工作 条件等已退居为较次要的原因

沟通本身的重要性——访谈实验 研究者们已经明确意识到，工作环境中的人 的因素比物质因素对工人积极性的影响更大， 于是又开展了访谈实验。 访谈实验开始时是由研究者确了一份谈话提 纲，要求工人就提纲中列出的厂方的规划和 政策、工头的态度、工作的条件等发表意见。 可是访谈实验开始后，工人表示不想受提纲 的限制，而是更想谈一些提纲以外的问题。 也就是说，厂方和研究者认为是意义重大的 事情并不是工人最关心的事情。

沟通—发泄—化解—舒畅—效率提高 于是研究者及时调整了访谈计划，不再规定谈话的内 容而让工人随意谈自己关心的事情，每次谈话的平均 时间由半小时延长到一小时，研究者不进行任何道德 说教和劝说，也不表达自己的情绪和立场，只是详细 地记录工人的不满和意见。 这项持续了两年多的实验并没有给工人解决任何具体 问题，却使产量大幅度提高。专家们认为，这是由于 长期以来工人对厂方积累了许多不满而无处发泄，从 而影响了积极性，访谈计划恰恰给个工人以发泄的机 会。工人的不满情绪发泄后感到心情舒畅，士气提 高，产量自然提高。

“经济人”与“社会人”——经济因素与社会认同 以泰勒科学管理理论为代表的传统管理理论认为， 人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工 人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称 为“经济人”理论。 而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西， 社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会 心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素， 因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论 或“社会人”理论。

德国模式与欧洲的企业民主管理 早在19世纪上半叶，英、法、德等国就开始了以职工 参与为内容的工业民主运动，并萌生了关于职工参与 的立法。 德国是最早进行该类立法的国家。1848年，设在法兰 克福的国民会议在讨论一部《营业法》的草案时，曾 有人提议在企业设置“工厂委员会”这种属于职工参 与范畴的机构，但该提议当时未被通过，这可能是历 史上最早的关于职工参与的立法提案； 1891年重新修订《营业法》时，增加了“企业主可视 情况设立工人委员会”的条款，从而第一次在立法上 对职工参与作了规定

1918年宪法，规定了“劳工会议制度”和“经济 会议制度”，从形式上确认工人(通过工会)有权 和企业主“共同管理企业”，规定劳工及职员有 权平等地与企业主共同来决策薪资条件与劳动关 系制度。 德国1951年制定的《煤钢工业参与决定权法》、 1952年制定的《企业组织法》、1976年制定的 《雇员参与决策法》

]法国1936年颁布了一项关于劳资关系的法律， 其中包括关于集体合同和工人代表制等法律，承 认工会有与雇主进行谈判和缔结集体合同的权利， 工人代表有参与企业管理的权利”； 英国1980年《公司法》确认职工是公司的一部分， 而不是公司的雇员，“董事们考虑问题应包括公 司全体职工的权益以及其他成员的权益。”

1972年，职工参与公司机关制度被写进欧共体(欧盟前身) 《根据欧共体条约第54. 3 1972年，职工参与公司机关制度被写进欧共体(欧盟前身) 《根据欧共体条约第54.3.7条款而制定的有关股份有限公 司组织机构及其机关的权力与义务的第五号公司法指令草 案》； 根据1973年国际劳工组织总部第190次会议的决定，国际 劳工组织与挪威政府于1974年8月20日至30日联合召开了 《工人参加企业决策研讨会》，1981年国际劳工组织又在 荷兰召开了一次研讨会，此次研讨会的论文集《工人参加 企业决策》堪称职工参与公司机关制度研究的“圣经” ]1992年欧共体通过了443号法令，建立了共同体内的各种 类型的分配计划，在当今西方国家，职工参与制度已普遍 成为现代企业制度的必要组成部分。

企业职工委员会制度，是德国的创举，将近 有一百年的历史，[34]企业职工委员会完全由职 工代表组成，资方在决定人事、福利等事项前须 征得其同意，它还有权监督劳保条例、工资契约 及各种协议的实施，就解决职工困难向资方提出 要求 德国监事会是企业的最高监督机构，工人参与 管理、实行共决制度主要是通过监事会中的职工 代表制和管理委员会中的劳工经理制来实现的

监事会中的职工代表制。根据德国参与共决法的规定， 监事会成员由对等的劳资双方代表组成。 在职工不足一万人的企业中，监事会由6名股东监事 和6名职工监事(其中2名是工会代表)组成； 在职工人数超过一万不足二万人的企业中，监事会由 8名股东监事和8名职工监事(其中2名是工会代表)组 成； 在职工人数超过二万人的企业中，监事会由10名股东 监事和10名职工监事(其中3名是工会代表)组成。

监事会的职权包括：任命和罢免管理委员会成员； 监督企业生产经营活动；参与企业的重大决策， 如投资、接受或提供贷款、利润分配和使用；雇 佣和解雇高级雇员等。 在监事会中，职工监事具有与资方监事相同的权 利和义务。通过实行监事会中的职工代表制，工 人把自己的代表选入监事会，代表职工提出意见， 与资方代表共同决定企业重大生产经营决策问题， 从而实现企业共决。

管理委员会中的劳工经理制。 根据参与共决法，企业监事会之下设经理委员会， 作为企业的法定代表机构，负责企业的日常生产 经营管理工作。委员会成员由监事会以2/3的多 数票任免，对监事会负责。在经理委员会中任命 一名劳工经理。任命劳工经理不需要得到职工监 事的多数票同意（修改后的规定）。 劳工经理是企业经理委员会的成员之一，在法律 上与其他成员享有平等权利，主要负责公司的人 事政策和劳资关系。

三、教代会提案工作的意义 及存在的问题 1、提案工作的重要意义 教职工代表大会是各个单位民主管理和民主监督 的基本组织形式和制度，是校务公开的基本载体。 教代会提案是指提请教代会讨论、决定、处理的 方案和建议。 教代会提案工作是职工代表履行职能最直接、最 有效的方式，是职工参与民主决策、民主管理、 民主监督的重要手段和促进企业决策科学化、民 主化的重要渠道。

2、提案工作存在的问题 在实际工作中，教代会提案存在着一些问题。有 的提案参政没有参到点子上，议事没有议到关键 处。 从提案内容来看，质量良莠不齐，其中后勤和行 政管理类的提案多，涉及单位改革发展的重大问 题少，涉及本部门小范围利益的提案多，有份量 和价值的建议少。这使教代会作用的发挥受到很 大制约。

（1.） 职工代表自身参政议政能力 不足 有些代表对提案知识也了解甚少，缺乏议政的基 本知识，所以干脆不提提案。 有些代表提交的提案挖掘不深、质量不高，没有 站在一定的高度来认识职代会提案的意义、目 的，没有以单位建设发展为出发点，没有把视野 盯在的大政方针上，提交的提案缺乏科学的预见 性；

有的提案要求太高，脱离现实，目前还不具备条 件解决。 还有些代表提交的提案过于简单，没有广泛地调 研、走访，而仅仅是凭少数人反映的某个方面的 问题，这些问题免不了带有个人感情色彩，脱离 实际，构不成提案； 还有些代表提出的案件有很大的随意性，没有提 出解决问题的意见和建议及途径，不具备操作 性。

（2）党政领导重视程度不够 首先是提案处理方式方法简单。 提案提交后，只有提案委员会讨论后即立案，确定分 管部门，不交职代会执委会审议，也不请示分管领导。 其次有的领导将提案处理表摆在案头很久也不批示， 特别遇到需多个部门协商处理的综合性提案内容时， 往往时间长被耽搁。 再次，每次教代会上，提案工作只做简单报告了事， 没有将提案工作放在应有的高度。

（3）职能部门执行不利 提案办结不透明、处理不及时。 由于提案承办人员的思想水平不同，对民主管理的认 识不同，再加上职能部门工作任务也比较重，提案的 办理工作不及时、不到位。 有的部门对提案只满足于纸面上的答复，看不到实际 工作的效果； 还有对提案办理的结果宣传力度不够，出现上届教代 会已经办结的提案，下届教代会上代表又作为新提案 上交。

四、如何做好职代会提案工作 1．努力提高征集质量 （1）提升代表素质。首先要依法进行代表资格 审查，确保教代会代表的先进性、代表性。要把 那些德高望重、有参政议政能力、民主意识较强、 政治素质较高的职工选到教代会代表队伍中来， 而不只是看重职务、学术成果和年龄等因素。 其次要对代表进行岗前培训。培训内容包括教代 会的基本常识，怎样当好代表，怎样正确行使代 表权利，特别要通过对提案知识的专题辅导，夯 实代表撰写提案的基本功。

同时，代表在提高认识的基础上，单位要在两个 方面进行积极的引导： 一是强化中心意识，树立大局的观念。 二是关注热点、难点问题，维护职工的合法权益。 热点、难点问题大多是教职工普遍关心的问题。

武汉大学七届一次教代会167件提案，教务11、人事33、 后勤31、保卫20、财务6、发展规划学科建设9。。。。。。 例如：整合校内科研资源，成立武汉大学评估中心——发 展规划学科建设 基础医学院应列为基础学科——发展规划学科建设 关于充分调动学校附属艺苑非教编教师参与教学活动的积 极性——人事部

关于进一步解决教职工住房困难的提案。后勤服 务集团提案——校外住宅办：校内公租房动工， 工会组织团购 关于加强校园内机动车行驶、停靠安全监督的议 案。 生命科学学院——保卫部：关于校园主要 道路安装摄像头（雷达测速仪），与武汉交管部 门合作，对校园违规进行处罚，2011年开始运 作，但全国没有先例，交管部门慎重，还要继续 努力。

（2）深入调查研究。 作为教代会提案提交单位的二级工会负责人必须注意 把握代表提案的准确性。工会干部和职工代表一定要 注重提案前的调查研究工作。深入了解职工最关心的 是什么，最反对的是什么，最想解决的是什么。 职工代表既要了解好的，又要看到存在的问题；既要 同领导同志交谈，又要听取群众的意见和呼声，使调 研结果可靠准确。 提倡提案人向承办对象调查。对调查得来的材料职工 代表要进行分析研究，使调查得来的材料更加翔实。

（3）落实职工代表知情权 积极为职工代表知情明政创造条件，质量才有可 能提高。要组织职工代表进行专题调查等形式， 提高职工代表的知情面，让职工代表了解的情况 更全面、准确。情况掌握多了，就能从对企业生 产经营管理的感性认识上升为理性，所提提案就 具有针对性、科学性、准确性、可行性。

2．准确把握立案尺度 （1）登记汇总。为提高提案质量，提案委员会 应对征集到的提案和意见、建议，全部进行编号 登记、审查和分类。 （2）不合格提案。对同国家宪法和现行法律、 政策以及上级规定相抵触的问题；纯属党、团、 人民团体及民主党派等团体内部的问题；纯属个 人的具体问题；纯属基层部门内部的问题均视为 不合格提案。

武汉大学图书馆提案：关于拓宽工人技师晋升渠 道的问题。 人事部回复：国家人事部教育部关于事业单位工 勤技能岗位的意见，高级技师、技师岗位一般为 工勤技能岗位总量的5％。所以并非所有取得技 师和高级技师资格的人员都能聘用为相应职务。 而且目前我校已经达到12％。我校教师、管理人 员、工勤人员评聘高级职务的学历要求较高，比 中职、二本院校都高，国家和湖北省的规定只是 一个普适规定，也可以理解为最低要求，学校有 权根据情况作出适合的处理。

（3）不达标提案。对内容过于简单、格式不尽 规范，但提出问题比较重要的提案，可建议提案 者进行补充修改，达到标准后再予以立案。 （4）立案程序。是否立案应经过三道程序，即 提案委员会提出立案意见，经职代会执委会审查， 最后与单位行政共同协商审定。在立案过程中， 因行政的参与，将会提高立案的准确性和权威性， 为提案的落实奠定基础。

3．强化督促落实到位 （1）单位党政重视。 大会闭会后，经教代会执委会审查立案的提案， 党政领导应听取提案工作委员会的专题汇报。 党政领导和工会主席共同召集相关部门的负责人， 落实教代会提案的处理，将提案分解到承办单位。 如果能以党委和行政文件方式下达提案落实计划 和基本要求，效果会更好。

如果采取提案先请主管领导审阅、批示，再转送 各职能部门办理的方式，存在从源头拖延的弊端， 如果采取集体会议共同讨论，一次完成分工的合 作做法，更能增加落实的力度。 对于政策性强、承办单位难以答复或不好答复或 督办困难的提案，必要时应由分管领导或党政一 把手亲自答复和落实。 重要提案的解决或解答意见应由院长召开办公会 议研究确定。

（2）职能部门大力配合。 凡有条件可以落实的马上安排专人给予落实，需要制 定计划上报待批的也抓紧按程序逐步落实； 因条件所限暂时无法解决的要安排登门拜访提案人或 专人写出书面答复给予详细的解释，取得提案人的谅 解。 对于答复不满意的提案进行二次办理，直到基本满意 为止。 认真书写答复提案，并签单位落款及加盖公章。

武汉大学遥感信息工程学院关于放宽和放权我校 师资人才招聘政策的建议 学校人事部回复：学校确实要求选聘教师一般要 求博士后，本校毕业生不超过三分之一。但实际 操作中并非一刀切，提案人并不是全面了解情 况。考虑到学校在一些学科（遥感、测绘）的国 内领先的情况，实际比例打打突破三分之二。需 要强调的是这些学科选聘师资也应多元化、国际 化，应为以后的提升预留空间。

关于学校高级职员晋升名额的分配。后勤服务集 团提案。 人事部回复：实际上学校在高级职员聘任伤是充 分考虑后勤服务集团的，但高级职员名额少，学 院、机关等单位还有毕业十几年的博士、硕士、 主任没有晋升到事业6级，而后勤的同志成教本 科就评上事业5级啦。

武汉大学解决职工未成年子女重大疾病医疗费的 问题 后勤服务集团提案 校工会回复：长期以来，校工会为职工子女办理 团体医疗保险，不属于重大疾病保险，赔付金额 和范围受限制。但此项工作是计划经济时代的延 续，目前只有武大工会克服经费困难办理子女医 疗保险。工会召集财务部和校医院的协调会，学 习哦啊无新的政策依据支持这项工作。校工会报 请学校经一步研究。

（3）提案委员分工负责。 提案工作委员会应由涉及提案承办的职能部门代 表组成，提案委员按照提案涉及的工作领域进行 分工，对提案的答复办理情况进行督办，定期检 查所分管的提案的答复办理情况。 在没有各承办部门专人负责的情况下，有时直到 下次教代会开会前，才由工会干部出面整理落实 情况，使教代会提案落实工作处在一个应付被动 状态。

提高征集质量、把握立案尺度和督促落实 到位是相互依存，相互作用的关系。 只有提高了提案质量才会引起党政领导和职能部 门负责人对提案落实工作的重视。相反，也只有 领导重视了，立案一个落实一个，才能树立提案 立案的权威性，激发代表对提案的热情和信心， 把提案工作纳入良性发展的轨道。

4． 做好提案宣传工作 提案也需要宣传。 宣传包括征集时的宣传、办理过程的宣传和提案 办结后的宣传。 在每次教代会召开前通过重发《 提案工作条 例》、在单位窗口、报刊上等方式加强宣传，进 一步提高代表们对提案工作重要性的认识，树立 责任意识，增强使命感。当今社会，网络高度发 达，将提案上网不失为一种好方法。

提案源于实际，来自职工，但并非所有职工。把 提案上内部局域网公布，让职工了解全部提案， 随时跟踪提案办理情况，并可以对提案的办理过 程和结果进行点评，是对全体职工的尊重，是促 进单位和谐的新方法。 要是单位领导及有关部门对提案给予适时答复， 并将其处理结果及时公布，长此以往，职工关心 的热点、疑点和难点问题的解决，可能将不再成 为问题了。

5、设立优秀提案奖和落实提案奖 每年由提案工作委员会进行评选，向常设主席团 汇报，对获奖单位和个人在下一次的职代会上进行 表彰。

例如：浙江大学优秀提案奖和落实 提案奖： “建设最美校园”、“举办荣休典礼”、“建立 学生爱心基金”等6件紧扣学校发展中心工作、 受惠面广并得到职能部门积极回应的提案，被评 为优秀提案； 党办校办、人事处和基本建设处等认真办理提案 并获评较高满意率的部门，被评为提案办理先进 单位。

杭州电子科技大学教代会优秀提案 从提案是否能够围绕学校中心工作或教职工普遍关 心的问题； 提案所反映的问题是否实事求是，是否具有可操作 性； 提案处理过程中，提案人是否积极配合、参与提案 落实部门的工作； 提案的落实是否对学校今后的建设与发展具有一定 的意义等多方面，以无记名投票方式评选产生10个 第一届教代会“优秀提案”。

“建设节约型校园”、“加强对学院党政一把手 的监督”、“二级管理方案经费分配比例”、 “大力加强学风建设”、“有偿使用学校科研用 房”、“加强信息工程学院师资队伍建设”、 “本科实验、实践平台资源共享”、“大力加强 学风建设”、“加快货币化住房补贴的发放进程” 和“辅导员职业化发展”。

安徽财大优秀提案 关于形成定期向贫困学生捐赠物品制度的建议 设立为安徽财经大学工作三十年特殊荣誉奖 关于建立校史馆的提案 着眼学校长远发展，立足教学质量稳步提高，启 动青年教职工关注行动，大力开展青年教职工爱 校教育

武汉大学七届一次教代会167件提案，教务11、人事33、 后勤31、保卫20、财务6、发展规划学科建设9。。。。。。 例如：整合校内科研资源，成立武汉大学评估中心——发 展规划学科建设 基础医学院应列为基础学科——发展规划学科建设 关于充分调动学校附属艺苑非教编教师参与教学活动的积 极性——人事部