臺中市幼兒園所教師知覺園所長 領導風格與教師工作投入關係之研究 作者: 黃寶園＊ 周莎涵＊＊ 陳淑觀＊＊  張起 梅＊＊ 吳水仙＊＊ 陳秋蓮＊＊ 出處:臺中教育大學學報:教育類 2008年22卷(1)期，P.51-74 課 程:文教事業組織領導專題研究 授課教授: 曹俊德 博士 報 告 者: 陳雅萍 學 號:10123611

目錄 參、研究方法 肆、結果與討論 摘要 壹、緒論 伍、結論與建議 參考文獻 貳、文獻探討 研究架構 研究樣本 研究工具 資料處理 幼教師知覺園所長領導風格的差異比較 不同幼教師個人背景變項在個人工作投入程度的差異比較 幼教師知覺不同園所長領導風格與教師工作投入之現況分析與差異比較 伍、結論與建議 參考文獻 摘要 關鍵詞:工作投入、幼兒園所、 領導風格 壹、緒論 研究動機 研究目的 研究問題 研究假設 貳、文獻探討 領導的概念與領導風格 (一)領導的意義 (二)領導的風格 工作投入理論與相關研究 領導風格與教師工作投入之相關實證研究

摘要~P.51 本研究的目的在探討幼兒園所長領導風格與教師工作投入的關係 研究工具~「園所長領導風格與教師工作投入量表」 有效問卷404/500 知覺的園所長領導風格2/8婚姻狀況學校規模 工作投入上3/8教育背景婚姻狀況年齡 「領導」風格偏向於高關懷型，教師的「工作投入」則傾向於積極投入 關鍵詞:領導風格、工作投入、幼兒園所

壹、緒論~P.53 研究動機: 起:「沒有一個社會是完美的，但教育卻帶給我們走向完美社會的希望。」 幼兒教育就是此希望的種子（盧美貴，2002 ）第一段 承:校長的「關懷」風格更是教育服務精神的最佳預測變項(李團益，2001)第二段 轉:幼教的相關研究並不多(簡楚瑛，2001) 研究動機之一。第三段 合:教師是站在改革的第一線，也是教育工作的實踐者，更是推動「教育搖籃」 的 手，教育成敗繫於教師之良窳，任何教育行政作為，若得不到教師的認同、接受與配合，是很難有成效的，終將束之高閣，而流於空談 (歐陽教，1989)教師的工作投入，動機二。第四段 「有怎樣的校長，就有怎的學校」不只要留住他們的人，也要留住他們的心。 園所長領導風格與教師工作投入，動機三。第五段

壹、緒論~P.54 研究目的: 研究問題:是否? (一)分析臺中市幼兒園所教師知覺其園所長領導風格之現況，並探究 不同背景變項教師在知覺園所長領導風格上的差異情形。 （二)調查臺中市幼兒園所教師工作投入的程度，並探究不同背景變項 教師工作投入的差異情形。 （三)瞭解臺中市幼兒園所教師知覺園所長領導風格與教師工作投入之間的關係。 研究問題:是否? (一) (二)是否因教師個人背景變項之不同而有所差異? (三)臺中市幼兒園所教師知覺園所長領導風格與教師工作投入之間是否有顯著相關存在?

壹、緒論~P.54 研究假設: 背景變項 X Y 4. 擔任職務； 5. 年齡；6 . 服務年資；7 . 學校地區； 8. 學校規模。 1. 性別；2 . 婚姻狀態； 3. 教育背景 工作投入 領導風格 X Y

貳、文獻探討~P.54-55 一、領導的概念與領導風格 (一)領導的意義 學者 年代 道德領導的意義 廖春文 1994 認為領導應以人為人性化，以義為合理化，以禮為制度化來領導組織成員自我成長、自我發展，進而完成組織目標。 許玉齡 1998 領導係指主管所直接掌握的措施、與老師有直接的接觸，而且能提升行政效能的行為。 謝文全 領導乃是在團體狀況裏，藉著影響力來引導成員的努力方向，使其同心協力，齊赴共同目標的歷程 張瓊云 1999 領導應是托兒所所長為達成托兒所預定的目標，考量托兒所所處的情境，在兼顧托兒所與家長的需求下，體察托兒所員工及家長的意向，協商出一種能有效運用周遭環境資源、滿足托兒所員工及家長的需求，選擇一適當的領導方式，並藉由維持或改變托兒所的結構與程序，激勵托兒所員工有效能地共同努力，創造適合幼兒活動與發展的安全環境，以達成托育服務目標的一連串過程。 Koontz 1990 領導是一種影響力、一種技巧或程序，藉以影響他人，使其能自願的、熱心的，致力於全體目標的達成 Avolio 領導是領導者引導成員發展各方面的能力，並激發部屬 繼承原領導者的責任感而臻於自我實現，進而超越原預期表現。

貳、文獻探討~P.55-56 一、領導的概念與領導風格 (二)領導的風格 美國俄亥俄州立大學(Ohio State University)所建構的「雙構面領導理論」 高 關懷 感 情 需求 低倡導高關懷 .只有~~服從關係 達成組織任務 > 部屬需求 高倡導高關懷 相互尊重及信任，領導者對工作相當重視，亦關懷部屬需求的滿足 低倡導低關懷 組織任務 部屬需求 皆不重視 高倡導低關懷 部屬需求 >組織任務 無壓力的工作環境 低　　　　　　　　　倡導構面(Initiating structure )　 工作效率 權責關係　　　 高 ((Lunenberg & Ornstein,1991)

貳、文獻探討~P.56 二、工作投入理論與相關研究 學者 年代 工作投入理論 Brown 1996 工作投入起因於潛在滿足、心理需求與尋求實現需求。 Robbins 2002 工作投入係個人心理上對工作的認同程度。 吳復新江岷欽夏學理 許道然 2003 也指出影響工作投入之重要因素是組織中的領導關係、個人特質、工作特性與職位角色等。

貳、文獻探討~P.56 -57 二、工作投入理論與相關研究 Vroom 1964 期望理論 期望(expectance) 期望價值(valence) ( 1) 個人的能力是否有機會完成； (2 ) 個人認為行動之後可獲得何種重要的成果； ( 3) 該成果對個人是否具有積極的吸引力。 Kanungo 1979 動機性回饋模式(a motivational framework) (1)當工作能滿足個人顯著的需求與期望時，則產生工作投入 (2)當工作不能滿足個人需求與期望時，則產生疏離感。. Robinowitz Hall 1977 綜合理論模式: 影響工作投入的三類因素如下 (1)「人格特質」的變項，包含年齡、教育程度、婚姻狀態、性別、內外控性格、成就 動機、服務年資、高層次需求之強度、清教徒倫理特質等。 (2) 「情境函數」，包括：工作特性、組織氣氛、領導者行為、決策的參與、組織之大 小、職務的層次等。 (3) 「個體與情境因素互動所產生的結果」，並認為工作投入是一種個體對工作的價值 導向，同時也受到工作情境的影響。

貳、文獻探討~P.56 -57 三、領導風格與教師工作投入之相關實證研究 黃明昌( 2006 )、蘇玫夙( 2005 )、黃瑜鈞(2004 )、康真娥(2003 )、林光志(2006 ) 等人的研究中，其研究變項均只有領導風格或是工作投入其中一項 ，因此本研究有關領導風格與工作投入關係之分析。 綜觀國內過去有關領導風格與教師工作投入之相關實證研究後，獲知下列數項特性： (一)不同的領導風格不同的組織氣氛 不同的領導風格教師的服務精神。 高倡導高關懷 教師的工作投入最高、工作滿意度最大 而此關聯性為學校效能的重要指標。

貳、文獻探討~P.57 三、領導風格與教師工作投入之相關實證研究 1. 就受試者性別而言 (二)不同的教師個人背景變項會影響教師個人工作投入的程度 1. 就受試者性別而言 男性教師之工作投入程度顯著高於女性教師（ 李新鄉，1996 ； 陳淑嬌，1989 ； 蔡麗華，2001 ；Robinowitz & Hall，1977) 2) 性別在工作投入程度上並無顯著差異。（李佳穗，2000；陳怡君，2001 ；董秀珍， 2001 ） 3)不同性別之國小教師在工作投入的「工作專注」層面的得分上是存有 顯著差異的 性別對工作投入之影響截至目前為止並無定論，值得再探討。

貳、文獻探討~P.58 2.就服務年資而言 1) 服務年資愈久對工作投入的程度愈深（林秀美，1980；李新鄉，1969 ；陳淑嬌 三、領導風格與教師工作投入之相關實證研究 (二)不同的教師個人背景變項會影響教師個人工作投 入的程度: 2.就服務年資而言 1) 服務年資愈久對工作投入的程度愈深（林秀美，1980；李新鄉，1969 ；陳淑嬌 ， 1989 ；莊惠敏，2002 ；董秀珍，2001 蔡麗華，2001 ；謝天德，1998) 2)服務超過26 年以上的國小教師，其整體工作投入程度皆顯著高於服 務年資為11 -15 年、6 - 10 年與 5年以下的教師。(謝天德，1998) 因此可知，教師服務年資之不同，對工作投入的影響程度亦有所不同，不過這樣的論述仍需要更多的研究驗證再予以支持。

貳、文獻探討~P.58 3.就教育水準方面而言 三、領導風格與教師工作投入之相關實證研究 (二)不同的教師個人背景變項會影響教師個人工作投 入的程度： 3.就教育水準方面而言 1)組織若能提供員工較高層次需求滿足之機會，則高教育水準者將有較高的工作投入（Schein ( 1970)引自李新鄉，1996 ） 2)國內的研究亦有共同之發現，即不同學歷之教師在工作投入上存有顯著性差異（李新鄉，1996 ；李團益，2002 ；林秀美，1980 0；陳淑嬌，1989 ；莊惠敏，2002 ；蔡麗華，2001 ；謝天德，1998 ） 3)國立大學319名教職員的調查研究中發現，教育水準與工作投入間並無顯著關係(李佳穗(2002 ) 因此，只要教師能時時充實自己，則不管教師原先的教育水準為何，在工作投入上就無差別。

貳、文獻探討~P.58 三、領導風格與教師工作投入之相關實證研究 (二)不同的教師個人背景變項會影響教師個人工作投 入的程度： 4.就婚姻狀況而言 已婚教師組的工作投入程度高於未婚教師組（李佳穗，2000；李團益，2002 ；陳淑嬌，1989 ；莊惠敏，2002 ；謝天德，1998 ） (三)教育的對象都是孩子，如果能以面對孩子的心，因為有愛，人們將開放自己的心，以成就他人，這將有機會看到自己積存已久的偏見，進而改變行為，以成就孩子的精神來成就部屬，就是帶人帶心的境界，也就達到領導的核心價值。 研究動機四:本研究團隊多數服務於臺中市私立托兒所並兼任行政職務，因此更啟發本研究團隊想了解臺中市幼兒園所之實際情形，以提供園所長領導與經營之參考。

參、研究方法 研究架構 教師個人背景因素 1.性別 園所長領導風格 2.婚姻狀態 1.低關懷 低倡導 3.教育背景 2.低關懷 高倡導 3.高關懷 低倡導 4.高關懷 高倡導 教師工作投入 教師個人背景因素 1.性別 2.婚姻狀態 3.教育背景 4.擔任職務 5.年齡 6.服務年資 7.學校地區 8.學校規模 研究架構

參、研究方法~P.60 二、研究樣本

參、研究方法~P.60-61 研究工具 本研究者自編之「園所長領導風格與教師工作投入量表」。 此量表之編製先根據相關理論，再參考陳東星(2004 ) 編製的校長領導風格問卷、康真娥( 2002 ) 編製的園長領導風格量表及國內相關領導行為問卷與研究者個人工作實務經驗編修。 （一）「園所長領導風格與教師工作投入量表」之內容與形式 第一部分是基本資料:八個變項 第二部分為實際量表分二：採李克特氏六點量表設計從「完全同意」到「完全不同意」，正向題依序給 6、5、 4、3 、2、1 分，3.5 ↑≥ 顯著≤2.5↓ 1.幼兒園所長領導風格量表:關懷15題 倡導15題 2.教師工作投入量表:18題

參、研究方法~P.61 三、研究工具 1.信度分析:Cronbach α 係數 （二）量表之預試:預試的總人數為150人 資料來源：吳宗正、吳育東，LISREL模式應用於行動電話消費者滿意度之研究，國立成功大學統計研究所碩士論文，民國89年6月，P.29。 可信度 Cronbach α係數 SPSS 處理，其α 值 不可信 Cronbach α係數＜0.3 勉強可信 0.3≦Cronbach α係數＜0.4 可信 0.4≦Cronbach α係數＜0.5 很可信（最常見） 0.5≦Cronbach α係數＜0.7 0.757刪除同性質疑慮 很可信（次常見） 0.7≦Cronbach α係數＜0.9 0.879 教師工作投入 十分可信 0.9≦Cronbach α係數 0.970 領導風格量表

參、研究方法~P.61 三、研究工具 2.效度分析主軸因素萃取法 (principal axisfactoring) 萃取特徵值 (Eigenvalues)≥1 本量表其總解釋量達48 .750 %，表示本量表之「建構效度」亦屬理想之值。

參、研究方法~P.62 四、資料處理 本研究資料以SPSS .0 版加以處理 以t 考驗 (t-test) 單因子變異數分析(One-way ANOVA) 分析假設一(背景變項V.S.領導風格) 假設二(背景變項V.S.工作投入) 皮爾森積差相關(Pearson's product-moment correlation)，分析研究假設三，以瞭解園所長領導風格與幼教師工作投入之相關情形。

肆、結果與討論~P.62 一、幼教師知覺園所長領導風格的差異比較 在幼教師知覺園所長領導風格差異（含關懷取向與倡導取向）的比較中發現，在本研究所設定的八個個人背景變項中，只有在不同婚姻關係與不同學校規模二個變項上達顯著水準。 ***p<.001 已婚幼教師在園所中所知覺到的園所長領導風格，較傾向於高關懷與高倡導型；相對的，未婚幼教師所知覺到的園所長領導風格則不若已婚教師來得正向。這樣的結果與李佳穗( 2000)、黃坤和( 2002 ) 的研究結果相一致 量表的平均數:已婚4.46>未婚4.33

肆、結果與討論~P.62-63 一、幼教師知覺園所長領導風格的差異比較 進一步以薛費法 (scheffe) 進行事後比較分析 相關研究: 規模不影響領導風格:張瑞村( 1991)、張瓊云( 2000) 規模影響領導風何:高士傑( 1996)、黃素華( 1997)、黃坤和( 2002 ) 等人的研究。

肆、結果與討論~P.64 一、幼教師知覺園所長領導風格的差異比較

肆、結果與討論~P.64 二、不同幼教師個人背景變項在個人工作投入程度的差異比較 不同幼教師個人背景變項在個人工作投入程度（包含工作樂趣、工作專注、工作準備）的差異比較上，在本研究所設定的八個個人背景變項中，只有在婚姻狀況、教育背景、不同年齡等三個變項上達統計上 .05 的顯著差異，其餘變項則未達顯著。 相關研究 已婚幼教師對於工作投入高；未婚幼教師的工作投入程度較低。的結果與陳淑嬌(1989 ) 的研究發現相同 Lodahl 和Kejner ( 1965) 分別以護士人員和工程師為樣本的研究結果相異。 未婚幼教師的工作投入程度亦頗高，量表每個題目的平均數達 4.8 ，已相當接近「大部分同意」的程度。

肆、結果與討論~P.65 二、不同幼教師個人背景變項在個人工作投入程度的差異比較 相關研究: 賴秋江( 2006 )、李新鄉(1996 )、吳鴻明(1997 )、Siegel 和Ruh (1973 )、Ruh, White 和Wood ( 1975)等人的研究。前述各研究的結果均顯示，教育程度是影響個人工作投入的一項重要因素。

肆、結果與討論~P.66 二、不同幼教師個人背景變項在個人工作投入程度的差異比較 相關研究: 不同年齡組幼教師工作投入程度之比較結果顯示，不同年齡組的幼教師其工作投入程度並不相同，其差異值達統計上 .05 的顯著水準。這樣的研究結果與賴秋江( 2006 )、李佳穗(2 000) 的研究所得相一致。 「 21-25 歲組」的幼教師，其工作投入的每題平均數也達 4分（部分同意）以上，整體而言，各年齡組的幼教師其工作投入程度均偏高，顯示幼教師是積極努力投入於自己的工作之中。

肆、結果與討論~P.66 二、不同幼教師個人背景變項在個人工作投入程度的差異比較

肆、結果與討論~P.67 三、幼教師知覺不同園所長領導風格與教師 工作投入之現況分析與差異比較 （一） 幼教師知覺園所長的領導風格類型（高關懷高倡導、高關懷低倡導、低關懷高倡導、低關懷低倡導）與教師工作投入之現況分析 相關研究: 結果與李佳穗( 2000) 以大學教師為對象所進行的研究結果相異 結果卻與賴秋江(2006 )研究對象是國小教師的結果相同

肆、結果與討論~P.68 三、幼教師知覺不同園所長領導風格與教師工作投入之現況分析與差異比較 （二）幼教師知覺的園所長領導風格與教師工作投入間的相關性 相關研究: 賴秋江( 2006 ) 的研究對象是國小教師中發現，領導風格與工作投入的相關達. 65

伍、結論與建議~P.69 結論 （一）在幼教師知覺幼兒園所長領導風格上 1. 背景變項不會影響幼教師知覺其園所長領導風格的方向（高低關懷與高低倡導）。 2. 幼教師的性別皆為 女性。 3. 不同婚姻狀況對此研究為重要變項，結果顯示二者所知覺到的園所長領導風格均傾向於高關懷與高倡導型。 4. 5班以下學校的幼教師知覺到較正向的園所長領導風格，不同學校規模的幼教師其所知覺到的園所長領導風格均屬於偏正向，亦即偏於高關懷與高倡導型。

伍、結論與建議~P.69 一、結論 （二）在幼教師工作投入程度上 1.變項中，以統計的觀點而言，幼教師的工作投入程度是相同的。幼教師在這些變項的分數可知，幼教師的工作投入程度頗高，每一個試題的平均得分均在 4分（部分同意）以上 2.在不同婚姻狀況的差異檢定中，結果顯示已婚之幼教師與未婚幼教師相較之下，其工作投入程度較高。未婚幼教師的工作投入程度亦屬於中間偏高（ 4分）的數值。 3. 在不同教育背景的幼教師工作投入程度的比較上，結果顯示高中職學歷的幼教師其工作投入的程度高於大學學歷的幼教師 4.在不同工作年齡的幼教師工作投入程度的比較中，結果顯示， 41-5 0 歲組的幼教師其工作投入程度較 21-25 歲組的幼教師正向，其餘各年齡組之間的幼教師其工作投入程度則未達顯著差異。

伍、結論與建議~P.70 一、結論 （三） 在幼教師所知覺的園所長領導風格與幼教師工作投入相關的分析中顯示，二者間的相關係數為. 48，並達.0 1的統計顯著水準，顯示當幼教師所知覺的園所長領導風格是偏於「高關懷高倡導」時，則幼教師的工作投入程度就較高；相對的，若幼教師所知覺的園所長領導風格是偏於「低關懷低倡導」時，則幼教師的工作投入程度就較低，唯二者之間並不具有因果關係。

伍、結論與建議~P.70 建議 （一） 本研究所調查的幼教師其所知覺到的園所長領導風格均較偏於高關懷與 高倡導型，13 -15 班學校的園所長，應特別留意自己的領導方式，隨時反躬自省，切勿在老師面臨各項工作壓力之際，再讓老師們感覺到園所長只有要求，而無關懷。 （二） 未婚、大學學歷、21 -25 歲組的幼教師，是三項相對之下工作投入程度較低的幼教師族群，因此，不論是園所長，應投以更多的關懷或生活輔導 （三） 從幼教師知覺園所長領導風格與其工作投入的相關中發現，雖然二者的相關係數達統計上的顯著水準，不過園所長領導風格對幼教師工作投入所能解釋的變異量偏低。 （四） 本研究因人力與經費的限制，未能以隨機抽樣的方式進行樣本抽選，盡可能使各類教師人數較接近，如此所得結果將較具代表性。此外，公私立學校之間的差異、國小與幼托園所之間的不同，都是未來可以努力的方向。 （五） 園所長的領導風格對教師的工作投入程度所產生的影響，在本研究中已獲支持，惟本研究所得結果顯示園所長領導風格對幼教師工作投入所能解釋的變異量偏低。

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